Türkiye’ye döndüğümden beri medya ilişkileri alanında aynı sohbetlerin ve sorunların yer aldığına şahit oluyorum. Şirketler haber değeri olmayan haberleri gazeteye çıkarmak istermiş, gazeteciler pr’cıların telefonlarından dertliymiş, ajanslar baskı altında stresten mahvoluyormuş…

Marketing Türkiye konuya el atmak adına bir haber yapmış ama açıkçası ironik bir durum var: Konu haber değeri olan bir haber haline gelememiş! Zaman Gazetesi Ekonomi Müdürü Turan Bozkurt da buna değinmiş zaten.

Şu çözülemeyen sorunlar nelermiş bakalım:

• Krizde reklam yatırımını kısan reklamveren PR’a yüklenmiş, görünürlüğü olsun diye çıldırıyormuş
• PR Sektörü ‘bültenimi çıkar’ diye medya mensuplarının başına ekşiyormuş
• Basın mensuplarının eline yüzlerce basın bülteni geliyormuş. PR şirketleri tarafından telefonla taciz ediliyorlarmış
• Şirketler ve ajanslar haber değeri olan basın bülteni yollamıyormuş ama medyada yer alsın istiyormuş
• Şirket kaybetmek istemeyen ajanslar baskı altında hissettiğinden şirket ne derse yapmak zorunda kalıyormuş

Basın Ayağı:

Ekonomi basınından bahsedecek olursak, şirketlere hangi sektör ve konularla ilgili hangi kişilerin hangi konuda uzmanlaştığı bildiriliyor olsa, bu sorunun boyutunun daha da azalacağına inanıyorum. Ekonomi basını bir ‘genelleme’ olarak kalmış– her sektör aynı kişiye haber iletiyor. Sonra da haber değerinin olup olmaması bülteni alan kişinin ‘ilgi alanında’ yani radarında bir konu olup olmamasına bağlı olarak şekil değiştiriyor.

Hayır olmaz demeyin. Her insanın belli bir ilgi alanı vardır ve doğal olarak o alana karşı algıda seçicilik kaçınılmazdır. Üstelik günde 600 adet email alan medya mensubundan bahsediyoruz.

Öyleyse: Elinize geçen bülten sayısını azaltmak istiyorsanız, organizasyon içi uzmanlaşmaya gidin. Hangi muhabirin hangi alanlarda uzmanlaştığını belirleyin ve yayınlayın. Şirketler kimle ne konuşacağını bilsin.

Bu demek değildir ki hiç haber değeri olmayan bülten almayacaksınız. Şirketler konusuna hakim insanlar işe alıp yetiştirdikçe bu sorun minimize edilir. Ama tamamen ortadan kalkması mümkün değildir.

Ancak, gazetelerin ana sayfalarında ve arka sayfalarında çıplak kadın resimlerine her Allahın günü yer bulan gazetelerimizin, yatırım haberlerine aynı titizlikle davranmıyor olmaları da gözden kaçmıyor değil. Haber değeri olan bülten sanırım kargaşada gümbürtüye gidebiliyor!

Ajans Ayağı:

PR ajanslarının birçoğu iletişim alanındaki gelişmeleri takip etmeyen, körelmiş ve yenilikçiliğe kapalı yerler konumunda. Eğer bu ajanslardan biri değilseniz, alınacak bir durum yok.

Oysa pazarlama ve reklam ajansları çalışanları daha dinamik, çevik, yenilikleri takip eden yaratıcı ve canavar beyinlerle dolu. PR sektörü neden aynı trendi yakalayamıyor, sormamız lazım.

Çalışanlarına yatırım yapması gereken sadece büyük ve kurumsal şirketler değil. Bunu da geçin her başarı odaklı çalışanın kendine yatırım yapması gerekiyor. Hepimiz sürekli öğrenmeyi, trendlerin sadece takipçisi değil aktif uygulayıcısı olmayı ilke edinmek zorundayız. Siz bakmayın Hıncal Uluc’un nostalji gazetecilik anlayışı yazılarına. Devir hız ve teknoloji devri. Başını yakalayamadınız mı yetişmeniz zor, çünkü rekabet kuvvetli.

Birçok konuda şunu fark ediyorum. Negatif deneyimler, hareket tarzımızı belirliyor. 10 şirket ile negatif tecrübe yaşanmışsa, 11. şirket de aynı kefeye konabiliyor. O zaman işler zorlaşıyor. Oysa pozitif deneyimleri daha çok kafamıza kazımalı, bu deneyimleri artırmaya çabalamalıyız.

Örneğin: Ajanslar habere değer katmayı ne ölçüde becerebiliyorlar? Bu yönde düşünebiliyorlar mı? Aradan çürük fasulye şirketleri ve yolladıkları anlamsız bültenleri ayırdığınızda ve ajanslar habere değer katma yönünde düşünüp hareket etmeyi daha sıklıkla yaptıklarında, verimlilik ve etkinlik çok daha etkin olacaktır.

Şirket Ayağı:

Şirket tarafında iletişimden sorumlu kişiler zamanında ipleri ellerinde tutamamışlar. Bunun sebebi de sanıyorum bu işlerin kolay ve herhangi bir kişi tarafından yapılabilecek olduğu düşüncesi. Dolayısıyla şirket taraflarında iletişimden sorumlu kişiler stratejik düşünmekten ziyade ajansın söylediğini yapan taraf olmuş. Bunun da sancılarını her 3 taraf da dolayısıyla yaşıyor.

Bölümünüze iletişimden sorumlu bir yetenek seçerken kriterlerinizden birinin kişinin bu işte kaç senedir olunduğundan ziyade, bu senelerde ne tür yenilikleri getirdikleri olsun.

Danışmanlarla çalışıyoruz diye onlardan sürekli yön beklemek büyük bir hata olur. İşinizi ve şirketinizi sizden daha iyi kimse bilemez. Şirketinizin vizyonu ve hedefleri doğrultusunda ajansları yönetmek sizin göreviniz. Bunun tersi doğru bir yaklaşım olmamaktadır. Ajanslar size danışmanlık ederler ama karar sizlere aittir. İşini iyi bilen vizyoner yöneticiler, yönlendirmeyi sağlam yapan, gerekiyorsa çalışma prensiplerinde değişikliği getirebilenlerdir.

Örneğin, kurum kimliği yönetiminde, ajansların ilginç, kendi şirketlerine sizin üzerinizde ücretsiz reklam ve marka bilinirliği sağlayan uygulamalarına şahit oluyorum. Görünen o ki, şirket tarafından kimseden ses çıkmadığı için bu uygulamalar devam edebiliyor ve ajanslarda müşterilerine sormadan işlem yapabiliyor. Bu tür uygulamaları fark edip harekete geçmek size düşüyor. Bunları fark etmek için de işinizi iyi bilmeniz gerekiyor. Derin ve büyük düşünebilmek, değişimi getirebilme cesaretine sahip olmak gerekiyor.

Bunu farklı alanda şöyle bir örnekle özetlemek isterim:

Genelde bir web sitesi yaptırdığınızda, web sitenizin altında, projenizi yapan web tasarım ajansınızın ismi ve linki olur. İletişim ve pazarlama bölümünde çalışanların çoğu (yönetimlerde dahil olmak üzere) bunun normal ve doğal olduğunu düşünür. Çünkü aslında pek de düşünülmez bunun ne anlama geldiği. Ya da fark dahi edilmez. Oysa siz ajansınıza projenizin ücretini ödediyseniz, projeyi de teslim aldıysanız, birbirinize sorumluluğunuz orada bitmiştir. Eğer ajansınız sitenizin altına link koymak istiyorsa, reklam ücretlerinizi kendilerine bildirmelisiniz. Aksi takdirde, sizin üzerinizden reklamlarını ücretsiz yapmalarına izin vermenizin geçerli bir sebebi olmalı.

Bir düşünün.

—

Bir iletişim uzmanının şu yeteneklerini geliştirmesi kariyer başarısında önemlidir:

• Pazarlama bilgi ve becerisi Haberin nasıl konumlanması gerektiği stratejik bir yaklaşımdır. Bunu da en iyi pazarlama bilgisiyle elde edersiniz.

• Teknolojiyi kullanma yetisi: Günümüzde gelişen teknolojileri aktif ve etkin kullanabilen ajans sayısı bir elin parmaklarını doldurmamakta. Ajansların savunması olan ‘Şirketler hazır değil’ eleştirisi doğru olsa bile geçersizdir. (Ajansların %95’inin kesinlikle hazır olmadıklarını söylemem yanlış olmaz.) Çünkü, danışmanların işi müşterilerini hazırlamaktır. Teknolojiyi etkin kullanabilirseniz, bu tartışmaların büyük çoğunluğunu yok edebilecek sistem ve araçların gözünüzün önünde olduğunu fark edersiniz. Bu becerilerini artıranlar en fazla tercih edilen yetenekler olacaktır.

• Proaktif hareket dürtüsü: Problemleri fark edebilme ve hızlı çözüm yetisi günümüzde önem teşkil ediyor. Bazen büyük sonuçlar için ufak adımları atabilmek şart. Geniş düşünebilmek, meraklı olmak, fikir üretebilmek ve bu fikirleri aksiyona geçirebilmek için yollar arayabilmeye hevesli olanlar tercih ediliyor.

• Öncelikleri görebilme yetisi: Önceliklerin neler olduğunu anladığınızda, strateji oluşturmak daha kolaydır. Bu yeteneğinizi geliştirmek için ilk önce hayatınızı nasıl yönettiğinize bakmanızı öneririm.

Kendinizden bir hikayeyle aramızda olmak ister misiniz?

Paylaşmak istediğiniz bir hikayeniz, yazınız,ya da anınız varsa yollayın, Kariyer Yolculuğu’nda hep birlikte okuyalım, öğrenelim, deneyimleyelim…

Yarın, bu paylaşımlardan ilki Fransa’da yaşayan Bihter Sabanoğlu’ndan…

Bihter Sabanoğlu temelleri Paris’te atılmış olan La Joviale kozmetik markasının kurucu sahibi genç bir girişimci. Paris’te yaşarken tanıştığı Fransız ortakları ile bu kapsamlı projeyi hayata geçiren Sabanoğlu piyasaya giriş sürecinin her anını birebir takip ederek markasının kısa süre içinde seçkin güzellik salonları ve kliniklere yayılmasında başrol oynadı.

Sabanoğlu, La Joviale’i yaratmadan önce Çin, İzlanda ve Amerika Birleşik Devletleri de dahil olmak üzere pek çok ülkede fuarlar ve seminerlerde çevirmenlik, mihmandarlık ve organizatörlük yaptı. Paris’te öğrenciyken geçimini Fransızlara Türkçe dersleri vererek ve edebi eserlerin tercümesini yaparak sağladı. Üniversite yıllarındayken dergicilikle uğraşmış, hatta alt kültüre hitap eden birkaç fanzin çıkartmıştır.

Bihter Sabanoglu halen Sorbonne üniversitesinde Edebiyat dalında doktora yapmaktadır. 

Seoul’a bir iş gezisi için gittiğimde, şehri pek de tanımıyordum. Elime, okumaktan pek de anlamadığım haritayı alıp, yollara koyuldum. Zamanım fazla olmadığından, Marriott’a bavullarımı bırakıp, şehre attım kendimi.

Metro’ya geldiğimde hangi yöne gideceğimi bulmak için haritamı açtığımda, etrafımda nereden ve nasıl çıktıklarını anlamadığım bir dolu Koreli vardı.

‘Nereye gideceksiniz?’

Gideceğim yere rahatça ulaşabilmem için yardım etmeye çalışan Koreliler çok hoştu… Bir müddet sadece etrafımdaki insanlara bakarak güldüm. Size iyi bir deneyim yaşatmak isteyen bu insanlar biraz Türklere benziyordu. Hep bir ağızdan bana tarif veriyorlardı. İçlerinden biri gideceğim yere kadar gelmekte ısrarcı oldu.

‘Gerçekten gerek yok. Ben kendim gidebilirim.’

‘Hayır. Hayır. Ben sizi götürebilirim. Sorun değil.’

‘Anlıyorum ama önemli değil. Şehirlerde kaybolmaktan hoşlanırım. Pek zor bir tren sistemine de benzemiyor zaten.’

‘Lütfen, sizi durağınızda indirmek için yardımcı olmam sorun değil.’

15 dakikalık bir tren yolculuğu arkasında trenden indim ve Koreli yoluna devam etti. Metrodan çıktım ve nerede olduğumu anlamak için tekrardan haritayı açtım.

‘Merhaba. Yardım edeyim?’

Dediğimi dinleyeceğini tahmin etmediğimden, yardımcı olmasına izin verdim. Benimle bir müddet yürüdü.

’Akşam ne yapıyorsun?’

‘Emin değilim.’

‘Geleneksel Kore tatlarını denemek ister misin?’

‘Cazip bir teklif.’

‘Saat 7.30 da seni almaya gelirim.’

Yull, ince yapılı, siyah omuzlarına kadar saçları olan genç bir Koreliydi. Evli ve bir çocuklu genç çalışan annelerdendi. Hayatı büyük bir değişim içine girmişti. Çocuk için kariyerinden vazgeçmiş, kocasının onu aldatmasıyla devam eden süreçte hayatını tamamen sorgulamaya başlamıştı. Neyin doğru neyin yanlış olduğunu bilemiyordu.

‘Başka bir kadınla olan ilişkisini bildiğimi öğrendi.’

‘Aman Tanrım!’

‘Beni sevdiğini söylüyor. O kadının geçici bir heves olduğuna ikna ediyor beni.’

‘Sen ne düşünüyorsun?’

‘İkinci kadınlar her zaman geçici bir heves erkekler için. Bu kadının da öyle olduğuna eminim. Ama bu çektiğim acıyı dindirmeye yetmiyor. Kocamı seviyorum.’

‘Peki ya kariyerin?’

‘Çocuğum var. Onun da bir babaya ihtiyacı… Ailemi ayakta tutmak daha öncelikli.’

‘Ya kocanın aileyi ayakta tutmakta ki rolü? Ailesini ayakta tutmak için kariyerinden ödün vermek zorunda kalmamış. Üstelik başka bir kadınla seni aldatmayı da göze almış.’

Yull dinine bağlı, toplum baskısını da üzerinde fazlasıyla hisseden Koreli genç bir kadın. Eşinden ayrılmak toplumda değerini yitirmek gibiydi. Ailesi öncelikliydi ve tekrardan bir araya getirebileceğine inanıyordu.

‘Nasıl yapacaksın bunu?’

Aradan birkaç yıl geçti. Yull ve ailesi, eşinin işi dolayısıyla Silicon Valley’e taşındı. Yull düzenli olarak kiliseye gidiyor ve çocuğuna iyi bir aile hayatı sağlamak için her sabah kalktığında ona güç vermesi için Tanrıya yalvarıyordu.

‘Mutluyum burada.’

‘Mutluluk veren ne?’

‘Dua ediyorum her gün. Bu bana huzur veriyor. Çocuğumla istediğim gibi hayat yaşayabiliyorum. Üstelik kocamla ilişkimde düzeldi. Bizlerle vakit geçiriyor, bizi önemsiyor. Sevgime sevgiyle cevap veriyor. Benim için önemli olan da buydu.’

Hata yapmaktan korkmadan hayatta adım atabilmek, cesaret istiyor. Toplumla birlikte yaşamayı başarmak ama toplumun zincirlerine takılı kalmayacak kadar özgür olabilmek…

Hayatta karşımıza çıkan engelleri aşmak inanç ve güç gerektiriyor. Hata yapanları içimizden atmaktansa, istediğimiz gelecek uğruna fedakârlık yapmak büyük yürek istiyor.

Hayat, yaptığımız seçimlerden ibaret. Önceliklerimizin ne olduğunu biliyorsak, seçimlerimiz bazen daha da kolaylaşıyor. Artık herkes her şeyi aynı zamanda istiyor. Oysa hayat bazen istediklerimizi sırayla veriyor.

‘The Last Kiss’ isimli filmin bir sahnesindeyse şöyle bir diyalog geçiyordu: Evli bir adam, yeni çocuğu doğacak karısını aldatır. Kız babasının evine döner, kocası eşini geri alabilmek için dört döner. Adam, eşinin psikolog olan babasına sorar:

‘Karımı geri istiyorum. Hata yaptım, evet. Ama sen 30 yıllık evliliğinde hiçbir hata yapmadın mı? İstemeden bir kazaya kurban gitmedin mi?

Baba soğuk ve sert ifadeyle adama sessiz bir bakış atar. Babanın karısına hayatı boyunca sadık olan bir eş olduğunu fark ettiğinde, ne diyeceğini bilemez.

‘Ama ben kızınızı çok seviyorum.’

‘Bak evlat. Dünyada birbirini sevdiğini söyleyen bir dolu insan var. Yıllar içinde beni sevdiğim insandan ayırmaya çalışan, baştan çıkartmak için uğraşan bir dolu kadın tanıdım. Karımı sevdiğimi ben biliyorum. Ama evlendiğim kadının da hayatımın tek kadını olduğunu hissetmesi, benim nasıl davrandığımla ilgilidir.’

Nerede hata yapmamamız gerektiğini ve nerede hata yapma cesaretini göstermemiz gerektiğini ayırt edebilmek, hatalarımızın bize ögrettiklerinin daha güçlü gelecekler yaratmasına izin verebilmemiz dileğiyle…

3 Haziran Çarşamba günü saat 18.00-21.00 arası Boğaziçi Üniversitesi Mezunlar Derneği BÜMED’de İletişimin Değişen Yüzü: Sosyal Medya konulu panel European Association of Communication Directors derneği tarafından düzenleniyor. Panele katılım ücretsiz. 

Pazarlama, İletişim, halkla ilişkiler, gazetecilik alanlarında çalışıyor ya da bu konularla ilgileniyorsanız, bu panele katılmalısınız. Neden mi?   Çünkü geleceğin liderleri bu yeni iletişim trendlerini sadece takip edebilenler değil aynı zamanda bu araçları aktif kullanabilenler. Panel, size en yeni iletişim trendlerinden, bu araçları nasıl kullanabileceğinize ve hatta basın bültenlerini sosyal medya formatına nasıl çevrilebileceğinize kadar kapsamlı bilgiler veriyor. Bunun yanı sıra iletişimin değişen yüzüyle birlikte ‘halkla ilişkiler’ yok oluyor mu sorgulanıyor. 

Panele konuşmacı olarak, Türkiye Halkla İlişkiler Derneği Başkanı ve İnternet Medya Derneği Başkan Yardımcısı Fügen Toksü, kurumsal iletişim ve itibar yönetimi alanında çalışmalar yapan Salim Kadıbeşegil, Türkiye’nin ilk PR 2.0 ajans sahibi Murat Buyurgan ve Trend Danışmanı Özgür Alaz katılacak. Katılmak için turkey@eacd-online.eu adresine email atabilirsiniz.  Panel hakkında bilgi için: http://www.eacd-online.eu/_files/events/file_4a09504a7f5f6.pdf  Panel, Adler International Learning evsahipliğinde organize edilecek.

“Algılar önemlidir” yerine algılarımızı herşeyin üzerinde tutmaya alıştığımızda bazen ortaya kaos çıkıyor. “Ben öyle algılıyorsam, öyledir. Öyleyse, değişmesi gereken sensin, ben değil!” Bu mantıkla işin içinden çıkmak rahat olduğundan ve sorumluluğu tamamen karşı tarafa attığından, tercih edilmesinin sebeplerinden birini de teşkil ediyor mudur acaba?

Algılar önemlidir. Ancak, kendimizi ve olayları doğru sorgulamadan algılarımıza inanmayı ve ona göre hareket tarzımızı seçmeyi öğrendiysek, gelişmenin de kısıtlı düzeyde olacağını söyleyebilir miyiz?

Emre Konuk algılarımızı nasıl sorgulayabileceğimiz konusunda çok güzel bir açıklama yapmış. Konuk, nedensel mantık ile ilgili 3 garip durumdan bahsediyor. Bunlardan ilki, insanların nedenden sonuca gitme eğilimi. Diğer ikisi ise, daha çok olayın duygusal boyutundan kaynaklanan çarpıtmalar olduğunu söylüyor. 

İş ortamlarında takım oyunu dediğiniz durum bazen aynı bölümün çalışanları ile diğer bölümün çalışanlarına karşı oynanır. Bir bölümün takımından birileri yanlış yapsa da hatalı olsa da, objektif düşünme ve davranma yerine, karşı takım elemanları hedef alındığından, takım ya da kişi çıkarları ön planda olduğundan, yanlış olanı seçme ve savunma eğilimi artabiliyor. Konuk şöyle bir örnek veriyor:

“ Bir kişi direkt olarak bize zarar veriyorsa, bir arkadaşımıza zarar verdiği duruma göre onu daha çok sorumlu tutarız. Veya bir arkadaşımıza zarar veriyorsa, bir yabancıya zarar verdiği duruma göre, o kişiyi daha fazla suçlarız gibi. Yani verilen zarar bize ne kadar yakınsa, bunu yapan kişiyi sorumlu tutma eğilimimiz o kadar artar. Yani sonucun duygusal önemi, olayın nedensellik bağını bizim için o kadar kuvvetlendirir.”

Algılar önemlidir. Ne var ki, algılarımızın doğruluğunu sorgulamadan hareket etmek, hem takıma hem de kendinize zarar verir. Sorgulanmadan, yüzeysel algılarla hareket etmeye güzel bir örnek Susan Boyle ve onu değerlendiren jüri/izleyici. Iyi seyirler…

Bunun üzerine, geçen ay katıldığım bir e-tohum toplantısı bende şu düşünceyi doğurdu: Kişiyi doğduğu seneye bakarak kategorize etmek gerçekçi bir tanımlama olabilir mi? Baby boomer jenerasyonu içinde olan bir kısım, gelişen teknolojileri bir Y jenerasyonundan daha iyi takip edebiliyor. Heyecanı ve tutkusu çok daha yüksek olabiliyor. Etraftaki Y jenerasyonuna baktığımda, evet belli bir kitle yeniliklere açık, teknolojinin getirdiği hayat değişikliğini yaşayan, takip eden, gelişmelere yakın…Ama bir dolu Y jenerasyonu mensubu ise bu gelişmelerden tamamen bir haber. Blog nedir duymuş olan, ama ne olduğunu tam olarak da anlayamayan, nasıl çalıştığını dahi bilmeyen bir Y jenerasyonu da var ortalıkta. Hem de az buz sayılarda değil. Facebook haricinde sosyal medya araçları nedir tanımlayamayan ve başka bir aracı da kullanmayan bir Y jenerasyonu var Türkiye’de…

Gelişmeleri takip edebilmek bir yetenek olsa gerek. Tutku, ilgi, merak ve kişilik yapısıyla ilgili olsa gerek. X kuşağının nasıl gelişmelerden uzak bir dolu mensubu varsa, aynı zamanda gelişmelere açık, Y kuşağından daha iyi gelişmeleri takip edebilen, hatta gelişmelerin birebir içinde olan ve onu yaratan X kuşağı üyeleri de var.

Kuşakları genellemenin şirket içerisinde sorun yaratabilecek bir durum olduğuna inanıyorum. Y’li olup da Y’li gibi davranmayanları farkedebilmek önemli. X’li olup da X’li gibi davranmayan ve düşünmeyenleri farkedebilmek de önemli. Şirketlere verilen eğitimler, mutlaka şirket çalışanlarının resmi çıkartılarak ve genellemelerden uzak tasarlanmalı.

Bir önceki yazımda, yöneticilere öz eleştiri de bulunmalarını önermiştim. Dolayısıyla, bu durumda aynı şeyi y jenerasyonuna da önermek doğru olur.

Y jenerasyonu yöneticilerini beğenmiyor, kritik ediyor, daha fazlasını istiyor. Gerçi bu durum jenerasyon farkı gözetmeksizin sanki Türkiye’nin ortak sorunu. Kimse kimseyi pek beğenmeme hep kendini beğenme eğiliminde. Evet, bir genelleme bu söylem ve dolayısıyla istisnalar kaideyi de bozmaz. Ancak, yöneticilerin de sorumlulukları belli.  Yönetici olmaya çalışanların da sorumlulukları belli. Her 20’li yaşında olan, yeterli yetkinliği olmadıği halde yükselmek istiyor. MBA yaptı diye ünvanı artsın istiyor, Detaycı bir çalışan olmaktan kurtulamadığı halde yetki alanı genişletilsin istiyor. Sadece kendi konusunu görebildiği ve büyük resmi pek de anlamadığı halde yönetsin istiyor. Bilgili değil bilmiş olmayı marifet sanıyor. Dünyanın değişen iş yaşamı dengelerinden ve gelişmelerden bir haber olduğu halde, kendi kısıtlı konusu dışında birşey düşünemiyor.

Yöneticilerinden şikayetçi olan y jenerasyonunun dönüp kendi tutum ve davranışlarını gözden geçirmesi, belki de sorunun bir bölümünün kendisinde olduğunu görmesine yardımcı olur. Sonuçta, yöneticilerinden şikayet eden çalışanlar “managing up” dediğimiz, yöneticilerini yönetmeyi başaramayanlar aynı zamanda. Türkiye’de yöneticiyi yönetmenin en önemli yetkinliklerden biri olduğu anlayışına sahip kaç çalışan vardır acaba?

Standartlaşma ilginç bir konsept, hiç düşündünüz mü?

Gruplar büyüdükçe kontrolden çıkmaması ya da ürün seçimlerinde kolaylık sağlanması gibi çeşitli sebeplerden dolayı standartlar belirleniyor. Faydası büyük.

Ya liderlik?

Şirketler de lider profili çiziyor. Kurumun liderlerini benzer bir kefeye koymak, ama aynı zamanda kurum kültürü de oluşturabilmek adına…

Çizilen profiller de, kelimelerin kullanılış tarzı dışında her yerde benzerlik gösteriyor. Bir anlamda, standartlaştırılmış liderlik yaratıyor sanki şirketler. Her lider bu standartlarda hareket ettikçe de farklılaşması güçleşiyor. Şirketlerin derdi de bu değil zaten. Şirketlerin tercihi standartlaştırmaya giderek, kontrolü elde tutmak, belli bir anlayışı ortaya koymak.

Oysa liderlik bireye özeldir. Etkin liderler, standartlarla belirlenmiş davranışların dışında davranabildikleri için farklılaşıyorlar. O ilk günkü heyecan ve tutkularını “yaşatabildikleri ve yansıtabildikleri” için başarılı oluyorlar. Bu heyecan ve tutkunun yaşaması için de konunuza hakim olmalı, trend ve gelişmeleri takip edebilmelisiniz. Tutkuyu ayakta tutmanın yollarından biri araştırmak ve meraklı olmaktan geçiyor.

Türkiye’de gözlemlediğim bir durum var. O da kariyerinde üst noktalara çıktıkça sönmüş heyecanların yoğunluğu. Sanki hep birbirini modellemiş gibi kokan standart davranışlar: ağır tavırlar, tutkusuz sohbetler, gülmeyen gözler, olgun ve yorgun hatta çalışmaktan yılmış bedenler. Neden böyleler?

Standartlaştırılmış liderlik tanımları mı acaba yöneticileri bu hale getiriyor? Hepimiz birbirimize bakıp “yükselmek için gereken tutum budur” mu diyoruz? Biraz öyle olsa gerek ki, kuralı koyuyorsanız, seçiminizi de o yönde yapıyorsunuz demektir. Peki bu sakin, hep olumlu, hep uzlaştırıcı gibi duran, ama içinde enerjisi yok olmuş duruma olgunluk mu diyoruz?  Çalışmanın yükü altında ezilmiş durgunluğumuzu yükselmenin göstergesi olarak mı algılıyoruz? Yoksa tutkularımızı yaşatmakta mı zorlanıyoruz? Gelişmeleri takip edemiyor, bunun içinde tutkularımızı canlandıramıyor muyuz? Acaba yönetici olmayı sadece “insan ve iş yönetimi” sandığımızdan, trendlerin ucundan kıyısından tutmakla işin bittiğini mi sanıyoruz?

Sizi World Wide Web’in yaratıcısı Tim Berners-Lee ile başbaşa bırakıyorum. Tutku ve heyecanı hissettirmenin, doğallığı korumanın, yaptığınız işe hakim olmanın yaratıcılığınızı nasıl körüklediğini farkettirmek ve örnek alınacak liderliğin kalıplaşmış tanımların dışında aranması gerektiğini gösterebilmek için…

Sıradışı insanlar konvansiyonel tutumların dışında olduklarından “sıradışı” oluyorlar.

Halkla ilişiler alanında iş arayanlara 5 öneri: 

Tecrübe nasıl kazanılır? Birkaç yıldır Halkla İlişkiler alanında çalışmış kişilere ‘Hiç basın bülteni yazdın mı?’ sorusu yönlendirildiğinde yöneticiler kuvvetli bir ‘Evet’ cevabı almak ister. Ama bakıyorsunuz, şirketler ajanslarla çalıştığından dolayı, genç arkadaşlarımız sadece ‘aracı’ görevi yapmayı tercih etmiş. Şirketteki bilgileri toplayıp PR ajansına şutlamayı ve onların bülteni hazırlamasını tercih etmiş. 

İletişim alanında kariyer yapmak istiyorsanız basın bülteni yazmasını öğrenin. Çünkü bir basın bülteni hazırlamak , kağıdı kalemi alıp elindeki bilgileri veresiye kağıda dökmekle olmuyor.  Basın bülteni hazırlamak belli bir bilgi düzeyini gerektirir. İyi düşünebilmeyi, haberi kurgulayabilmeyi, gündemi takip edebilmeyi, kelimeleri iyi seçebilmeyi ve gazetecinin masasına düştüğünde haberi okutturabilmeyi gerektirir. Size stratejik düşünmeyi öğretir.  

Öyleyse PR ajansınız ile şirketiniz arasında oynadığınız ‘aracı rolünü’ üstlenmeyi bırakıp, işi kendiniz yapmaya başlayın. Ajansınızın deneyimlerinden faydalanın. Ne zamanki tecrübeleriniz ve bilgi birikiminiz ile kendinizi kanıtlarsınız, o zaman, PR ajansınızdan size gelen bültenleri denetleme, edit etme gibi görevleri daha rahatlıkla üstlenebilirsiniz. İş ararken de ‘Hiç basın bülteni yazdın mı?’ sorusuna kuvvetli bir ‘evet’ cevabı verebilirsiniz. 

Sıradanlıktan nasıl kurtulurum? İletişim mezunusunuz diyelim. Yada İşletme. Peki üniversite mezuniyeti dışında sizi rakiplerinizden farklı kılan ne özelliğiniz var? Kendinize sorun. 

Yabancı dil biliyor musunuz? Türkiye’de PR yapıyorsam yabancı dile niye ihtiyacım olsun demeyin. Yabancı kaynak okuyabilmek, farklı fikirler edinebilmek için yabancı dil bilgisine ihtiyaç var. En önemlisi, uluslararası şirketlerde çalışmak istiyorsanız, PR aktiviteleriniz sadece Türkiye ile sınırlı değil. 

Gelişen teknolojilerden anlıyor musunuz? Web’de sadece sörf yapanlardan mısınız? Internet teknolojilerinden ne kadar iyi anlıyorsunuz ? Email marketing adında bir pazarlama aracının olduğunun farkındasınız ama bunun sadece email ile bilgi aktarılması olduğunu mu zannediyorsunuz? Web site tasarımından ne kadar anlıyorsunuz? En basitinden ‘unique visitors’ ile ‘hit’ arasındaki farkın ne olduğunu biliyor musunuz? Podcast ’in ne olduğunu, nasıl işlediğini biliyor musunuz? 

Gençlere tavsiyem gelişen teknolojileri çok iyi takip etmeleri ve internet teknolojilerini kullanmaları. Teknolojiden anlamak için IT okumuş olmak gerekmiyor.  Biraz eğitim, biraz çaba ile çok başarılı olabilirsiniz. Teknolojiden anlamayan bir pazarlama yada iletişim uzmanı’nın ne bugün ne de gelecekte kariyerlerinde ilerlemeleri çok zor… çünkü özellikle gelişen internet teknoloji iletişim, iş ve yaşam tarzımızı tamamen değiştiriyor.

Ama Param Yok ki!  Bilgi edinmek, öğrenmek her zaman çok para gerektirmiyor. Çaba sarf etmeyi, azimli olmayı gerektiriyor. Amerikalı genetik mühendisi bir arkadaşım, hayatında tek bir kitabı dahi olmadığını söylerdi. Bilgiyi gerekli yerlerden alıp öğrenirdi.

Dünya eşitlik üzerine kurulmamış sanıyorum, her ne kadar eşitlik için savaş versekte. Eşitlik aramak yerine, elinizdeki imkanları ve önünüzdeki alternatifleri en iyi şekilde değerlendirmeyi denemeniz sizi başarıya odaklı hareket ettirecektir. Alternatif yoksa yaratmaya bakın. En önemlisi sabırlı olmaya çalışın. Kendine inanan insanlar hayallerine kavuşuyorlar gibi gözüküyor. Apple Computer şirketinin CEO’su Steve Jobbs’ın Stanford üniversitesi mezunlarına yaptığı ‘Stay Hungry, Stay Foolish’ başlıklı konuşmasını bu yüzden çok severim. Ofisimde asılı duran tek yazı da budur.

İletişim tarzımız web 2.0 ile birlikte tamamen değişti. Eski nesil bir yöneticiyseniz ve değişime adapte olamıyorsanız, hatta değişimin ne yönde olduğunu fark edemiyorsanız, iletişim ve pazarlama alanında yaptığınız kariyerinizin sallantıda olduğunu söyleyebiliriz. Yeni nesil bir yöneticiyseniz, gelişmelere hızlı ayak uyduran ve değişimi teşvik edenler arasındaysanız, yolunuz tamamen açık.  

İletişim alanında kariyer yapmak istiyorsanız, ilk önce meraklı olmaya bakmak gerek… Ondan sonra da zamanı iyi takip edebilenlerden olmaya bakmak lazım.  Web 2.0 devri kapanıp neredeyse web 3.0 dönemine giriyoruz ama birçokları hala web 2.0’nun ne demek olduğunu yeni öğrenmeye başlıyor. Bir facebook kullanıyor ama ardında yatan iletişim psikolojisini göremiyor. Web 2.0 sadece facebook ya da bloglar olarak görülebildiği gibi nasıl kullanılması gerektiği ya da hangi amaca nasıl hizmet edeceği konusunda da fazla kafa yorulmuyor.    

Neden? 

Çok basit. Çünkü gelişmeler yüzeysel ve dışarıdan takip ediliyor. 

Örneğin, Veotag’i hiç duydunuz mu? 

Ya viddler’ı? 

Ya seesmic’i? 

Ama youtube’u duydunuz ve kapanması hiç hoşunuza gitmedi. Değil mi? Kursa gittiniz, bilgi edindiniz. Eve geldiğinizde bir ‘domain name’ almayı hiç denediniz mi?  

Dönem katılımcı olma devri. Yeni nesil iletişim eskiye göre çok ciddi farklılıklar gösteriyor. Bu değişimlere şirketlerin adapte olması için, çevik, dinamik, konusundan anlayan çalışanlara ihtiyaç var. Sadece okuyarak biliyorum diyenlere değil, uygulayanlara ihtiyaç var… Değişen dengeleri anlamayan yöneticilerin etkin bir iletişim stratejisi kurgulaması artık mümkün değil. En basitinden, kurumsal itibarın sağlanması ve yetenekli beyinlerin şirketlere kazandırılması için değişen dengeleri görmemiz, anlamamız ve aktif kullanmamız gerekiyor.  

Öyleyse vakit kaybetmeyin. Balıklama atlayın konuya. Sadece okumayın, öğrendiklerinizi uygulamaya koyun. Deneyin. Tekrar deneyin… ta ki tam olarak bu yeni iletişim araçlarının müşterileriniz, çalışanlarınız ve şirketiniz için ne amaca hizmet edebileceğini, nasıl en yüksek fayda sağlayacağını anlayana kadar…  

Yeniye alışmak bazen zordur. Eski anlayışları, düşünceleri ve iş yapış şekillerini değiştirmeyi gerektirir. Bir günde de değişim olmayacağından, yılmadan denemeyi sürdürmek başarının temelidir. Bugün hoşunuza gitmiyorsa, yarın bir şans daha verin yeni olana. Göreceksiniz, yeni dünya’ya ‘merhaba’ dediğinizde sizi sarmalayan bu iletişim tarzını seveceksiniz, çünkü birbirine destek, katılımcı, öğrenen, uygulayan, geliştiren ve fikir sahibi bir dünya da size merhaba diyecek.

2008 yılının en iyi Executive MBA programları açıklandı! Araştırma, yönetim ve liderlik konusunda en başarılı eğitimi sağlayan okulu seçmeye yönelik yapıldı.

Madalyayı alan Northwestern University, Kellog School of Management oldu. Ikinci sırayı University of Pennsylvania, Wharton School of Management, üçüncülüğü Thunderbird School of Global Management aldı. Bunları University of Southern California, Marshall School of Business ve University of North Carolina, Kenan Flaglar Business School takip etti.

Amerika dışında ilk 25’e giren üniversitelerse şöyle:

• ESADE ve IESE (Ispanya)
• IPADE (Mexico)
• University of Western Ontario (Kanada)
• London Business School-Columbia Business School (UK-US)

MBA programlarına başvuranlardan istenen belgeler arasında en önemlilerden biri de “essay”lerdir. Okullar birkaç soru sorar ve kompozisyon yazmanızı isterler.

En iyi üniversitelere başvuruyorsanız, tipik bir öğrencinin GMAT notu 650’nin üzerinde, üniversite bitirme notları 4.5 ve üzeri, iş deneyimleri yüklü ve başarılıdır.

MBA programına katılan orta düzey yöneticiler, C-level dediğimiz üst düzey pozisyonlara ulaşmanın bir yolu olarak görür MBA programını. Bu seviyelere çıkmak için adayların fonksiyonel bilgiden çok yönetsel ve liderlik yetenekleri ön planda tutulur. Kişiliğin oturmuş olması, kişinin kendini tanıyor olması, davranışsal özelliklerin profesyonel olması beklenir.

Eğer sizde en iyi MBA sunan üniversitelere başvurmayı planlıyorsanız, essay yazarken şu 3 noktayı aklınızda tutun:

–En başarılı üniversiteler, en başarılı öğrencileri seçerler. Ama en başarılı öğrenciler zaten tüm testlerden en üst puanları alır. Dolayısıyla aldığınız GMAT ve benzeri puanlarla övünmek size avantaj sağlamaz. Herkesin mükemmel olduğu bir ortamda değerinizi gösterecek başka yetenekler bulmalısınız.

–Essay’ler kim olduğunuzu anlatabileceğiniz “tek” dökümandır. Ne kadar mükemmel bir insan olduğunuzu ve ne büyük işler başardığınızı anlatan, kendinize övgü dolu essay’ler sizi “kibirli” ve “çömez” gösterebilir. Her gün bir ton başvuru aynı şeyi söylüyor çünkü: “Beni MBA programınıza kabul edin çünkü ben önemli üniversiteden mezun oldum, süper bir şirkette süper bir müdürüm. Süper işler yaparım!” Bir insanı ilginç yapan hikayesidir. Eğer hayatınızda hiç bir zorluk çekmediyseniz, hiç bir darbe yemediyseniz, aşacak bir engeliniz olmadıysa ve herşey tereyağından kıl çeker gibi olduysa, belki de MBA yapmaya ihtiyacınız yoktur! Kendimize dürüst olduğumuzda insan olduğumuzu farkediyoruz. Hayat hepimize farklı zorluklar veriyor. Bizi biz yapan bu zorluklarla nasıl mücadele edip ileri adım attığımızdır. Sizi tanımalarına fırsat verin. Sadece yüksek notlardan ve ünvanlardan ibaret olmadığınızı gösterin. 

–Essay’ler kendimizi iyi ifade edebilmemizi gerektiriyor. Net cümleler kurmak ve hikayenizi iyi kurgulayabilmek muazzam bir önem taşıyor. Yazdığınız essay’leri mutlaka birkaç profesyonele gösterin. Mutlaka essay’leriniz konusunda size öneride bulunabilecek uzmanlardan destek alın.

Kendinizle ilgili anlatacak ilginç birşeyiniz yoksa, GMAT, SAT ve benzeri test skorlarınız en iyileri etkilemeye yetmeyecektir. 

İndeks İletişim’den Yaprak Özer Milliyet’teki bir yazısında Faaliyet Raporları için “Dünyanın en sıkıcı iletişim araçları” demiş. Ve eklemiş: “Iletişim kurmamak için doğmuşlar sanki!”

5 yıldır Türkiye’nin 7. büyük uluslararası şirketi için A’dan Z’ye faaliyet raporu hazırlayan ve içeriğini tamamen kendi elleriyle yazan bir profesyonel olarak, bu raporu hazırlamanın ne kadar büyük bir iş ve sorumluluk olduğunu çok iyi biliyorum.

Ancak ben Yaprak Özer’e katılmıyorum. Faaliyet Raporlarını dünyanın en sıkıcı iletişim aracı olarak gören bir iletişimcinin, faaliyet raporunun içeriğini entegre iletişim aracı olarak nasıl kullanması gerektiğini ve dolayısıyla pazarlamasını bilmediğini savunuyorum. Güzel bir tasarımla ve harika bir metin yazmakla iş bitmiyor.

Faaliyet Raporu, bir şirketin kurumsal tanıtımını yapan en önemli araçlardandır. Yeni yetenekleri cezbetmenizi sağlar, size itibar ve prestij kazandırır. Hedef kitlesinde istek ve şevk uyandırır.

Ama elbette, faaliyet raporunun içeriğini sadece bir raporda bırakan, sonra da web sitesine sadece pdf olarak link vererek bu bilgileri yaydığını düşünen iletişimcilerin bu raporu hakkıyla kullanabildiğini söylememiz imkansız. Oysa web, faaliyet raporu içeriğini kullanmanın en etkin yollarından biri. Faaliyet raporunu kullanmanın daha bir dolu yolu ve amacı var.

Bakın Türkiye’de faaliyet raporu hazırlayan şirketlerin web sitelerine. Hangisi tonlarca para ve emekle hazırladıkları bu faaliyet raporundaki bilgileri online olarak web sitelerine entegre edebilmiş? Etkin bir iletişim stratejisi, konusundan anlayanı anlamayandan ayırır: bir iletişim aracını nasıl kullanmanız gerektiğini bilmiyorsanız, kitaplığınızda toz tutmaya mahkum olur. Önemli olan “faaliyet raporu” hazırlamak değil, hazırladığınız bu raporu nerede ve nasıl kullanmak istediğinizi çok iyi bilmenizdir.

Birkaç sene önce bir sohbette dinlediğim gerçek bir iş görüşmesi diyaloğu:

‘Ben halkla ilişkiler alanında kariyer yapmak istiyorum, ama bu alanda hiç bir deneyimim ve bilgi birikimim yok.’

Peki bu pozisyon için neden uygun olduğunu düşünüyorsun?

‘Yani, yapamayacağım bir iş değil. Eğer işi alırsam, bu alanda kendimi geliştirmeye, eğitimlere katılmaya başlayacağım. Ama işi alamayacaksam, boşuna para harcamak istemem elbette.’

Sonuçta bir beyin cerrahı değil, alt tarafı bir halkla ilişkiler sorumlusu alınıyor işe. Atla deve değil ki. İş üzerinde öğrenilebilir!

Hepimiz işimizi ‘iş yaparken öğreniyoruz’ bir yerde… Bildiğimizi tecrübeyle pekiştiriyoruz, bilmediğimizi yine tecrübeyle öğreniyoruz. Tecrübeler bazen balla, bazen hüsranla sonuçlansa da…

İletişim alanında kariyere sahip olmak isteyenler için Stratejik İletişim Danışmanlığı alanında isim yapmış Salim Kadıbeşegil’in bu testiyle ne durumda olduğunuza bakabilirsiniz. Daha fazla bilgi ve tecrübe edinmeniz gereken yerleri rahatça görebilirsiniz.

Ağustos ayı kitap çekilişinde Peter Drucker’ın ‘Etkin Yöneticinin Seyir Defteri’ var. (bkz. Sağ bar) Eylül ayı çekilişi için çok beğenerek okuduğum Salim Kadıbeşegil’in İtibar Yönetimi isimli kitabını hediye ediyorum.

Kaçırmayın.

Senelerdir insanlar, yöneticilerinden veya yönetimlerden memnun olmadıklarından, şirket kültürü ile uyuşmamaktan dolayı istifa edip başka şirketlere geçiyor.

İş görüşmenizde eski işinizden ayrılma nedeni olarak ‘yöneticimle anlaşamadığımdan dolayı’ dediğinizde, işveren sizin ‘potansiyel sorunlu’ bir insan olduğunuz yargısına hızlıca varabiliyor. Bu nedenledir ki görüşmelerde genelde adaylar yönetimlerden yada yöneticileriyle yaşadıkları sorunlardan bahsetmek istemezler.

Oysa, işe alımdan sorumlu beyin avcıları ve tüm yöneticilerin bu nosyonu çok iyi anlaması gerekir. İş yerinde hiçbir problem görmemiş, hiçbir sorun yaşamamış bir çalışanın çalışma psikolojisinden anladığını söylemek pek mümkün değil.

Eti şirketi Ağustos 2006 yılında kurumsallaşma sürecini başlatmak istediğinden yönetimi profesyonellere bırakmaya karar verdi. Yeni CEO Hazım Ellialtı, başarılarıyla ETİ’ye çok büyük katkılarda bulundu. Ancak Eti ailesiyle anlaşamamasından dolayı 2008 Ağustosunda Ellialtı sessiz sedasız şirketten ayrıldı.

Benzer bir durum 2 yıl kadar önce Vestel Şirketler Grubu pazarlama Grup Başkanı Levent Hatay içinde geçerli. Ekim 2006’da Rixos Oteller Grubu CEO’luğuna geçen Hatay, ‘kan uyuşmazlığı’ndan dolayı 2007 Mayıs’ında Vestel’e geri döndüğünü açıkladı.

Bu durum iş arayanların yönetim ve yöneticileri hakkında her türlü negatif tecrübeyi iş görüşmelerine taşımasının doğal olduğu anlamına gelmiyor. Aynı şekilde, yöneticisiyle sorun yaşayan bir çalışanın da sorunlu bir kişi olduğu yargısına varmamak gerekiyor.  

Önünüze birkaç soru atmayı istiyorum. Değerlendirmenizi kendiniz yapasınız diye… 

Düzenli olarak kaç tane dergi takip ediyorsunuz? [Dergileri takip etmek, sektörün eskilerinin neler düşündüğü, neler aradığı, neler konuştuğu ve trendlerin nerelerde olduğunu anlamak için faydalı.] 

Gelişen online iletişim araçlarının nasıl çalıştığına ne kadar hakimsiniz?  

Web 2.0 döneminde web sitelerine hala ‘Internet siteleri’ diyen gruptan mısınız?  Bloglar, vloglar cirit atarken, siz hala sadece ‘blog takip eden’ ama aktif işin içine girmeye vakti olmayanlardan mısınız? 

Online kommuniteler kurmayı hiç denediniz mi? Social media dediğimizde ne anlıyoruz? 

Affiliate marketing nedir ve nasıl işler biliyor musunuz? 

Domain name nedir ve nasıl tescil edilir hiç denediniz mi? Web hosting nedir, aldığınız domain’in üzerine nasıl web sitesi kurarsınız biliyor musunuz?  

Online pazarlama yöntemleri nelerdir? Örneğin SEO, Viral Marketing, permission marketing gibi artık eskimiş tanımlara aşina mısınız? Web’de reklam döngüsü nasıl işliyor? Altyapısı nasıldır? Biliyor ve anlıyor musunuz? 

Davranışsal hedefleme ile ilgili neler biliyorsunuz? 

İş başvurularını sürekli ‘muhteşem kurumunuzdan çok şey öğreneceğime eminim’ diye başlayan veya bitirenlerin iş dünyasına adım atmasının pek mümkün olmadığını tekrar hatırlatmak isterim. Şirketler sizi eğitebilmek, deneyim kazandırabilmek için işe alım yapmazlar. Siz kendi eğitiminizi kendiniz alırsınız, yapabileceklerinizi şirketlere ispat edersiniz. Şirketler sizde bir ışık gördüğü için, şirketlerine bir değer kazandırabileceğinize inandıkları için işe alır ve maaş verir. Yetenekli ve başarılı elemanlarının eğitimlerini destekler.  

Pazarlama ve iletişim dünyasındaki profesyonellerin bu alanlarda hem yeterli bir eğitime ve dolayısıyla da fazla bir tecrübeye sahip olmadığını bilmenizi isterim. Yani, bu alanda kalifiye eleman açığı çok büyük… Üniversiteden bunları öğrenmeden mezun olmayın. Mezunsanız, işten arta kalan zamanlarınızda kendinize yatırım yapın. Bu konularda canavar gibiyseniz, yolunuz açık. Değilseniz, bugün bir kursa yazılmanızı tavsiye ederim. Hatta mümkünse Kaliforniya’ya, internetle ilgili tüm gelişmelerin kalbinin attığı mekana yol almayı denemenizi öneririm. Bugün alacağınız cesur kararlar, yarınınızı daha sağlam şekillendirebilir.  

Bir fikri anlatmak, bir problemi çözmek ya da bir öneriyi sunmak için yazılan emaillere baktığımda mesaj yazmakta ne kadar zorlanıldığını farkediyorum.

Bir email mesajı hazırlarken dikkat edilmesi gereken noktalardan işte üçü:

• Gereksiz yere özür dileğiyle dolu mesajlardan vazgeçin! Bir konuda bir öneriniz yada fikriniz varsa, özür dileyerek başlamak yada “lütfen ve n’olur beni yanlış anlama” açıklamalarıyla dolu bir email hazırlamak kendinize güvensiz olduğunuz hissini yaratır. Eğer karşı tarafın alınacağını düşünüyorsanız ya yazmayın, yazacaksanız da kendinize güvenli bir tarz seçin. Mesajınızın nasıl algılanacağından emin değilseniz, telefon edip “Bir fikrim var. Bu konuda sana bir email yollamak istiyorum. Mümkün mü?” diyerek kişinin konu hakkındaki düşüncelerini öğrenebilirsiniz.

• Tanımadığınız, nasıl hitap etmeyi bilmediğiniz kişilere iş ile ilgili bir email atarken resmi bir yazışma dili kullanmayı tercih edin. Ama “Sayın Meltem hanım” yada “Merhaba Tarık bey” veya “Sayın Erdoğan” tarzı bir giriş mutlaka yapın. Hitap ederken “Sayın Seda Tantan” gibi kişinin hem isim hem soyadının bulunduğu bir girişi tercih etmeyin. Bu tür kullanımlar CRM yaptığını zanneden şirketlerin hiç tanımadıkları insanlara spam olarak yolladıkları emaillerde sadece yer alır! Bunun yanısıra yazınızın tonunu iyi ayarlayın. Mesajınızın kime gittiğine bağlı olarak resmi yada daha yumuşak bir tarz olup olmaması gerektiğine karar verin. Mesajınız karşı tarafla bir bağ kurmaya çalışır doğal olarak ama erkek arkadaşınıza yazı yazar gibi hissettirilen bir duygusallıktan, yada acizlik duygusu yaratan cümlelerden uzak durun.

• Fikrinizi net bir şekilde ifade edin. Çoğu kişi hergün yüzlerce email ile boğuşuyor. Destan okumaya kimsenin zamanı yok. Bundan da öte, çok uzun yazılmış bir email, kişinin kafasının ne kadar karışık olduğunun ifadesi olabileceği gibi, düşüncelerini ifade edemeyen bir kişi olduğunun da göstergesidir. Net anlatım illa “kısa” anlatım demek değildir. Dozu iyi ayarlayabilmektir. Karşınızdaki kişiden birşey istiyorsanız, ne istediğinizin “net” oalrak ifade edildiğinden emin olun. Aksi takdirde karşınızdaki kişiden emailinize cevap gelmezse “acaba neden” diye düşünmeyin!

Emaili alan taraf sizseniz, o zaman da fazla alıngan olmaktan, her cümlenin altında bir buzağı aramaktan uzak durmaya bakın.