Kariyer Yolculuğu

Senelerdir insanlar, yöneticilerinden veya yönetimlerden memnun olmadıklarından, şirket kültürü ile uyuşmamaktan dolayı istifa edip başka şirketlere geçiyor.

İş görüşmenizde eski işinizden ayrılma nedeni olarak ‘yöneticimle anlaşamadığımdan dolayı’ dediğinizde, işveren sizin ‘potansiyel sorunlu’ bir insan olduğunuz yargısına hızlıca varabiliyor. Bu nedenledir ki görüşmelerde genelde adaylar yönetimlerden yada yöneticileriyle yaşadıkları sorunlardan bahsetmek istemezler.

Oysa, işe alımdan sorumlu beyin avcıları ve tüm yöneticilerin bu nosyonu çok iyi anlaması gerekir. İş yerinde hiçbir problem görmemiş, hiçbir sorun yaşamamış bir çalışanın çalışma psikolojisinden anladığını söylemek pek mümkün değil.

Eti şirketi Ağustos 2006 yılında kurumsallaşma sürecini başlatmak istediğinden yönetimi profesyonellere bırakmaya karar verdi. Yeni CEO Hazım Ellialtı, başarılarıyla ETİ’ye çok büyük katkılarda bulundu. Ancak Eti ailesiyle anlaşamamasından dolayı 2008 Ağustosunda Ellialtı sessiz sedasız şirketten ayrıldı.

Benzer bir durum 2 yıl kadar önce Vestel Şirketler Grubu pazarlama Grup Başkanı Levent Hatay içinde geçerli. Ekim 2006’da Rixos Oteller Grubu CEO’luğuna geçen Hatay, ‘kan uyuşmazlığı’ndan dolayı 2007 Mayıs’ında Vestel’e geri döndüğünü açıkladı.

Bu durum iş arayanların yönetim ve yöneticileri hakkında her türlü negatif tecrübeyi iş görüşmelerine taşımasının doğal olduğu anlamına gelmiyor. Aynı şekilde, yöneticisiyle sorun yaşayan bir çalışanın da sorunlu bir kişi olduğu yargısına varmamak gerekiyor.  

İş dünyasının başarı sırları arasında birlikte çalıştığınız kişilerin ‘itibarını korumak’ da vardır. Çünkü, başkasının itibarına özen göstermek, kendi itibarınızı yükseltmeyi de beraberinde getirir.  

İşte müthiş bir örnek: Mad Men isimli diziyi seyredeniniz var mı? Izlemeyenler, iTunes’dan indirebilir.  

Mad Men, 1960’ların New York’unda Madison Avenu üzerinde bulunan Sterling Cooper isimli reklam ajansında yaşanan olaylar üzerine kurgulanmış bir dizi. Mad Men’in ana karakteri ajansın hem küçük ortağı hemde kreatif direktörü olan Don Draper. Yanında çalışan junior executive’lerden biri de Pete Campbell. Pete kendini kanıtlamaya çalışan bir reklamcıdır; ne var ki yöneticileri tarafından fazla sevilmeyen bir karakteri canlandırır. 

Reklam kampanyasının sunumunun yapıldığı bir toplantıda müşteri Dan’in yaratıcı fikrini anlamsız ve başarısız bulur. Bunun üzerine kendini göstermek çabasında olan Pete, müşterisini Dan’den ve herkesden habersiz bar’a götürür. Yanına da iki tane hoş bayan verir. Pete, bar’da müşterisine kendi fikrini satar.  Ertesi gün ajans toplantısında aynı müşteriye yeni bir sunum yapan Dan bu olaydan habersizdir. Müşteri Dan’in fikrini yine beğenmediğini Pete’in fikrininse mükemmel olduğunu söylediğinde, toplantının havası değişir.  

Pete’in kendi başına iş yapmasından hoşlanmayan Dan, düştüğü durumdan rahatsız olduğundan Pete’in işine son verir. Şirketin ortaklarından ve Dan’in yakın arkadaşı olan Roger Sterling ile birlikte durumu açıklamak üzere şirketin diğer ortağı olan yaşlı Bertram Cooper’ın odasına girerler.  Sterling, olayı anlatır ve Cooper’ın fikrini almak isterler. 

Büyük ortak açıklamayı dinler. Dan’in küçük düşürüldüğü durumun ve Pete’in şirketin çıkarları için değil kendi çıkarları için hareket ettiğinin farkındadır.  ‚Sizi anlıyorum. Ama Pete’i işten çıkartmanın iyi bir fikir olduğunu düşünmüyorum’ der. 

Cooper, itiraz etmek için hareketlenen Dan’in söz söylemesine izin vermeden konuşmasını sürdürür. “Pete’in annesini tanır mısınız?” diye devam eder. 

“Bir zamanların en zengin ailesinin oğludur Pete. Artık varlıkları eskisi gibi olmasa da Manhattan’ın en etkili aileleri arasındadırlar. Camplbell’ların sosyal çevrelerine oğullarının ‚Sterling Cooper’ ile ilgili yaşadığı tatsız olayları anlatmasını istemezsiniz herhalde”.  Mesajı net bir şekilde alan Dan ve Sterling, Pete’in odasına girer. Dan, tükürdüğünü nasıl yalayacağını bilemez. 

Sterling, Dan’in konuşmasına izin vermez. Pete’e sinirli bir ses tonuyla dönerek:   “Pete, yaptığın şeyin bu şirkette kabul görmediğini bilmeni isterim. Olayı Cooper’a anlattığımızda, Cooper senin derhal işine son verilmesi gerektiğini söyledi. Seni içeride savunan ve işini kaybetmemeni sağlayan Dan oldu. Eğer patronun Dan olmasaydı, burada işin bitmişti. İşini Dan’e borçlusun” der ve odadan çıkarlar. Bu sahnenin, ders alınacak çok fazla bilgiyle yüklü olduğunu düşünüyorum. Size de yol gösterici olmasını umarım. 

Şanslı insanların çoğunun ellerine geçen imkanlara olumlu yaklaşanlardan oluştuğunu biliyoruz. Aslında insanoğlunun egosu ne kadar yüksek olsa gerek ki hayatta başardığımız hiç bir şeyin şans eseri olmadığını, başarının hep ama hep kendi çabalarımızın sonucu olduğunu söyleyip duruyoruz.

Oysa hayatta birçok şey şansa bağlı. 

Bizim başarımız birazda elimize geçen bu şansları nasıl kullandığımızla alakalı.

Bir dizi çekiliyor. Tutarsa 20 bölüm, tutmazsa 3 bölümde bitiyor. Diziler benzer: draması bol, ağlaması bol, bir türlü kavuşamayan sevgililer… Neden tutmuyor derseniz, Beyaz Show’da bir yönetmenin açıkladığı gibi ‘Valla bilmiyoruz hangi dizinin tutup hangisinin tutmayacağını. Yapıyoruz bakıyoruz. Ne çıkarsa bahtımıza.’ Tutarsa, onun üzerine inşa ediyoruz. Tutmazsa, yeni şeyler deniyoruz.

Bir fikriniz var. Fikrinizi hayata geçirmeye karar veriyorsunuz, şirket kuruyorsunuz. Şirketin o dönemde şans eseri önünüze çıkan bir işadamının size destek olmasıyla mümkün oluyor diyelim. Önünüze çıkan bu şansı tepmezseniz, ilerliyorsunuz ama kullanmayı bilmezseniz batabiliyorsunuz. Desteği alırsanız, başarıyı ürün kalitesinin üstünlüğüne bağlıyorsunuz. Desteği kaçırırsanız, yeni ufuklara yelken açmak zorunda kalıyorsunuz.

İş başvurusunda bulunuyorsunuz. CV’iniz mükemmel hazırlanmış. Pozisyona müthiş derecede uygun bir adaysınız. Ama mülakat yapan kişi sizden iyi elektrik almıyor ve işi alamıyorsunuz. Maalesef şansınız yağver gitmiyor. Dövünmenize gerek yok. Eğer kimsenin hoşlanmadığı bir kişilikseniz, daha sevilen biri olmak yolunda çalışmayı denersiniz. Ama eğer böyle bir sorununuz yoksa, çok fazla yapabileceğiniz bir şey yok. Şansınızın dönmesini beklemekten başka… Şansınızı döndürmek, iş aramaya devam etmekten, metodlarınızı geliştirmekten ve 10 atıştan 1’inin iş görüşmesiyle sonuçlanmasını ümid etmekten geçiyor.

Her gün şans eseri olan bir dolu olay var.

Beklemediğiniz bir anda önümüze düşen imkanlar var. Bunların hepsinin sizin kontrolünüzde, bugüne kadar yaptığınız çalışmaların bir sonucu olduğunu düşünmek ne kadar anlamlı, sorun kendinize.

Hayatta önüne düşen imkanları fark etmeyen ‘şanslı’ olup da kullanmayı bilmeyen, o şansı göremeyen bir dolu da insan var aynı zamanda.

Örneğin İstanbul’da arkadaşlarından ayrılmak istemediği için yurt dışı iş fırsatlarını geri çeviren 20’li yaşlarındaki gençler. Ardından 30’larına geldiğinde her şeyini, kariyerini, sevgilisini, eşini, ailesini bırakıp ‘nefes alma ihtiyacı’ duyanlar, kariyerlerinde sıkışmış olanlar…

Önüne iyi bir kariyer imkanı çıktığında ‘Ben bu pozisyonda başarılı olabilir miyim acaba?’ diye tereddütte kalıp, limitlerini zorlamaktan çekinenler…

Günümüzde en basitinden bir süt ürününün 40 farklı marka ve türde önümüze sunulduğu bu devirde kimin neyi sevdiğini anlamak deneme-yanılma yöntemiyle mümkün. Yani biraz da şansınızın yağver gitmesiyle!

Kariyerimiz de böyle ilerliyor aslında. Deneyerek. Önümüze çıkan imkanlara balıklama atlayıp, bu seçimin neler getireceğini yaşayarak. Seçimlerimiz iyi olduğunda kendimizin karar verme gücüne hayran kalıp, kendimizi yücelterek. Seçim kötü olduğunda bu seçimlerden ders çıkartıp, ileri doğru yürüyerek, şansımızı zorlamaya devam ederek.

Şansımızı hep kendimiz yaratmıyoruz aslında. Biz şanslı olanlar, önümüze çıkan beklenmedik imkanları fark edip kendi avantajımıza kullanmayı becerebilenleriz.

Bir düşünün.

İş ilanlarında adaylarda aranan tipik yetkinliklerden biri de ‘iyi iletişim’ sahibi olunmasıdır. İyi iletişim nedir? Çıkarların korunabilmesi için gösterilen diplomatik aktivitelerin toplamı?

Geçen yıl, Türkiye’nin önde gelen kurumsal holdinglerinin bir tanesinin İnsan Kaynakları Direktörüyle sohbet ediyorum. Bana şöyle diyor: ‘Benim insan ilişkilerim pek iyi değildir. İnsanlara kolay ısınamam. Bu şirkettekiler ben geldiğimde beni aralarına aldılar ve onlara ısınmamı sağladılar.’

Düşünüyorum.

Öyleyse bir insanın İnsan Kaynakları Direktörü olabilmesi için gerektiğini düşündüğümüz en önemli özelliklerden biri olan ‘iyi insan ilişkileri ve yönetimi’ belki de o kadar önemli değil! Diğer özelliklerinizin ağır basması bu eksikliğinizi kapatmaya yetebiliyor.

Düşünüyorum.

En başarılı yada yaratıcı insanların uyumlu ve iyi insan ilişkilerine sahip insanlar olduğu konusunda bir kanıt yok. Bu durum sadece takımla uyumlu çalışmayı sağlayan faktörlerden biri. Oysa ki genelde CEO düzeyindeki üst düzey yöneticilerin narsist olduğu doğrultusunda oldukça yüksek sayıda yazı ve çalışma mevcut. Narsistlerin uyumlu olduğunu söyleyebilir misiniz?

Türkiyedeki kurumların ‘uyuma’ takmış olmalarının onları inovasyon yaratmaktan oldukça uzaklaştırdığına olan inancımsa giderek kuvvetleniyor. Çünkü uyum sadece takım oyuncusu olmanın çok ötesinde, organizasyonel uyum ve bürokrasiyi beraberinde getiriyor. Kişisel görüşüm, kurumların takım oyuncusu yaratmaya yönelik workshoplar organize etmekten vazgeçip, farklı kişiliklerin tanımlanmasına ve takımların bu kişisel farklılıkları farkedip birlikte çalışabilme yollarını aramasıyla mümkün. Takım oyunu workshoplarının davranışsal değişimi sağlamadığına yönelik araştırmalar mevcut.

Dolayısıyla tavsiyem, MBTI, Kai veya benzeri bireysel ‘eğilimleri görmeyi sağlayan’ testleri daha önce almadıysanız almanız. Şirketlerinizi de motivasyon workshopları yapmaları yerine bu tip eğitsel çalışmalara teşvik etmeniz. Çalışma ortamınızı sadece uyumlu ve boyun eğen insan topluluklarıyla donatmak yerine farklılıklarla başa çıkabilen, farklılıkları kabullenebilen ve böylece yaratıcılığı öldürmeyen organizasyonlar oluşturabilesiniz.

Malik Center for Management tarafından verilen yönetim eğitimlerinde üzerinde durulan bir konu var. O da ‘yönetim’ kelimesinin ne anlama geldiği konusunda dünyanın hiçbir yerinde ortak bir konsensus olmadığı. Malik profesörlerine göre bunun sebebi yönetimin bir ‘profession’ (uzmanlık) olarak ele alınmamasından kaynaklanması. Henry Mintzberg’e göreyse işletme eğitimi veren okullarda, Harvard da dahil olmak üzere, kişinin nasıl bir yönetici olmasını gösteren ve yönetmeyi öğreten programların olmaması.  

Belki de biraz da bu yüzden çoğu insan yönetimlerden ve yöneticilerinden memnun kalmıyordur. İyi bir yönetici yada yönetim tanımı değişkenlik gösteriyorsa- ki gösteriyor- beklentileri hangi kriterlere dayanarak kontrol etmeli?  

Malik profesörlerinin özellikle vurguladıkları bir nokta da ‘manager’ ile ‘leader’ kavramlarına yüklenilen yanlış anlamlar: Örneğin, liderliği ‘liderlerin’ yaptığı, yöneticilerin lider olmadıkları konusunda oluşturulan olguların sorun yarattığının altını çiziyor. Dolayısıyla Malik Management Center eğitimlerinde lider ile yöneticiyi aynı kefeye koyuyor. Çünkü bir yönetici işini etkin yapan, yönlendiren ve o alana liderlik edendir. Takımını başarıyla yöneten ve yönlendirebilendir. Yöneticileri ‘lider olmayanlar’ kategorisinde gösteren öğretilerin başarıya götürmeyen yönlendirmeler olduğunu savunuyor Malik. 

Öte yandan, bir liderden beklenti nedir diye sorulduğunda, kişinin ‘karizmatik, vizyoner’ olması gibi tamamen pop kültür tarzı isteklerin sıralandığını görüyoruz. Oysa liderliğin karizma’nın çok ötesinde yetenekleri gerektirdiğini biliyoruz.  

Mintzberg ise Malik ile aynı görüşte değil.  

‘Yönetim bir ‘profession’ değil. Bir bilimde değil.’ diyor Mintzberg. Ona göre yönetim, gerçek yönetsel tecrübe ile kazanılabilecek bir yetenek. Bu yüzden de hem şirket içi eğitimlerde hem de MBA programlarında sıkça uygulanan case study’lerin anlamsızlığını dile getiriyor. Mintzberg’in bu eleştirilerini çok yerinde ve doğru buluyorum. Yönetici yetiştirmek için de International Management for Practicing Managers programını başlatan Mintzberg’in programının içeriğine baktığımızda da uygulamanın diğer programlardan oldukça farklı olduğunu görüyoruz. Başarılı bir lider olmak isteyenlere de tavsiye ederim demek istiyorum, ama ne yazık ki son zamanlarda isim yapmış üniversitelerin executive education programlarına koydukları eğitim masraflarına benim aklım almıyor! Mintzberg’in kurduğu bu program $55.000 eğitim ücretiyle ortalama fiyatlılar arasında yerini alıyor.

MBA programlarına rağbet her geçen gün biraz daha artıyor. Benim ‘çift diplomalı memurlar’ olarak tanımladığım bu kitle MBA yapmayı iş bulmak için düşünen kitle. Acaba MBA yapmayı düşünen kaç kişi MBA’den ne beklediğini gerçekten bilerek ve anlayarak programa başvuruyor? MBA programlarının birer uzman yetiştirdiğini savunan Mintzberg ‘iyi bir pazarlama ya da finans uzmanı olmak için MBA biçilmiş kaftan olabilir ama size etkin bir yönetici olmayı öğretmeyecektir.’ diyor. Mintzberg, Managers Not MBA’s isimli kitabında konuyu daha da detayıyla anlatıyor. Kitap biraz kalın, zamanı olmayanların buradaki makaleyi okumasının faydalı olduğu kanaatindeyim. 

Yıllardır bilinen bir gerçek şu ki kariyer basamaklarını çıkarken, bir alanda uzmanlaşmak önem kazanıyor. Belli bir noktadan sonra ise uzmanlığımızı yönetsel alana kaydırmamız kariyerimizde ilerlememizi sağlıyor. Bu da daha genel olarak işletmeyi görmek, daha farklı düzeyde karar almaya başlamak demek. Bu geçiş ise birçok yönetici için oldukça sancılı. Sebeplerinin çeşitli olduğunu düşünüyorum. Birincisi, bu ayrışımı profesyonellere kim gösteriyor? Onlara kim mentorluk ediyor? Hangi eğitim bu farkındalığı sağlıyor? İkincisi, uzmanların çok severek yaptıkları ve sahiplendikleri görevlerini bırakıp daha genel bir role geçmesi bir anneye bebeğinden ayrılmasını istemesi yada bir babaya porche marka arabasını şöföre sürdürmek zorunda kalması gibi bir şey.

Eğer kariyerinizde sıkışmış bir noktadaysanız ve yukarıdaki sendromları kendinizde görüyorsanız, belki de şimdiye kadar başarıyla tamamlamış olduğunuz işleri takımınıza delege etme zamanınız geldi demektir.  

Basit.

Başarı odaklı bir insansanız, mutluluk, sizi tatmin eden, zorlayan ve sonunda başarıyla sonuçlanan projelerden aldığınız anlık tatlardan gelecektir. Projeniz bittiğinde, bir adım ötesini düşünmenizi gerektiren bir işe başlamadığınız sürece, mutsuzluk, tatminsizlik ve bir dönemlik arayış yakanızda olacaktır. Malesef, her zaman her şirket her çalışana bu tür ileriye dönük imkanları sunamayabilir.

İşe mutlu olmak için gitmeyiz. İşe hayatımızdaki hedeflere ulaşmak için gideriz. Odağınız mutluluğu yakalamak değil, hedefinize ulaşmak olursa, bir taşta iki kuş vurabilirsiniz. Hedefiniz her neyse, ona ulaşmanız, mutlu olmanızı sağlayacaktır.

Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu–
Yazan: Uğur Özmen, Petrol Ofisi, Sadakat Programları Müdürü

İş hayatım boyunca yirmiye yakın iş değiştirdim. Deniz acenteliğinden danışmanlığa, bankacılıktan leasing’e bir çok işte çalıştım. İstifa ettiğim de oldu, kovulduğum da… Bu kadar iş değiştirince, uyum sorunum kalmadı. Yepyeni bir sektör de olsa, daha önce çalışmadığım bir firma da olsa, hemen ortama uyabilmeyi öğrendim.

Bundan 10 yıl kadar önce çalıştığım şirkette İnsan Kaynakları (İK) Bölümü benim de içinde bulunduğum 20 kadar yöneticiyi “Değişime Uyum” eğitimine kaydetmiş. Çağrıyı alır almaz, İK Genel Müdür Yardımcısı’na gittim. Yukarıdaki ilk paragrafta söylediklerimi anlattım ve beni bu eğitime göndermemesini rica ettim.

“Bu eğitime hiç ihtiyacım yok. 14 firmada, 5 sektörde çalışmış biriyim ben. Bana acımıyorsanız, eğitimi verecek olana acıyın” dedim.

Muhtemelen bu tavrım çok abartılı bulundu.

İK Genel Müdür Yardımcısı, “Madem bu kadar deneyimlisin, eğitime katıl. Biz de senin görüşlerinden faydalanalım.” dedi.

Eğitime katılmak zorunda kaldım.

Gönülsüz de olsa eğitime katıldım. Tanışma kısmı biter bitmez eğitmene sordum: “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı? Giderek daha sıklaşan krizlere yakalanan ekonomik ortamlara şirketin nasıl uyum sağlayabileceği konusunda emin ellerde olduğumuzu düşünebilir miyiz?”

İlk sorunun yanıtı olumsuz idi. Üst düzey yöneticilerimiz bu eğitimi almamışlardı.

İkinci sorum yanıtlanmadı. Merakta kaldım. Acaba bir sonraki krizde “emin ellerdeyiz” diyebilecek miydim?…

Ders devam ettikçe, “değişime uyum” adı altında verilen eğitimin, aslında değişen çevre koşullarına stratejik bir bakış açısı getirmekten çok uzak olduğunu, “yönetiminiz ne diyorsa ona uyum sağlayın, yargılamayın” demek olduğunu anladım.

Derste çeşitli konular tartışıldı.

Eğitmenin benden nefret etmek için haklı ve geçerli bir çok nedeni oluverdi. Bunlardan biri şu şekildeydi:

Eğitmen, verdiğimiz önceliğe göre 4 kavramı - aidiyet, başarı, güç, para - sıraya dizmemizi söyledi. Sonra da dünyanın en meşhur yöneticilerinin sıralamasını verdi.

Güç, başarı, aidiyet, para…

Açıklamanın ardından hemen herkese sırayla nasıl sıraladığını sordu. Bazılarımız, kendilerinin de aynı sıralamayı yapmış olmasından ötürü gururluydu. Bunu da “öğretmenim, bakın ben doğrusunu yaptım” der gibi keyifle anlattılar.

Bazılarımız para, para, para, para yazmışlardı. Firmada üst düzeye yakın ünvanlarda yer alıp da tek önceliği para olanların kovulması gerektiğini düşündüm.

Değişim konusunda sürekli olarak ilginç fikirler söylediğim için, bana da soruldu. Dedim ki: Birincisi başarı, ikincisi güç… O da başarının getirdiği güç…

- Diğerleri?… dedi eğitmen.

- Başka yok… Daha önce size anlatmıştım. Bu şirket bana en az para veren kurumdu. Buraya iş yapmak için geldim. Dolayısıyla, para diye bir önceliğim yok, ancak başarı konusunda önceliğim çok açıkca belli”.

- Peki ya “aidiyet duygusu”…

- Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım… Bu da vermekte olduğunuz eğitiminin ilkelerine aykırı…

Birkaç hafta sonra eğitmen ile bir caddede karşılaştık. Beni görür görmez, hemen yanındaki mağazanın vitrinine bakmaya başladı. Mağaza kapalıydı ve vitrini de boştu…

Mutevazi gözükmek için, ünvan peşinde koşmadığımızı göstermek için bazen “ünvan benim için önemli değil” deriz. Ama ünvanlar işletmeler için bu kadar önemsiz olsaydı, herkez memur sıfatıyla çalışmaya devam ederdi. Ünvan, elbette önemli. Çünkü ünvanlar şirketlerin çalışma şeklini, organizasyon yapısını anlatır. Bir ünvan şirketteki yetki ve sorumluluk derecenizi belirlediği gibi, organizasyon içindeki yerinizi de gösterir. Ünvanı başarılarınız karşısında elde ettiğiniz ödül olarak adlandırabiliriz. 

Sürekli duyduğum yorumlardan bir tanesi “gerekli altyapısı olmayan kişilerin belli pozisyonlara geliyor/hak etmediği bir ünvanı taşıyor olması” yönünde. Aslında bu durum profesyonellerin de canını sıkıyor. Hemen hemen dünyanın her yerinde benzer diyaloglara şahit oluyoruz. “ Bir diş hekimi, işini yapabilmek için belli bir eğitimden geçmek zorunda. Ama bir pazarlama uzmanı, yada insan kaynakları yöneticisi her telden her dilden eğitim ve tecrübeyle bu tip pozisyonlara oturabiliyor. Bir standart getirilmeli.” deniyor. Bu söylemlere her ne kadar katılıyor olsam da, standart oluşturmanın değişimi sağlamak için yeterli olmadığını biliyorum. Dolayısıyla sizlere de tavsiyem, sizinle aynı işi yapanların sizden daha eğitimsiz yada tecrübesiz olmasına odaklanmaktansa, kendi bilgi ve tecrübelerinizle elde ettiğiniz ve edebileceğiniz başarılara odaklanmanız. Daha iyiyseniz, bunu yaptıklarınızla zaten gösterirsiniz. Haksızlıkla başarı kazananları da sadece alkışlamak gerekiyor bana kalırsa, çünkü hayat ne eşit ne de her zaman hak edene ödül sunuyor.

Yöneticinizin içinde bulunduğu konumu/ünvanı hak etmediğini düşünen bir çalışansanız yanlış düşünüyorsunuz. Her kişi geldiği yere belli sebeplerden dolayı gelir. Bu sebeplerin bazıları bizim işimize gelenler —yani doğru olduğuna inandığımız sebepler— olabileceği gibi bazıları da işimize gelmeyen— yani yanlış olduğuna inandığımız— sebeplerdir. Kişilere içinde bulundukları konumlardan dolayı her zaman saygı göstermeliyiz. Gösteremiyorsak, kendimize farklı alternatifler bulmayı denemekte fayda var. Unutmayın ki, yükselmenizi sağlayacak olan bağlı olduğunuz yöneticinizdir. Dolayısıyla, yöneticiniz her ne kadar sizi tanıyıp, işinizi daha iyi yapmanız için çabalıyorsa, siz de onun çalışma tarzını öğrenip, işini kolaylaştırmak ve en iyi şekilde yapmasını sağlamak için çaba göstermelisiniz. 

Türkiye’de son zamanlarda “imaj yönetimi” danışmanları yada “imaj maker” diye kendini konumlandıran profesyonel kişiler yer almaya başladı. İmaj elbette önemli ama imaj yaratmak ve yönetmek kişinin kendisinin “ekstra bir enerji” sarfetmesi anlamına gelir. Imaj yönetmek demek, temelde olmadığınız ama olmak istediğiniz bir kişiliği yaratmak ve algıları kontrol etmek anlamına geliyor.

Ben size daha etkin bir yol göstermek istiyorum. Imajınızı değil, kendinizi yönetmeyi öğrenmenizi tavsiye ediyorum. Çünkü başarılı bir profesyonel olmak, ancak kendimizi yönetebilmekle mümkündür. İtibar dediğimiz şey, kendimizi yönetmekten başka birşey değildir. Ama olmadığımız bir insan haline bürünmeye çalışmak, bize yarar değil zarar bile verebilir…

Kendimizi yönetebilmek için kendimiz hakkında bilmemiz gereken konulardan bir tanesi “okuyarak” mı yoksa “dinleyerek” mi performans sağlayabildiğimizi anlamaktan geçiyor. Çünkü insanlar genelde ya okuyarak ya da dinleyerek öğreniyorlar. Ikisi birden olması ise hemen hemen mümkün değil.

Pazarlama biliminin en önemli isimlerinden Peter Drucker “Managing Oneself” isimli makalesinde bir kişinin hangi işte daha başarılı olacağı nasıl yeteneklerine bağlıysa, o işte nasıl bir performans göstereceği de okuyarak mı yoksa dinleyerek mi daha etkin olduğunu bulmasıyla alakalı.” diyor.

Nasıl daha etkin bir performans sergileyeceğimizi ise nasıl ögrendiğimize bağlı olarak değişiyor. Okullarda tek tip ögrenme sistemine itildiğimizden, birçok öğrenci okuldan sıkılabildiği gibi verimsiz bir ögrenim dönemi de geçirebiliyor.

Nasıl öğreniyoruz sorusuna Drucker birçok  farklı yöntem olduğuna dikkat çekiyor. Bazı kişilerin “yazarak” öğrendiğine dikkat çekiyor. Ve yazarak öğrenenlerin ne “okuyan” ne de “dinleyen” kişilikler olmadıklarının altını çiziyor. Örneğin Winston Churchil yazarak öğrenen bir yönetici. Beethoven’da inanılmaz sayıda “not alarak” ögrenen kişiliklerden ama müziğini yaparken hiçbir zaman notlarına bakmayı tercih etmeyen bir kişiymiş.

Bazıları yaparak öğreniyor, bazılarıysa kendi kendilerine konuşarak…Drucker, konuşarak düşünen bu kişilere de bir örnek veriyor: Küçük ve ortalama bir şirketi başarılı bir lider şirket haline getiren bir yönetici haftada bir çalışanlarını toplantıya çağırıp, çeşitli konular hakkında konuşurmuş. Çok nadiren toplantıdaki kişilerin fikirlerini sorarmış. Yüksek sesle düşünerek ne yapmak istediğini bulurmuş. (Drucker kendisinin de bu çesit bir öğrenici olduğunu söylüyor)

Kendinizi yönetmek için sormanız gereken ilk iki soru öyleyse bunlar olmalı: Okuyucu muyum yoksa dinleyici mi? Nasıl öğreniyorum?

Kendimizi yönetmek konusu derin. Devamını ileriki yazılarda ele alacağız…

Şirketler yetenekli çalışanlarını ellerinden kaçırmak istemezler. Bu yüzden de şirkete bağlılığı yükseltmek için sürekli bir çabalama vardır…elbette çalışan mutluluğunun önemini idrak edebilmiş yönetimler tarafından verilen çabalardır bunlar. Çalışma ortamlarını sürekli iyileştirilmeye çalışmak gibi manevi desteklerin yanısıra maaş, araba gibi diğer maddi faydalar da çalışanları şirkete bağlı tutmanın yollarından biridir.

Peki siz şirketinize bağlı mısınız yoksa bağımlı mısınız?

Arada çok ciddi farkların olduğunu söylememiz gerek. Bir şirkette 15 sene çalışmış olmak şirkete bağlılığın göstergesi olabilir mi?

Cevap hem evet hem hayır.

Eğer bu 15 sene içerisinde şirkete, kariyerinize, yaptığınız işlere bir katma değer kattıysanız, elbette çalıştığınız yere bağlı olduğunuz söylenebilir.

Eğer bu 15 sene içerisinde şirkete ve kariyerinize kattığınız değer ilk birkaç yıl ile sınırlıysa, o zaman belki de şirkete artık bağımlısınızdır. Şirket değiştirmekten korkan, çalıştığınız şirketten başka çalışılabilecek bir şirket olmadığını düşünen yada yeni bir yerde iş bulmanın zor olacağından çekinen bir yapıya büründüyseniz, çalıştığınız yere bağımlı hale geldiğiniz söylenebilir. Bu durumda ne kendinize ne de şirketinize fazla bir hayrınız olur. Sizin yaptığınız işi başka biri de kolaylıkla yapabilir…Yaptığınız işe kendi ruhunuzdan, stilinizden, yönteminizden birşeyler katamıyorsanız, milyonlarca çalışandan biri olmaya devam edersiniz.

Çalıştığınız yere bağımlı hale gelmemeniz kariyerinizin sağlıklı gelişimi için gerekli. Bağımlı insanlar kendilerine ve yeteneklerine olan güveni kaybetmiş kişilerdir. Profesyonellik bağlılığı gerektirir ama bağımlılık kariyerinizin sonu demektir.

Bağımlı hale gelmemek için üretmekten vazgeçmememiz gerekir. Yaptığınızın en iyisini ve mümkünse daha fazlasını yaratabilmek için çaba göstermenizi gerektirir. Kişiliğinizi bir pozisyona ve şirkete endekslemenizin uzun dönemde sizi bağımlı kişilik haline getireceğini belirtir. Ruhunuzu özgür bırakabilmek, kendinize olan güveninizi sağlam tutabilmek, üretken olabilmekten geçer. Bulunduğunuz ortam sizi olabileceğinizden daha fazla üretken yapamıyorsa, istediğiniz ortamı aramak sizin sorumluluğunuzda…İnanın şirketler bağımlı çalışanlardan da hoşlanmaz, çünkü bilirker ki bağımlılar genelde sorun yaratırlar. Huzurlu ve mutlu bir iş ortamı için sürekli birşeyler isterler ama şirketlerine sağladıkları fayda en minimum düzeydedir.

Harvard Business Review’da yayınlanan “Rethinking Company Loyalty” isimli makale şirkete bağlılığı “her iki tarafın fayda sağladığı birliktelik” olarak tanımlıyor. Başarılı şirketlerin çalışanlarının kariyerlerinin gelişmesine ve belli alanlarda uzmanlık kazanmasına izin veren şirketler olduğunu söylüyor. Yani gelişim çift taraflı. Bu tür ortamları yaratmak, bulmak yada tercih etmek sizin elinizde…Kariyerinizin gelişimindeki sorumluluk sadece sizindir.