Bazen hayatı ve hayatın getirilerini kabul etmek zordur. Biten aşklar, ağlatır. Ölüm sorgulatır. Varılamayan hedefler, içimizi sızlatır. Çünkü hepsinin ardında yıkılan hayallerimiz, kaybolan umutlarımız vardır.

Yıkılan hayaller hayatımızın geri kalan kısmının anlamsız ve ümitsizliklerle dolu olduğuna işaret ettiğinde, hareketsiz kalırız. Geçmişimizle olan bağımız bugünümüz ve yarınımızdan daha kuvvetli olduğunda, yıkılanın sadece hayallerimiz değil aynı zamanda hayatımızın da olduğunu sanırız.

Oysa, yıkılan hayaller, hayal kurabilme gücümüzün sona erdiğine, yaratıcılığımızın ve hayat enerjimizin dibe vurduğuna işaret eder. Yeni ümitlerin yeşermesine, hayal gücümüzün daha da derinleşmesine yıkılan hayaller hayat verir. İşte hayat ve hayatın içinde dolanan bizler, bu kontrastların varlığında güçlenerek gelişiriz.

Öğrenilmiş çaresizliğin ne demek olduğunu ilk Martin Seligman’dan duydum. Yani adı üzerinde çaresiz olmayı kendimize öğretmek ve sürekli çaresiz olduğumuzu düşündüğümüzden bir zaman sonra bunun bir davranış olarak bize döndüğünü görmek.

Mutsuz çalışanlar bulundukları ortamları iyileştirmek için pek çaba harcamıyorlar. Nasılsa değişmez…Sistem onlardan daha büyük çünkü. Burada doğruluk payı var aslında. Bazen sistem bizden büyük ve çaresizlik hissi gerçek bir his. Ama sevmediğin bir yerde kalmak, cesareti kendinde bulamamak da kendini değiştirememekle ilgili bir durum. Yani, karşımızdaki kişilerin değişmemesinden yakınırken, kendimizde benzer bir döngü içinde olduğumuzu görmüyor, görsek de kabul etmiyoruz.

Kurum kültürü bir şirketin en önemli değeridir. Bunu yıllardır konferanslarda dile getiriyorum. Sebebi, zor zamanlarda her şeyi anında kopya edebilirsiniz ama kurum kültürünü asla değiştiremezsiniz. Kültür değişimi zaman ister, emek ister, birlik ister.

Uluslararası şirketlerde, uluslararası bir kariyer yapmak istiyorsanız, okumaya devam edin.

Yabancılarla çalışırken kim kimin kültürüne ayak uydurmalı? Hiç düşündünüz mü?

Ingiliz mi bana ayak uydurmalı ben mi Ingilize ayak uydurmalıyım? Amerikalı mı beni anlamaya çaba göstermeli ben mi onu daha çok anlamaya çaba göstermeliyim? Bulunduğum yere göre bu durum değişiklik göstermeli mi?

Bu sorunun cevabını bulmak için çok okumak ve çok insanla konuşmanın yanısıra en çok gözlem yapmaya öncelik vermekte fayda var. Gözlemin başarısı, algıların ne derece yoğun eğitildiğiyle alakalıdır.

Gözlem yeteneği çok gelişmiş olanlar ince nüans farklarını çok hızlı yakalar. Çoğu kimsenin farketmediği detayları görür. Bu da hızlı manevra yapabilmelerini sağlar. Konuşurken sohbetin seyrini yönlendirebilmelerine imkan verir. Otomatik olarak karşı tarafın iletişim tarzına ayak uydurarak güven yaratırlar.

Kültürlerarası iletişimde doğru olan yaklaşım her iki tarafın birbirine yaklaşmasıdır. Yani her iki taraf da birbirinin kültürünü anlamaya çaba gösterdiğinde başarı kaçınılmaz oluyor. Ideal olan çabanın %50-50 olmasıdır ama normal hayatta bu nadir karşımıza çıkar. Bunun için iletişim de “mikroskills” dediğimiz yöntemleri öğrenmeniz uluslararası şirketlerde çalışırken rahat etmenizi sağlar.

Yabancı şirketlerde çalışmak isteyenlerde genellikle iyi seviyede ingilizce aranmasının sebebi sürekli yabancı kültürlerle içiçe olmanızdır. Kendi dilimizi konuşanlarla bile anlaşmakta zorlanabiliyoruz zaman zaman. Bir de ikinci bir dilde konuşmayı deneyince, sorunlar bazen artıyor. Bu yüzden bir dili iyi kullanabilmek önemli. En az onun kadar önemli olan bir şey daha var: o da etrafimızla nasıl ilişkiler kurduğumuz…

Dün çok yakın bir Italyan dostumdan email aldım. Aslında ilginçtir, son iki aydır Italyanlardan “gelsek orda mısın” mesajı alıyorum. Renkli bir Haziran ayı beni bekliyor, biliyorum ve dostlukların mesafelerle sınırlı olmadığını bir kez daha düşünüyorum…

Sonra bir şey daha düşünüyorum: tanıdığım Italyanların büyük çoğunluğu müzikle ilgili. Öyle ki email atan arkadaşımın çalamadığı müzik aleti yok. Jamm session’larında araya dalmama ve ritmi tam anlamıyla “jamm” yapmama izin verecek kadar iyi bir dostum.

O aynı zamanda bir bilimadamı.

Emailini okurken yine düşünüyorum. En iyi anlaştıklarımdan gelen emailler espri kaldırıyor, gerçek duygulara yer veriyor. Yazılanlar çift taraflı önemseniyor.

Aldığım email birkaç sayfa uzunluğundaydı. Emailden çok destan diyebiliriz aslında. Destanı önemli ve okunur kılan oğluyla ilgili bir sağlık sorununu anlatma ve konuyu yorumlama biçiminde yatıyordu. Mesaj beni derinden sarsar gibi oluyor ama öyle ince esprilerle dolu ki email, böylesi güçlü bir bakış açısı olmayan birinin bilimadamı olması mümkün değil diye geçiriyorum içimden.

Anlıyorum ki, iki insan ya da iki kültür arasında ki farkları ortadan kaldıran unsurlar, mümkün olduğunca açık ve doğal olabilmekten geçiyor.

Bazı günler sebebini anlamadığınız bir nedenden dolayı hüzünlendiğiniz olur mu?

Bugün benim başıma geldi. Uçak yolunda bir şiir okudum.

…öyle zamanlarda her şey birbirinin yerini alır
çünkü her şey bir o kadar anlamsızdır
içinizdeki ıssızlığı doldurmaz hiçbir oyun…

Böyle gidiyor dizeleri. Ayşe Arman’ın yakın zamanda arka arkaya röportajlarını yaptığı bir yazardan.

Üniversite yıllarımı düşündüm sonra. Çok sevdiğim bir dostum radyo programı yapardı. Gece geç saatlerdeydi program ama öyle anlamlı ve öylesine seni senden alan bir programdı ki, yapışır kalırdım radyo’nun başına. Şiir dizelerini okurdu zaman zaman. Sonra beni arardı program bitince. Ben uykulu sesle, o heyecanla programın nasıl gittiğini öğrenmek istercesine konuşurduk saatlerce. Ertesi gün derse gitmek için uyanmanın mümkün olmadığını bilsek de…vız gelirdi bize. Hayatıma böyle güzel ve içten dostların ve dostlukların girmiş olmasını seviyorum. Dostlukları önemsiyorum.

Niye peki durup dururken aklıma geldi bu hikaye? Bu gece saat 23.30’da TRT 1’de 95.6 frekansındayım. Programın 24.00’de başlama ihtimali de varmış ama. Galiba Istanbul trafiğinde canlı yayına geç kalmanın önüne geçmek için uygulanan bir taktik bu. Doğrusu ne konuşacağımı ben de bilmiyorum ama dostumun yaptığı programın kıvamını tutturabilmek isterdim doğrusu.

Program yapımcısı Burak’tan bana ne konuşmak istediğine dair bir email atmasını istedim. Yarım saat sonra geliyor Fatmanur hanım dedi ama henüz ses seda yok Buraktan. Üstelik medya mensuplarının bizlerden en büyük ricası şudur: “Lütfen mesajlarımıza olumlu ya da olumsuz ama bir şekilde geri dönüş yapın.” Ben de bu hususa çok önem veririm ve gazeteci, muhabir dostlarıma hızlı geri dönüş yapmayı ciddiye alırım. Bu yüzden beni severler. Ama bu kadar titizlendikleri ve onlar için temel olan bir “sorunsalı” kendileri yerine getirmekte neden zorlanırlar bilmem. Hafif ironik bir durum. Burak bu yazıyı okuyorsa, programda beni sıkıştırma katsayısı da yükselebilir. O yüzden canlı yayında kendimi riske atmamayı tercih ediyorum. Susuyorum.

Hayatımın en güzel yıllarından bazıları Santa Barbara’da geçti. Hollywood yıldızı olmayı seçseymişim, şansımı zorlayabileceğim çok şanslar da elde etmiş olabilirim. International Film Festivali’nde, Sean Penn’le tanışma, bir zamanlar epey bir hayranlık duyduğum Vince Vaughn ile uzun uzun bakışma fırsatım olmuştu. Tabii ben şaşkınlığımdan bakakalmıştım ama onun hayranlığından bana baktığına inanmak da işime gelmiyor değil.

1998’de evimde arkadaşlarla Oscar törenlerini seyrederken birden arabaya atlayıp, Oscar törenlerinin yapıldığı mekanlara uzanmaya karar verdiğimiz çılgın günleri seviyorum. Santa Barbara Los Angeles arası bir buçuk saatlik bir yolculuk. Kaliforniya’da araba kullanmaksa muhteşem bir duygu…Bir kartpostalın üzerine gördüğümüz ünlüleri yazmıştık; tam rakamını hatırlamıyorum ama 50 küsür isim vardı. Bunların arasında tam yanımdan geçen ve yeni çanta markasıyla ortalıkta dolaşan sevgili Monica Lewinski’de vardı.

Başarılı filmlerle adını duyuran Joaquin Phoneix ve ayakta durmakta zorlanan Courtney Love’da gözlerimize takılanlar arasındaydı. Oradan ayrılıp bir kulübe gittik, hepsinin oraya geleceği söyleniyordu. Ayakta durmaktan yorulunca, kulübe doğru yol aldık. Sadece Jay Leno yanımızdaydı. Diğerleri bizi ekmişti…

Bazılarını da konserlerde yakalama fırsatım oldu. Chris Isaak bunlardan biriydi. Sahne performansı bu kadar başarılı olan bir de Santana vardı. Santana her ne kadar Isaac kadar yakışıklı olmasa da karizması kızların Santanayla dans etme isteklerini pek de azaltmıyordu.

Chris Isaak’in sahne performansının başarısında önemli bir etken vardı. Yeteneği, sesi, gitarı bunlar zaten severek yapabildikleriydi. Performansını etkileyen en etkili faktörün parçalar arasında seyirciyle kurduğu diyalogdu. Ilginç ama çok gerçekçi. İçten, olduğu gibi, salonunda misafirler varmışcasına sohbet ediyordu. Seyirciyle yakaladığı bağ onu daha da coşkulu dinlememize neden oluyordu.

“Daha çok ama daha çok çalışırsam başarıya ulaşırım. Daha çok iş yapar, sürekli başarıya odaklanırsam, başarılı olurum. Bu da beni mutlu bir insan yapar.”

Etrafınıza bakın. En son ne zaman istediğiniz dostlarınızla bir araya gelebildiniz? Ne zaman rahat bir uyku çekebildiniz? Kaç zamandır günde 10 saatin altında bir çalışma temposuna sahipsiniz?

Günümüzde liderlik ve yönetim anlayışımız değişmek zorunda. Zannediyoruz ki insanların her saniyelerini karlılığı artırabilmek için kullanabilmek mümkün. Zannediyoruz ki başarılı şirket olabilmek için sıkı kurallar ve suyunu çıkarttığımız, beyaz yakalı köleler yetiştirmek bizleri daha karlı ve başarılı yapacak.

Yanılıyoruz çünkü pozitif psikoloji alanında yaptığımız çalışmalar durumun tam tersini gösteriyor. Başarıyı getiren mutlu ruh halimiz, sağlıklı düşüncelerimiz ve olumlu bakış açılarımız. Yani, başarı için önce mutluluk eşiğimizi yukarı çekebilen bireyler olmayı başarmamız gerekiyor. Başarı sonradan geliyor. Yani mutlu olmak için başarı değil, başarılı olmak için mutluluk gerekiyor.

Bu yüzden toksik iş ortamlarını verimli iş ortamları haline getirmek için çaba sarfetmeliyiz. Eğer iş ortamı düzelmiyorsa, o ortamdan mutlaka kaçmalıyız. Başarı stres ve kaygının yüksek olduğu ve teşvik edildiği ortamlarda değil, mutlu bireylerin, yeteneklerini her gün kullanabilen çalışanların bulunduğu ortamlarda yeşerir.

Epey iddialı bir söylem aslında. Nasıl yani? Biz duygusal insanlarız, konuşarak anlaşırız… Yazılı iletişimin değeri bu kadar yüksek olabilir mi? Olabilir. Çalışırken önünüze bir email düşüyor. Hangisine önce cevap vermeyi istersiniz?

“Merhaba, Tamam, geri döncem.” (az tanıdığı bir profesyonelle yazışma)

Alternatifi:
“Merhaba Emel hanım,
Mesajınızı aldım ve size yarın geri dönebileceğim. Desteğiniz için teşekkür ederim.
Görüşmek üzere,
Alya”

Konuya bu basit örnekle başlamak istedim. Öyle basit olsun ki dedim okuyan “yok artık, bu mu önemli olan nokta?” desin. Buna benzer temel hataları yapanlar neden pek dikkate alınmadıklarını düşünüyor olabilir! Aşağıda bana bu şekilde yollanan emailleri aldığımda ekranımda nasıl beklemeye aldığımı görüyorsunuz. Bir tarihte mesajlarına cevap yazıyorum. Sadece önceliğim onlara olmuyor hepsi bu. Zaman kıymetlidir, öyleyse en temel hataları en aza indirmek için yüksek çaba harcamalıyız.

Hani şirketlerde yöneticiler bazen “yolladığınız emaillere beni de lütfen cc edin” der ya, işte bunun bir sebebi de, yapılan yazılı iletişimlerin ne derece uygun bir dille yapıldığına bakmak içindir. Tabi yönetim kademelerinin iletişim yeteneğinin zayıf olması da zincirleme olarak çalışanlara etki eder.

Iyi yazabilmek, doğru hitap edebilmek, kendimizi iyi ifade edebilmek aslında başarının temel taşları. Hayatımızın temeli iletişim. Hatta CEO’ların başarısız olmasının sebepleri arasında bilgilerin yazıya iyi dökülememesi bile gösteriliyor.

Üniversite de okumadığım hiç bir zamanı hatırlamıyorum. Benden muhteşem bir akademisyen olurdu! Kendimi bildim bileli sürekli yeni birşeyler öğreniyorum. Meraklıyım, içten gelen bir durum bu. Hülya Koçyiğit, kızı Gülşah için “hala okula gidiyor, elinde defter kitapla dolaşıyor, inanamıyorum” diyordu dün. Böyleyiz bazımız. Bize “eğitim al, şunu öğren” diyen olmuyor. Zaten meraktan, ilerlemeyi ve gelişmeyi tercih ettiğimizden her daim bir “kendimizi yenileme” sürecindeyiz.

Bir de şanslıyım, her çalıştığım şirketin hep bir eğitim programı vardı. Genellikle katılımcıların sıkıldığı, zoraki geldiği, zaten bildiğimiz şeyi söylüyorlar yine vakit kaybı denen şu eğitimler! Çok da haksız değil bunca çalışan. Sorun eğitimde ya da eğitimciden de kaynaklanmıyor. Kurumsal eğitimler “zoraki” yani “almak zorunda olduğunuz” almazsanız cezası olan durumlar.  Şimdi bir düşünün hanginiz istemediğiniz ama zorla yapılması koşulu getirilen işlerden hoşlandınız?

Sorun, kelimenin kendisinde başlıyor. Eğitim.

Çalışanlar eğitilmek istemiyor.

Çalışanlar heyecanlarının kamçılanmasını, ilham almayı, meraklanmayı ve ardından öğrenmeyi kendileri başlatmak istiyor. Bir dolu insanın gönlünde başka heyecanlar yatıyor. Çoğu sadece para kazanmak için bir kurumda çalışıyor. Çalıştığınız ortamda sessiz, fazla tatlıya tuzluya dokunmayanlar varsa, içlerinde ve hayatlarında büyük cevherler vardır. Bu cevherler genelde şirketlerin pek de umursamadığı cevherler olduğundan, bu kişilerin ruhu kurur iş yerlerinde. Gönüllü aktivite kulüpleri bu yüzden önemlidir. Ruhların, yaratıcılığın yeniden fışkırmasını sağlar. En önemlisi nedir biliyor musunuz? O unuttuğunuz, ünvanı düşük arkadaşların “tanınması” ve esas kimliklerinin ortaya çıkmasını sağlar. Muhasebe departmanında yok olmuş biri, tiyatro çalışmalarını iş arkadaşlarına sunduğunda, alkışları duyduğunda, ertesi gün yataktan kalkması için değerleriyle uyumlu bir hayata merhaba deme sebebi olur.

Şirketler sadece ögrenmeyi ve yenilenmeyi körükleyen “itici güç” olduğunda, öğrenme işlemini başlatan ve ilerleten çalışan olur. Zorla katıldığınız ve dolayısıyla verim alamadığınız eğitimler, yerini gelişmeye ve daha verimli ortamlara bırakır.

Sonuçta pozitif yönetimin temeli de zaten budur.

Pozitif psikoloji akımını başlangıçından bu yana onu yakından takip ediyorum. Bu yıl ikincisi yapılacak olan Dünya Pozitif Psikoloji Kongresine de Temmuz ayında katılıyorum. Pozitif Psikoloji akımının kurucusu olarak bilinen Martin Seligman’ın yeni çalışmalarını duymak ve uygulamaya koymak için sabırsızlanıyorum. Ben, Amerika’da yapılacak olan kongreye katılıyorum. Avrupa’da eş zamanlı yapılan kongreye kayıtlar uzun süredir kapalı halde. Ilgiyi siz düşünün artık.

Geçtiğimiz haftalarda Elma Yayınevi’nden Mine Egbatan bana yeni bir kitap yolladı. Elma Yayınevi’nin yayınlarını beğeniyorum, sebebi Mine hanım’ın yaklaşım tarzını beğenmem sanıyorum.  Pozitif Yönetim, Idil Türkmenoğlu tarafından kaleme alınmış. Idil hanımı şahsen tanımıyorum ama geçen sene bir iş dolayısıyla bana bir dosya yollamıştı. Telefonda biraz sohbet ettik. Sonra kitabı okurken, onun da benim gibi Kadıköy Anadolu Lisesi (KAL) mezunu olduğunu öğrendim. KAL mezunlarına “martı” denir. Gerçekten de öyleyizdir, martı gibi hepimiz hayatın içinde ve dünyanın dört bir yanında gezeriz.

Pozitif Yönetimin temelinde insanı sevmek ve ona güven var.

Türkiye’de sosyo-ekonomik şartlar bireyleri “öğrenilmiş çaresizliğe”, bireyselliğe ve güvensizliğe sürüklüyor.  Türk insanının birbirine karşı ne kadar güvensiz olduğunu her yıl araştırmalar da yüzümüze vuruyor. Bu gayet doğal. Bireylerin tek başına girişimleri sonuç vermekte yetersizdir, çünkü tepeden gelen ve yaygınlaştırılmış bir sistem, düzeni sağlar. Insanoğlu özgürlüğünü sonsuz kullanmak üzere kurgulanmış—anayasaların oluşturulması da bu özgürlüğe bir anlamda medeni bir düzen sağlamak üzere kurulmuş. EDS’ler konulduğundan beri, emniyet şeridine geçmeye yeltenenlerin sayısı, evlere ulaşan trafik cezası arttıkça, nedense, öğrenme sürecimizi hızlandırıyor. Bir müddet sonra alışılmış otomatik davranış halini almaması imkansız.

Iş hayatında beni şaşırtan bir durum yönetsel kararların çoğununun hata yapmış bir kısım azınlığın davranışlarının yaygınlaşmasından korkulduğu için alınması. 5000 kişilik bir şirket düşünün 3 kişinin tutumu, 4997 kişinin hayatını değiştiriyor. Korku, liderleri paralize ediyor.

Bu mantık bankaların online sistemlerinde de çok net görülebiliyor. Bir grup müşteri memnuniyetini ikinci planda tutan (hatta o ne? diyebilen) IT uzmanı, teknolojiye uzak yöneticilere sistem öneriyorlar. Sonra karşınıza her 3 ayda bir şifre değiştirmenizi isteyen, cep teliniz ve secereniz yanınızda yoksa işlem yaptırmayan sistemler çıkıyor. Müşteri eziyet anketi yapılsa ve sonuçları yönetimlere sunulsa, fena olmazdı değil mi? Bankalar “güvenliğiniz” için diyor ama müşterinin hayatını kolaylaştıran “güvenlik” sistemleri kurmak da mümkün. Tecrübeyle sabittir.

Örnekler o kadar bol ki, Idil Türkmenoğlu’nun gözüne takılanlar şahane: Okullar demir parmaklıklarla çevrilidir öğrenci kaçmasın diye, Mobil çalışmaya olumlu bakılmaz, eleman evde uyur, çalışmaz yeterince diye.

Düşünce ve davranış değişimi zordur. Hepimiz için. Olumlu sorgulama yöntemi bana kalırsa sadece gelişmeyi, yenilikçiliği değil aynı zaman da güven oluşturmayı da teşvik eden güzel bir yöntem. Şu ana kadar denememiş olanlar bir göz atsınlar. Yöneticiler, olumlu sorgulama yöntemiyle yetenek yönetimini güçlendirebilir, bu sistemi kullanarak şirketler yenilikçiliği yakalayabilir.

Idil Türkmenoğlu’nun Pozitif Yönetim kitabı, konuları çok iyi ele almış, örnekler yerli yabancı karışımı ve işlenen konular takdire şayan. Rahat okunan, akılda kalan bir kitap.

Elma kitabevi’ni seviyorum diyorum, çünkü beni kırmayıp, sizlere de kitap dağıtmama imkan veriyorlar. Bu konuyla ilgilenen iki kişiye çekilişle Pozitif Yönetim kitabını veriyorum. Mutlaka okunması gereken bir kitap. Çekilişe katılmak için “pozitif yönetim ne demek olabilir?” sorusuna cevaplarınızı yorum bölümüne ya da facebook.com/fatierdogan’a bekliyorum.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk projelerine pr odaklı yaklaşımların itibara etkisinin düşük olduğunu yapılan araştırmalar artık gösteriyor. Itibar kazanmak bütünsel bir yaklaşımı gerektiriyor. Yani, yönetim anlayışınız kurumsal itibarınızı ne yöne çekmek istediğinizle yakından ilgili. Marka algınızın kuvvetli olması, kurumsal itibarınızın kuvvetli olduğunu göstermiyor.

Geçen ay, büyük bir şirketin kurumsal iletişim yetkilisi verdiği demeçte “Sosyal Medya’nın gündemde olduğu bir dönemde itibar yönetimi mümkün değildir” diyor. Bu düşüncenin büyük bir yanılsama olduğunu farketmemiz önemlidir, çünkü gelişen teknolojiler itibar yönetimini anlamsız kılmamaktadır. Böyle bir söylem kurumsal itibar yönetiminin ne anlama geldiğinin ve süreç yönetiminin nasıl işlediğinin bilinmiyor olduğunun göstergesidir.

Sosyal Medya, günümüzde itibar yönetiminin kurum içerisinde çok daha önemli bir rol oynaması gerektiğine işaret eder. Itibar dışardan içeri gelen bir çalışma değildir. Itibar, içeride ki davranışların, anlayışların ve aksiyonların dışarı yansımasıdır. Kurumsal yönetişim ilkeleri doğrultusunda hareket eden şirketlerin itibarının zamanla diğerlerine oranla çok daha güçlü olduğu aşikardır. PR bazlı KSS çalışmaları ile süreç bazlı sürdürülebilirlik anlayışı doğrultusunda aksiyona geçirilmiş çalışmalar arasında ki farkı görebilmek, itibar yönetiminin temelidir.

Itibar yönetimi kurumun her kademesini kapsar. Konuya basit bir örnek verecek olursak, Selçuk Universitesi’nde geçdiğimiz günlerde yaşanan bir iletişim krizi vardı. Ilahiyat Fakültesi’nden Prof. Dr. Orhan Ceker’in basına verdiği demeçte “Dekolte Giyen, Tecavüzü Göze Almalı” söylemi, Selçuk Universitesi’ni zor durumda bıraktı. Universite rektörü Prof. Dr. Süleyman Okudan, Cüneyt Ozdemir’in 5n1K programında “özür diledi”. Bu oldukça başarılı ve doğru bir davranıştı. Ancak rektör şöyle devam etti “Orhan bey’in söylemleri üniversitemizi bağlamaz. Universite olarak böyle düşünmüyoruz.” Kurum itibarını yaratan hareket bütünlüğüdür. Burada hareket bütünlüğünün olmadığı aşikardır.

Kısacası, itibar kurumun yaptığı çalışmaların bütünüyle yaratılır. Sosyal sorumluluk nasıl olur bir düşünce jimnastiği yapmak isterseniz, buyrun.