Yani önce üst yönetimde bulunmak, sonra da bu konuda yazmak gerek.

Daha sonra onlarca patronum oldu. Büyük çoğunluğu, gücünü göstermek için ayrıca çaba sarfederken, onun olgunluğunu aradım.

Çok önemli bir konuya değindin. Zoraki eğitimler… Fatmanur hanım belki ayrı bir konu olarak değerlendirir.

Benim şampiyonum “Eğiticinin Eğitimi”. Herkes almalı. Özellikle 5 gün süreli, eğitim materyalinin hazırlanmasından sahnede bizzat sunum yapmaya kadar kapsamlı bir şekilde alınırsa çok faydalı. Her profesyonel yönetici mutlaka “eğiticinin eğitimi”ni almalı. Bunu alırsanız, sunum teknikleri eğitimini almaya da gerek kalmaz. Aksi takdirde, “sunum teknikleri” de şart.

İkinci dereceyi “Müzakere teknikleri”ne veriyorum. Ama, öldüresiye pazarlık değil. Kazanç – kazanç ortamı yaratan pazarlık etmeyi, bir yandan şirket çıkarlarını artırırken, diğer yandan olası bir “yeni sürtüşme”yi ortadan kaldırmaya yönelik “müzakere teknikleri” eğitimi.

Daha fazla devam etmeyeyim. Belki hep birlikte Kariyer Yolculuğu altında tartışırız. (aklıma geldi, ben de kendi sitemde başımdan geçen bir olayı -eğitimi değil- yazayım)

İstifa ettiğimi ve rakip firmaya gideceğimi patronuma bildirdim. Patronum, “dur bakalım… Nereye gidiyormuşsun?… Hangi akıllı seni bizden koparacakmış?.. Ben daha onaylamadım ki!..” dedi. Ben de (her zaman ukala idim) “istifa tek taraflı müessesedir. Sizin onayınıza bağlı değil, efendim” diye yanıt verdim.

Patron, hep sakindi ve beni kalmak için ikna etmeye çalıştı. Sonra birden bire diğer firma teklifini geri çekiverdi. Ben zaten ÇARESİZ, eski işimde kalmaya devam ettim. Patronum da “ayrılmadığım ve kendilerini tercih ettiğim için” bana teşekkür etti.

Çok zaman sonra öğrendim. Sektörün ileri gelenlerinden olan patronum diğer firmayı aramış ve teklifi geri çekmelerini istemiş. Onlar da itiraz etmeden PEKİ demişler.

Hiçbir zaman yüzüme vurmadı. Hep ben onları tercih etmişim gibi davrandı (işte asil patron)

Şimdi konuları biraz “Müşteri İlişkisi Yönetimi” (CRM) tarafına çekeceğim. Ne de olsa CRM en sevdiğim alandır.

Üst yönetim, bir yandan “en önemli kaynağımız çalışanlarımızdır” der, diğer yandan “milletin ağzı açlıktan kokuyor, her ay sonu maaşlarını aldıklarına şükretsinler” der.

Son günlerde duyduğum en eğlenceli İK öyküsünü anlatayım. Bir banka, rakibe gitmek için istifa eden personeli ihbar süresi sonuna kadar çalıştırıyormuş. Bu eleman ise, gelen her müşteriye bankasını kötüleyip, diğer bankaya neden gitmediklerini, orada daha iyi hizmet alacaklarını söylüyormuş.

Kendisi mutlu olmayan çalışanlar, memnun ve sadık müşteri üretebilir mi? Müşteri sadakatını önemsediğini söyleyen yönetimler neden çalışan sadakatını önemsemez… Ve yukarıda belirttiğim içeriklerle “değişime uyum eğitimi” düzenletir.

Sorgulayan bir insan olabilmek çok önemli. Bir kişinin kendisini çalıştığı şirkete ait hissetmesinin tehlikeli bir duygu olduğu görüşündeyim. (Bunun ingilizcesi “to identify” sanıyorum). Bunu yurt dışındaki profesörlerde böyle görürken, web’de küçük çaplı bir araştırma yaptığımda, Türkiye’de danışmanlık şirketlerinden tutunda, HR yöneticileri, şirket genel müdürlerine kadar ‘başarının temelini çalışanlarımızın aidiyet duygusuna bağlıyoruz” demeçleri verenlerin sayısı az değıl.

Acaba aidiyet duygusunun başarı getirdiğini kanıtlayan bir istatistik var mı, çok merak ettim şimdi.

Öncelikle para, para, para, para sıralaması yapanların bir sonraki adımda terfi edemeyeceklerini söyleyeyim. Yani PARA = GÜÇ anlamına gelmiyor; ama aksi zamanla doğru oluyor GÜÇ = PARA… Firma için güç kararları verebilen ve yüzünün akıyla çıkan adam, parayı (maaşı, ücreti, b…) alır.

“Şirket kültürü “inovasyon ve yeniliğe açık olmak” olan bir firma söz konusuysa bu önerme halen geçerliliğini korur mu? Mesela Google gibi bir firma için?” diye soruyorsun.

Yanıtım EVET. Bu koşulda da bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım

1 – Firmanın neresi olduğundan çok, birinci derecedeki amirin kim olduğu önemlidir. (Kişisel sitemde SANDIKTAKİLER kısmında “Biz bir ekibiz” ve “Biz bir aileyiz” diye yazdım.) Yani, firmanın bilinen özellikleri sizin çalışma ortamınızın tek belirleyicisi olmayabilir.

2 – Ait olma duygusunun, içimdeki “birey”i ne kadar desteklediğine bakarım. Bu noktada çelişki doğuyor zaten. Ait olmak ile bireyselliğim arasında çelişki yoksa bir süre için kendimi o kurumun bir parçası sayabilirim.

İş inovasyon olduğunda, bireyselliğim galip gelir. (Bu noktada, kişisel sitemdeki SANDIKTAKİLER kısmında “Yaratıcı Profesyonellik” yazısını öneririm.)Şirket için en iyisini yapmaya çalışırım. Aidiyt duygumdan değil, bireyselliğimi destekleyen / oluşturan profesyonel ahlakım böyle gerektirdiği için.

İtiraf edeyim. Geçmişte benim de gururla (takım tutar gibi) “şura’lıyım” dediğim zamanlar oldu. Ama 15 yıldan beri “şu anda şurada çalışıyorum” diye yanıtlıyorum.

Zorluğu ve karmaşıklığı ile beni cezbeden bir proje varsa, “benden başkası bunu kolayına beceremez” diye kendime söyleniyorsam, o işe EVET derim.

Ötesini söyleyeyim. Başarıyla kotardığım proje ve ürünlere bile aşık değilim. Ortaya çıkarır, başarıyla yönetirim. Sonra biri çıkar “ben daha iyi yaparım” der. Üst yönetim de aynı fikirdeyse hemen bırakırım.

“O senin bebeğindi, neden bu kadar çabuk bıraktın” diyenlerin dolduruşuna da gelmem… Hatta, gizli bir haz da duyarım. Artık, yeni bir bebek oluşturmanın zamanı gelmiştir.

Yaşasın inovasyon.

“Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım”
Bu cümleyi bireysel bazda mı düşünmeli bilemedim, yine de anladığım şekilde sorayım; Şirket kültürü “inovasyon ve yeniliğe açık olmak” olan bir firma söz konusuysa bu önerme halen geçerliliğini korur mu? Mesela Google gibi bir firma için?