“Değişime Uyum” Eğitimi
değişim, yönetim, eğitim May 28th, 2008Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu–
Yazan: Uğur Özmen, Petrol Ofisi, Sadakat Programları Müdürü
İş hayatım boyunca yirmiye yakın iş değiştirdim. Deniz acenteliğinden danışmanlığa, bankacılıktan leasing’e bir çok işte çalıştım. İstifa ettiğim de oldu, kovulduğum da… Bu kadar iş değiştirince, uyum sorunum kalmadı. Yepyeni bir sektör de olsa, daha önce çalışmadığım bir firma da olsa, hemen ortama uyabilmeyi öğrendim.
Bundan 10 yıl kadar önce çalıştığım şirkette İnsan Kaynakları (İK) Bölümü benim de içinde bulunduğum 20 kadar yöneticiyi “Değişime Uyum” eğitimine kaydetmiş. Çağrıyı alır almaz, İK Genel Müdür Yardımcısı’na gittim. Yukarıdaki ilk paragrafta söylediklerimi anlattım ve beni bu eğitime göndermemesini rica ettim.
“Bu eğitime hiç ihtiyacım yok. 14 firmada, 5 sektörde çalışmış biriyim ben. Bana acımıyorsanız, eğitimi verecek olana acıyın” dedim.
Muhtemelen bu tavrım çok abartılı bulundu.
İK Genel Müdür Yardımcısı, “Madem bu kadar deneyimlisin, eğitime katıl. Biz de senin görüşlerinden faydalanalım.” dedi.
Eğitime katılmak zorunda kaldım.
Gönülsüz de olsa eğitime katıldım. Tanışma kısmı biter bitmez eğitmene sordum: “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı? Giderek daha sıklaşan krizlere yakalanan ekonomik ortamlara şirketin nasıl uyum sağlayabileceği konusunda emin ellerde olduğumuzu düşünebilir miyiz?”
İlk sorunun yanıtı olumsuz idi. Üst düzey yöneticilerimiz bu eğitimi almamışlardı.
İkinci sorum yanıtlanmadı. Merakta kaldım. Acaba bir sonraki krizde “emin ellerdeyiz” diyebilecek miydim?…
Ders devam ettikçe, “değişime uyum” adı altında verilen eğitimin, aslında değişen çevre koşullarına stratejik bir bakış açısı getirmekten çok uzak olduğunu, “yönetiminiz ne diyorsa ona uyum sağlayın, yargılamayın” demek olduğunu anladım.
Derste çeşitli konular tartışıldı.
Eğitmenin benden nefret etmek için haklı ve geçerli bir çok nedeni oluverdi. Bunlardan biri şu şekildeydi:
Eğitmen, verdiğimiz önceliğe göre 4 kavramı - aidiyet, başarı, güç, para - sıraya dizmemizi söyledi. Sonra da dünyanın en meşhur yöneticilerinin sıralamasını verdi.
Güç, başarı, aidiyet, para…
Açıklamanın ardından hemen herkese sırayla nasıl sıraladığını sordu. Bazılarımız, kendilerinin de aynı sıralamayı yapmış olmasından ötürü gururluydu. Bunu da “öğretmenim, bakın ben doğrusunu yaptım” der gibi keyifle anlattılar.
Bazılarımız para, para, para, para yazmışlardı. Firmada üst düzeye yakın ünvanlarda yer alıp da tek önceliği para olanların kovulması gerektiğini düşündüm.
Değişim konusunda sürekli olarak ilginç fikirler söylediğim için, bana da soruldu. Dedim ki: Birincisi başarı, ikincisi güç… O da başarının getirdiği güç…
- Diğerleri?… dedi eğitmen.
- Başka yok… Daha önce size anlatmıştım. Bu şirket bana en az para veren kurumdu. Buraya iş yapmak için geldim. Dolayısıyla, para diye bir önceliğim yok, ancak başarı konusunda önceliğim çok açıkca belli”.
- Peki ya “aidiyet duygusu”…
- Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım… Bu da vermekte olduğunuz eğitiminin ilkelerine aykırı…
Birkaç hafta sonra eğitmen ile bir caddede karşılaştık. Beni görür görmez, hemen yanındaki mağazanın vitrinine bakmaya başladı. Mağaza kapalıydı ve vitrini de boştu…
Save to del.icio.us
Digg This!
Technorati Links
Stumble it!
reddit
May 28th, 2008 at 9:34 am
Keyifle okudum. Benim bu yazıdan çıkarttığım şu oldu, yönetici olanlar (hatta yönetici adayları bile) önce para diyorlar ve para olunca gücün de doğru orantıda yükseleceğini düşünüyorlar. Peki olumsuz bir koşul oldu, işten çıkarıldınız ve yüksek ücretinizi kaybettiniz? Bu durumda gücün nereye gittiğini soran oldu mu?
Denklem başarının getirdiği güç olması sizinle beraber hep var olacağını göstermez mi zaten?
Para gibi uçucu-geçici kavramları güç olarak tanımlamak insanları depresyona sürüklemez mi…
“Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım”
Bu cümleyi bireysel bazda mı düşünmeli bilemedim, yine de anladığım şekilde sorayım; Şirket kültürü “inovasyon ve yeniliğe açık olmak” olan bir firma söz konusuysa bu önerme halen geçerliliğini korur mu? Mesela Google gibi bir firma için?
May 28th, 2008 at 12:12 pm
Sevgili Eren,
Öncelikle para, para, para, para sıralaması yapanların bir sonraki adımda terfi edemeyeceklerini söyleyeyim. Yani PARA = GÜÇ anlamına gelmiyor; ama aksi zamanla doğru oluyor GÜÇ = PARA… Firma için güç kararları verebilen ve yüzünün akıyla çıkan adam, parayı (maaşı, ücreti, b…) alır.
“Şirket kültürü “inovasyon ve yeniliğe açık olmak” olan bir firma söz konusuysa bu önerme halen geçerliliğini korur mu? Mesela Google gibi bir firma için?” diye soruyorsun.
Yanıtım EVET. Bu koşulda da bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım
1 - Firmanın neresi olduğundan çok, birinci derecedeki amirin kim olduğu önemlidir. (Kişisel sitemde SANDIKTAKİLER kısmında “Biz bir ekibiz” ve “Biz bir aileyiz” diye yazdım.) Yani, firmanın bilinen özellikleri sizin çalışma ortamınızın tek belirleyicisi olmayabilir.
2 - Ait olma duygusunun, içimdeki “birey”i ne kadar desteklediğine bakarım. Bu noktada çelişki doğuyor zaten. Ait olmak ile bireyselliğim arasında çelişki yoksa bir süre için kendimi o kurumun bir parçası sayabilirim.
İş inovasyon olduğunda, bireyselliğim galip gelir. (Bu noktada, kişisel sitemdeki SANDIKTAKİLER kısmında “Yaratıcı Profesyonellik” yazısını öneririm.)Şirket için en iyisini yapmaya çalışırım. Aidiyt duygumdan değil, bireyselliğimi destekleyen / oluşturan profesyonel ahlakım böyle gerektirdiği için.
İtiraf edeyim. Geçmişte benim de gururla (takım tutar gibi) “şura’lıyım” dediğim zamanlar oldu. Ama 15 yıldan beri “şu anda şurada çalışıyorum” diye yanıtlıyorum.
Zorluğu ve karmaşıklığı ile beni cezbeden bir proje varsa, “benden başkası bunu kolayına beceremez” diye kendime söyleniyorsam, o işe EVET derim.
Ötesini söyleyeyim. Başarıyla kotardığım proje ve ürünlere bile aşık değilim. Ortaya çıkarır, başarıyla yönetirim. Sonra biri çıkar “ben daha iyi yaparım” der. Üst yönetim de aynı fikirdeyse hemen bırakırım.
“O senin bebeğindi, neden bu kadar çabuk bıraktın” diyenlerin dolduruşuna da gelmem… Hatta, gizli bir haz da duyarım. Artık, yeni bir bebek oluşturmanın zamanı gelmiştir.
Yaşasın inovasyon.
May 28th, 2008 at 6:38 pm
Ugur bey , kaleminize ve birikiminize saglik. Nasilda istahla okudum. Bir cogumuz icin hayat farkinda olarak ya da olmayarak kafesinde oyuncagini ceviren guineapig den farksiz. O durumda gucu olsa zavalli guineapig ne yapiyor belki de donme dolabini biraz daha hizli ceviriyor.
onun icin gerecekte varolan degisim ve yenilik . Belki baska bir oyuncak. sevgi ile kalin. Esin
May 29th, 2008 at 7:19 am
Selamlar Uğur bey,
Sorgulayan bir insan olabilmek çok önemli. Bir kişinin kendisini çalıştığı şirkete ait hissetmesinin tehlikeli bir duygu olduğu görüşündeyim. (Bunun ingilizcesi “to identify” sanıyorum). Bunu yurt dışındaki profesörlerde böyle görürken, web’de küçük çaplı bir araştırma yaptığımda, Türkiye’de danışmanlık şirketlerinden tutunda, HR yöneticileri, şirket genel müdürlerine kadar ‘başarının temelini çalışanlarımızın aidiyet duygusuna bağlıyoruz” demeçleri verenlerin sayısı az değıl.
Acaba aidiyet duygusunun başarı getirdiğini kanıtlayan bir istatistik var mı, çok merak ettim şimdi.
May 29th, 2008 at 10:55 pm
Aidiyet duygusunun başarı getirdiğini kanıtlayan bir istatistik var mı, ben de bilmiyorum. Ama şunu iddia edebilirim. Eğer böyle bir istatistik varsa, bağımlı değişken ile, bağımsız değişkenin yerleri değişmelidir. Yani, başarılı olma fırsatı verilen yere karşı aidiyet duygusu gelişir. (Benim özgeçmişimde böyledir.) Aralarında korelasyon var, ama aidiyet başarıyı getirmiyor, başarı aidiyeti getiriyor. “Benim yerim burası” dedirten, o başarı…
Şimdi konuları biraz “Müşteri İlişkisi Yönetimi” (CRM) tarafına çekeceğim. Ne de olsa CRM en sevdiğim alandır.
Üst yönetim, bir yandan “en önemli kaynağımız çalışanlarımızdır” der, diğer yandan “milletin ağzı açlıktan kokuyor, her ay sonu maaşlarını aldıklarına şükretsinler” der.
Son günlerde duyduğum en eğlenceli İK öyküsünü anlatayım. Bir banka, rakibe gitmek için istifa eden personeli ihbar süresi sonuna kadar çalıştırıyormuş. Bu eleman ise, gelen her müşteriye bankasını kötüleyip, diğer bankaya neden gitmediklerini, orada daha iyi hizmet alacaklarını söylüyormuş.
Kendisi mutlu olmayan çalışanlar, memnun ve sadık müşteri üretebilir mi? Müşteri sadakatını önemsediğini söyleyen yönetimler neden çalışan sadakatını önemsemez… Ve yukarıda belirttiğim içeriklerle “değişime uyum eğitimi” düzenletir.
June 12th, 2008 at 8:33 am
Şirketlerin zorunlu verdiği eğitimlere dayanamayan biri olarak, bu hikayeyi okumak bana iyi geldi.
June 13th, 2008 at 12:57 pm
Ugur bey merhaba,
Yorumlar kisminda verdiginiz ornegin cok yerinde oldugunu dusunuyorum. Bu sekilde istifa ettigi halde sirkette 45 gun tutulan kisiler biliyorum. Sizin yazdiklariniza katiliyorum. Kurallar kondugu zaman tek tarafli olursa, iyi olmuyor sanirim.
June 13th, 2008 at 10:02 pm
Pelin Bayburt bana bir başka olayı anımsattı.
İstifa ettiğimi ve rakip firmaya gideceğimi patronuma bildirdim. Patronum, “dur bakalım… Nereye gidiyormuşsun?… Hangi akıllı seni bizden koparacakmış?.. Ben daha onaylamadım ki!..” dedi. Ben de (her zaman ukala idim) “istifa tek taraflı müessesedir. Sizin onayınıza bağlı değil, efendim” diye yanıt verdim.
Patron, hep sakindi ve beni kalmak için ikna etmeye çalıştı. Sonra birden bire diğer firma teklifini geri çekiverdi. Ben zaten ÇARESİZ, eski işimde kalmaya devam ettim. Patronum da “ayrılmadığım ve kendilerini tercih ettiğim için” bana teşekkür etti.
Çok zaman sonra öğrendim. Sektörün ileri gelenlerinden olan patronum diğer firmayı aramış ve teklifi geri çekmelerini istemiş. Onlar da itiraz etmeden PEKİ demişler.
Hiçbir zaman yüzüme vurmadı. Hep ben onları tercih etmişim gibi davrandı (işte asil patron)
June 13th, 2008 at 10:16 pm
Sevgili Metin,
Çok önemli bir konuya değindin. Zoraki eğitimler… Fatmanur hanım belki ayrı bir konu olarak değerlendirir.
Benim şampiyonum “Eğiticinin Eğitimi”. Herkes almalı. Özellikle 5 gün süreli, eğitim materyalinin hazırlanmasından sahnede bizzat sunum yapmaya kadar kapsamlı bir şekilde alınırsa çok faydalı. Her profesyonel yönetici mutlaka “eğiticinin eğitimi”ni almalı. Bunu alırsanız, sunum teknikleri eğitimini almaya da gerek kalmaz. Aksi takdirde, “sunum teknikleri” de şart.
İkinci dereceyi “Müzakere teknikleri”ne veriyorum. Ama, öldüresiye pazarlık değil. Kazanç - kazanç ortamı yaratan pazarlık etmeyi, bir yandan şirket çıkarlarını artırırken, diğer yandan olası bir “yeni sürtüşme”yi ortadan kaldırmaya yönelik “müzakere teknikleri” eğitimi.
Daha fazla devam etmeyeyim. Belki hep birlikte Kariyer Yolculuğu altında tartışırız. (aklıma geldi, ben de kendi sitemde başımdan geçen bir olayı -eğitimi değil- yazayım)
June 14th, 2008 at 1:57 am
WoW! Cok ilginc bir istifa etme(me) hikayesi. Iyi mi kötü mü karar veremedim, ayrica patronun yaptığının büyüklük olduğuna da emin değilim! Istenilen insan olmak güzel elbet, tek pozitif yanı bu sanırım. Umarım maaşınıza zam yapmıştır:)
June 14th, 2008 at 8:40 pm
Patrona “asil” dememin nedeni, güç gösterisi yapmaması idi. Daha sonra başka yerlerde de çalıştık. Bana uygun bir iş olduğunda, beni yanında istedi çoğunlukla.
Daha sonra onlarca patronum oldu. Büyük çoğunluğu, gücünü göstermek için ayrıca çaba sarfederken, onun olgunluğunu aradım.
July 22nd, 2008 at 9:57 am
[…] önce, Kariyer Yolculuğu’nda Değişime Uyum Eğitimi’nden söz etmiştim. Bu gün de Etkin Dinleme Teknikleri eğitiminden söz […]