Hızlı tüketim toplumunda değerlerimizi de hızlıca tüketebiliyor, düşünmeden yerine yenisini koyabiliyoruz. Aslında kişisel değerlerimizin ne olduğunu tam olarak da bilmediğimizden zaman zaman tökezliyebiliyoruz.

Değerlere bağlı bir yaşam, hayatta attığımız adımların bize iç huzuru vermesini sağlar. Değerlerimize aykırı hareket ettiğimizde öfke, suçluluk, anksiyete ve utanç duyarız. Değerlerimizle uyumlu hareket ettiğimizde daha sağlam karar alır, istediğimiz yöne doğru daha emin adımlarla yürürüz. Değerlerinizin ne olduğunu bulmak için şu sorulara cevaplarınızı bulmalısınız.

Y kuşağı ile çalışmayı seviyorum.

1970-2000 arası doğumlular olarak tanımlanıyor onlar. Ancak bu kuşağa ait olup olmadığınız, doğum yılınızdan ziyade çalışma anlayışınızla alakalı. Sosyal medya’yı aktif kullanıyorsanız, bu mecraları anlıyorsanız, hiyerarşik çalışma anlayışı değil de işbirliğine dayalı bir çalışmayı tercih ediyorsanız, fikirlere açık, bilgiyi paylaşmaktan korkmuyorsanız, online dünya ile offline dünyanın iyi bir sentezi olabiliyorsanız, y kuşağına ait olduğunuzu söyleyebiliriz.

Y jenerasyonunun teknolojiyi geliştirdiğini ve bu değişime en önce adapte olanlar olduğunu düşünecek olursak, onlar bugünü ve geleceği yaratan en önemli unsurlar. Bakın Y kuşağı kurumları nasıl dönüştürüyor.

Ütopik bir düşünce diyebilirsiniz. Ünvansız çalışanları olan bir şirket olabilir mi hiç?

Özellikle Türk insanı ünvanı yükseldikçe kendini güçlü hisseden ve bu yüzden de Geert Hofstede’in çalışmalarında güç farkını (power distance) korumayı herşeyden önemli tutan ülkeler arasında yer alır.

Gelecekte şirketlerin ünvanlardan arınmış organizasyonlar olacağına inanıyorum. Dünyadaki son 10 yılda ki gelişmelere bakmanız, Occupy Wall Street olaylarını incelemeniz ve yeni jenerasyonların düşünce ve hareket biçimlerini gözlemlemeniz size ciddi ipuçları verecektir.

Tüm şirketler üreten, yaratan ve geliştiren elemanları arıyor. Zeka testlerinden tutunda kişilik testlerine kadar her derde deva testlerden geçiyor adaylar. Bana kalırsa işe alımlarda mutlaka bakılması gereken en önemli özellikler şunlar:

Aşağıdaki fotoğraf ve altında yazan yazıyı düşünüyorum da, bazen galiba insanoğlu kendini aldatmayı acı çekmeye tercih ediyor, sonradan da zamanını seçimlerinin doğru olduğuna ikna etmekle geçiriyor. Bu doğru olabilir mi?

Dışarıdan baktığımızda herkesin hayatı kendimizinkinden daha iyiymiş gibi durur. Bazen.

O zamanlarda diğerlerinin bizlerden daha fazla şanslı olduğunu düşünürüz. Imkanlarının bizlere göre daha fazla olduğunu, yeteneklerimizin, yapabildiklerimizin, yapabileceklerimizin o “başkalarına” göre daha az olduğunu kurar dururuz. Kendimize güvenimizin kırıldığı zamanlar işte bu zamanlardır.

Kanadalı Leonard Cohen benim gözümde dünyanın en büyük sanatçılarından biri. Ses tonu, yazdığı şarkı sözleri, şair kişiliği, tarzı, şarkılarını yorumlayışı ve özgünlüğü ile büyülü bir ses, muhteşem bir sanatçı.

Cohen, hayatının önemli bir bölümünü depresyonla geçirdi…kendini kritik etmeyi seven kişiliği, belki de kendisiyle 70’li yaşlarına kadar pek de barışamamasına  neden oldu. Dışarıdan onu sadece tek bir rolde gören bizler, sanatçı kimliğini, başarısını ve yaptıklarını beğendik, önemsedik, gıpte ettik. Hatta onun gibi olmak istedik. Oğlu Adam Cohen, 38 yaşına geldiğinde hala babasının elde ettiği başarıyı elde edememiş olmanın ezikliğini hissetti. Adam Cohen’in müzik kariyerinde istediği noktaya henüz gelememiş olmasını, müziği tam bırakacakken yeniden canlanmasına neden olan o şansı bu video’da çok güzel anlatıyor.

“A career is dreams of your youth realized at a more mature age.”

Bırakıp gidebilir misiniz kolay kolay? Sevdiğiniz bir insanı, çalışmaktan zevk aldığınız bir işi, sizin için anlamı olan bir projeyi?

Şirket sahibi olmuş ve şirketlerini ciddi boyutlara ve büyüklüklere getirmiş yönetimler, şirketlerini profesyonellere bırakmakta zorlanır genelde. Eskiden derdim ki gelişmek için bazen bırakabilmek gerekir. İşlemeyen süreçleri değiştirebilmek, nostaljiyi korurken de ileri hareket edebilmek gerekir. İçinde bulunduğumuz duyguları farketmek ve vedalaşmak gerekir; bir kuş misali anıları göklere uçurabilmek gerekir. Eski anıları zaman zaman hayata tekrar akıtabilmek için bırakıp gidebilmek gerekir…

Şimdi de aynı şeyleri düşünüyor ve söylüyorum.

Bir farkla.

O farkı bundan altı yıl kadar önce dünya devi bir markayı Türkiye’ye getirmiş, tanıtmış ve güçlü bir konumda tutmayı başarmış başarılı bir şirket sahibiyle tanıştığımda farkettim.

Ben deniz insanıyım. Köklerim, kalbim, ruhum, enerjim denizden hayat alıyor…en büyük tutkum denizler… Kendimi bildim bileli sudan çıkmıyorum. Yazları “aralıksız” 8 saat kadar denizde yüzmekten ve oyun oynamaktan dolayı eve gidip birşeyler yemeği unuttuğum günleri anımsıyorum. Annemin merakı dolayısıyla tüm site sakinlerinin “Fatmanur Nerede olabilir?” diye başladığı endişelerinin kısa süre sonra “denizdedir” olarak kendini rahatlığa bıraktığı günleri hatırlıyorum.

Yöneticileri yermek öyle populer ki her çalışan çok iyi iş yapıyor, ama işte ah bir de yöneticiler ve yönetimler de iyi olsa…

Başarılı iletişimde bir kural vardır. Uygulandığında ciddi başarılar elde edebileceğiniz ama genellikle iş ortamlarında kabullenilmesi epey zordur. Ortada bir sorun varsa, sorunun %50’si sizin diğer %50’si de karşınızda ki kişininindir. Yöneticisinden memnun olmayanlara bu kuralı hatırlamalarını, yönetimde olanlara da bu kuralı uygulamalarını öneririm.

Bu kuralı uygulamak bazen zordur çünkü bireyler kendi taraflarının daha haklı olduğunu düşündüklerinde karşı tarafın daha fazla emek vermesi gerektiğine inanır. %50-50 sorumluluk kimseye suç yüklemez, işin yapılmasına, ortalığın durulmasına odaklanır. Türk toplumu gurur toplumu olduğundan, uygulamak için davranış değişim yöntemlerini de bilmek de fayda var. Yönetici koltuğunda oturanların bu yöntemlere göz atması, “neyi bilmediğini bilmeyen” ve sorunu karşı tarafa yıkma eğiliminde olan çalışanları yönetmelerinde yarar sağlar. (Stanford University’den Davranış değişikliği ile ilgili güzel bir sunum)

Neyi bilmediğini bilmeyen çalışanlar genelde şu 3 konuda hata yapıyor.