“Daha çok ama daha çok çalışırsam başarıya ulaşırım. Daha çok iş yapar, sürekli başarıya odaklanırsam, başarılı olurum. Bu da beni mutlu bir insan yapar.”

Etrafınıza bakın. En son ne zaman istediğiniz dostlarınızla bir araya gelebildiniz? Ne zaman rahat bir uyku çekebildiniz? Kaç zamandır günde 10 saatin altında bir çalışma temposuna sahipsiniz?

Günümüzde liderlik ve yönetim anlayışımız değişmek zorunda. Zannediyoruz ki insanların her saniyelerini karlılığı artırabilmek için kullanabilmek mümkün. Zannediyoruz ki başarılı şirket olabilmek için sıkı kurallar ve suyunu çıkarttığımız, beyaz yakalı köleler yetiştirmek bizleri daha karlı ve başarılı yapacak.

Yanılıyoruz çünkü pozitif psikoloji alanında yaptığımız çalışmalar durumun tam tersini gösteriyor. Başarıyı getiren mutlu ruh halimiz, sağlıklı düşüncelerimiz ve olumlu bakış açılarımız. Yani, başarı için önce mutluluk eşiğimizi yukarı çekebilen bireyler olmayı başarmamız gerekiyor. Başarı sonradan geliyor. Yani mutlu olmak için başarı değil, başarılı olmak için mutluluk gerekiyor.

Bu yüzden toksik iş ortamlarını verimli iş ortamları haline getirmek için çaba sarfetmeliyiz. Eğer iş ortamı düzelmiyorsa, o ortamdan mutlaka kaçmalıyız. Başarı stres ve kaygının yüksek olduğu ve teşvik edildiği ortamlarda değil, mutlu bireylerin, yeteneklerini her gün kullanabilen çalışanların bulunduğu ortamlarda yeşerir.

Epey iddialı bir söylem aslında. Nasıl yani? Biz duygusal insanlarız, konuşarak anlaşırız… Yazılı iletişimin değeri bu kadar yüksek olabilir mi? Olabilir. Çalışırken önünüze bir email düşüyor. Hangisine önce cevap vermeyi istersiniz?

“Merhaba, Tamam, geri döncem.” (az tanıdığı bir profesyonelle yazışma)

Alternatifi:
“Merhaba Emel hanım,
Mesajınızı aldım ve size yarın geri dönebileceğim. Desteğiniz için teşekkür ederim.
Görüşmek üzere,
Alya”

Konuya bu basit örnekle başlamak istedim. Öyle basit olsun ki dedim okuyan “yok artık, bu mu önemli olan nokta?” desin. Buna benzer temel hataları yapanlar neden pek dikkate alınmadıklarını düşünüyor olabilir! Aşağıda bana bu şekilde yollanan emailleri aldığımda ekranımda nasıl beklemeye aldığımı görüyorsunuz. Bir tarihte mesajlarına cevap yazıyorum. Sadece önceliğim onlara olmuyor hepsi bu. Zaman kıymetlidir, öyleyse en temel hataları en aza indirmek için yüksek çaba harcamalıyız.

Hani şirketlerde yöneticiler bazen “yolladığınız emaillere beni de lütfen cc edin” der ya, işte bunun bir sebebi de, yapılan yazılı iletişimlerin ne derece uygun bir dille yapıldığına bakmak içindir. Tabi yönetim kademelerinin iletişim yeteneğinin zayıf olması da zincirleme olarak çalışanlara etki eder.

Iyi yazabilmek, doğru hitap edebilmek, kendimizi iyi ifade edebilmek aslında başarının temel taşları. Hayatımızın temeli iletişim. Hatta CEO’ların başarısız olmasının sebepleri arasında bilgilerin yazıya iyi dökülememesi bile gösteriliyor.

Aslı Ergün bir Akademisyen. Uzun yıllar yurt dışında yaşamış ve dünyanın en iyi üniversitesinde burslu olarak Computer Science alanında PhD yapmaya hak kazanmış bir akademisyen. Aslı Ergün’ün öyküsü, kariyeryolculugu.com okurları için kendi kaleminden, bizlerle…

“Aslı Ergün: Herkes başarı anılarını anlatır. Kariyerinde neler yapıp nerelere geldiğini. Ben bunun tam tersini, başarısız olduğum anılarımı ve yaptıgım hataların bazılarını sizlerle paylaşacağım.

Hayata başarılı başladım. Hızlı adımlarla çıktım. Ortaokul birincisi, lise beşincisi olarak bitirdim. Çok yüksek puanla iyi bir universiteye girdim. Üniversitede bölümden iyi bir ortalama ile ayrıldım. Önce araştırma görevlisi olarak işe başladım. Ardından bir yurtdışı bursu kazanarak yurtdışına okumaya gittim. Başlangıçta yurtdışına gitmemem için etrafımda ki insanlar sorunlar çıkardı ama inatçıydım, hırslıydım. Sonuna kadar direnip yurtdışına gitmeyi başardım.

Internet teknolojilerine adaptasyonumuz aslında zor oluyor. Her ne kadar facebook’u kullanan 3. ülke olsak da, internet teknolojilerine adaptasyonumuzun hızını ve seviyesini tek bir sosyal medya aracına indirgemek pek doğru değil.

Ama biz bunu sürekli yapıyoruz.

Örneğin, Amerikalılar kendi ülkelerinde ki Y jenerasyonu ile ilgili araştırmalar yapıyor, Türkler bu araştırmaları alıyor ve burada da durum böyledir diye eğitim programlarına ve seminerlere başlıyor. Türkiye’de Y jenerasyonunun ABD’de ki Y jenerasyonundan çok ciddi farklara sahip olduğuna inanıyorum. Birileri araştırma yapsa ve sonuçlara göre hareket etsek elbette daha iyi olacak.

Doğru bilinen yanlışların bir diğeri de Türkiye’de alanlarında en başarılı şirketlerin sahipleri, genel müdürleri, CEO’larının sosyal medyayı kullan(a)mama sebeplerinde görüyoruz.

Örneğin sektöründe öncü olanların sosyal medya araçlarını kullanmaya ihtiyacı olmadığı gibi bir önerme var. Onlarsız da başarılı olabilir deniyor. Ben de onlarsız başarılı olamazlar diyorum, çünkü internet teknolojilerini anlamak facebook’da hesap açtırmanın ötesindedir.

Internet teknolojilerini “sosyal medya” ile sınırlandırmanın da ayrıca yanlış olduğunu söylemeliyim. Neden mi? 

Artık öyle bir dönemdeyiz ki herkes bir mentor ya da koç ile çalışıyor. Ben şanslıyım, çünkü hayatım boyunca hep yönetim kurulları, icra kurulları, genel müdürler ile bire bir çalıştım. Pozisyonlarım hep direk en tepe yönetimlere bağlı oldu. Ve size şunu söyleyebilirim ki, bu yüzden de mentorlarım her zaman en güçlü olanlar ve etki seviyesi en yüksek olan yöneticiler oldu. Yani, hiç bir zaman formal bir mentorluk sistemiyle yoğrulmadım.

Kurumların oluşturduğu mentorluk sistemleri bilgi edinmeniz, mentorunuzu iyi tanımanız açısından faydalıdır. Ama onun ötesine geçmez. Ötesine geçmesi, yani sizi istediğiniz noktalara getirebilmesi için mentorların sizi aktif olarak “tavsiye etmesi, önermesi, yolunuzu açması” gerekir. Yani sizi tanıtan elçiniz olması gerekir. Bunu nasıl mı yapar? Bakalım…

Yaklaşık 10 yıldır, profesyonellere ve öğrencilere iş görüşmesi koçluğu veriyorum. Bu süreç içerisinde danışanların deneyimlerinde çok net bir durum söz konusuydu. İş görüşmesi yapan yöneticilerin kendini “güçlü” ve görüşmeye çağırdıkları kişileri de “güçsüz” taraf olarak konumlandırmayı tercih ediyor olmaları ve kullandıkları amatör görüşme tekniklerinde bir nevi “ben üstünüm sen değilsin” anlayışının hakim olduğunu ortaya koyuyordu. Bu tutum iş arayanı iş arıyor olmasından dolayı daha az değerli görme eğilimini de beraberinde getiriyordu.

Özellikle yeni mezunlar ya da 2-8 yıl iş deneyimine sahip olanlar iş görüşmeleri arkasından sudan çıkmış balığa dönüyorlar. İşverenlerin yeni mezunlardan dünyaları bekliyor olması, karşı tarafı değersizleştirmesi bu yöneticilerin yönetici özelliklerinde çok ciddi sorunlar olduğunu göstermekte. Gençlerin iş dünyasında ve hayatta öğrenmeleri gereken şeylerin olduğu kesindir, çünkü hepimiz öğrenerek ve zamanla bir yerlere geliyoruz. Karşısında ki insana önce insan olduğu için değer gösteremeyen bir yönetici, kanımca profesyonelliğin temelini ıskalamıştır. Umuyorum, bu tür şirketlere boyun eğmemeyi öğrenen ve bu tür şirketleri tercih etmeme cesaretini gösterenlerin sayısı giderek artar. Değişim istiyorsanız, tercihlerinizi ona göre yapmayı öğrenmelisiniz.

Bugün sizleri Serkan Yasin isimli kariyeryolculugu.com okurunun bir makalesiyle başbaşa bırakmak istiyorum. Serkan bizimle iş görüşmeleriyle ilgili deneyimlerini paylaşıyor.

“Işverenler Ne Aradığını Biliyor Mu? (Serkan Yasin)

Hemen hemen birçok sektörde işsizlik var. Fakat bunun en yoğun görüldüğü alanlardan biri de iletişim sektörü. Peki ilanlarda aranan şartlar sizce akla yatkın mı?

Birçok iş deneyimim oldu. 26 yaşındayım. Fakat Türkiye’deki iş ilanlarını görünce geleceğe ait korkularım artmaya başlıyor. Sadece iletişim alanına ait ilanlarda sorun yok, genel anlamda tüm iş ilanlarında sorun var. Birçok iş ilanında şuna rastlıyoruz:

…Lisans mezunu, 5 yıl deneyime sahip, Erkek ise askerliğini tamamlamış, 27 yaşını aşmamış, Çok iyi derecede her programı kullanabilen, Herşeye sahip…

Bu nasıl oluyor anlamak mümkün değil. Bu ülkede üniversite bitirme yaşı nedir? Nereden 27 yaşını aşmıyorsunuz ve 5 yıl deneyiminiz oluyor?

Bunlar çoğumuzun sorduğu sorular.

Bir de işin deneyim boyutu ilginç. İş en iyi iş yerinde öğrenilir. Doğal olarak gittiğiniz iş yerinde bazı prosedürlerin öğretilmesi gerekir. Herkes deneyim bekliyor fakat kimse işe alıp öğretmiyor. Bu nasıl olacak?

Tabii ki birey kendini geliştirecek. Fakat merak ediyorum şu an meşhur bir çok gazeteci, tv programcısı, halka ilişkiler ve reklam uzmanı, yönetmen, oyuncu, senarist vb.. zamanında kimse bunların elinden tutmadı mı? Tek başlarına mı geldiler bu yerlere? Hiç sanmıyorum. Peki bu deneyim yüzünden birçok insanı elemek niye?

Ülkemizdeki iletişim fakülteleri pratik eğitim mi verdi 4 yıl boyunca? Kim nerede bu deneyimi kazanacak?

Ben de fakültemde okul gazetesinde çalışmıştım ama piyasada işler farklı dönüyor. İşe girmeden iş falan öğrenilmez. Ufak yerlerde çalışıyorsunuz bu deneyim oluyor fakat  büyük yerler bunu deneyimden saymıyor. Yaşınız ilerledikçe para kazanmak istiyorsunuz , yuva kurma hayaliniz var kısacası çalıştığınızın karşılığında para biriktirme amacınız var. Buna izin veren yok.

Katılmayabilirsiniz fakat emekliliğin 65 yaş olduğu bir ülkede siz insanın hayatını 27, 30 yaşında nasıl bitirirsiniz, anlam veremiyorum.” Serkan Yasin

Tüm şirketlerin yöneticileri ve özellikle Insan Kaynakları alanında çalışanların düşünmesi gereken konular bunlar. Kurum itibarını yaratmanın kurumsal iletişim departmanının işi olduğunu düşünen her yöneticiye Salim Kadıbeşegil’in “Itibar Yönetimi” isimli kitabını okumasını öneririm.

Kariyer endişeleri içerisinde temelde iki sorunla karşı karşıya kalıyoruz.

“Hangi konuda iyi olduğumu bilmiyorum” ve “Nasıl ve ne yöne adım atmam gerektiğini kestiremiyorum”.

Bu sorulara cevap bulmanın çeşitli yolları var.

Cevap ararkense dikkat etmeniz gereken önemli iki kriter var. Hızın önemli olduğu bu devirde ilk kriter “zaman” diyerek sizi düş kırıklığına uğratmak istemezdim. Yine de “zaman” neden önemli diye soracak olursanız, bunun da iki sebebi var:

Birincisi, “zamanınız” olduğunu farketmeniz, stresli günler yaşadığınızda sakinleşmenize yardımcı olur. Stres düşünmeyi ve karar almayı bloke eden bir faktör olduğundan, rahat hissetmeniz önemli. Ikincisi hayatta önemli değişimler zaman gerektiriyor. Harvard’da da okusanız, dünyanın en iyi şirketinde de çalışsanız, istekleriniz, beklentileriniz, tercihleriniz hayatla birlikte değişiyor. Bundan daha doğal ve normal birşey olamaz. Gelişmek, ilerlemek, geliştirmek ve ilerletmek isteyen her yenilikçi insanın hayatında dönem dönem yaşayacağı bir duygu ve düşünce durumu bu.

Ikinci kriter “hareket etmek”. Katıldığım tüm seminerlerde, dinlediğim her konuşmacıdan, okuduğum çoğu makalede şu sözü duyuyorum “Ne istediğini bul. Bulmadan hareket etmen mümkün değil.” Bana kalırsa bu öneri düşünülmeden verilmiş tavsiyeler listesinin başında geliyor. En azından ne istediğini bulmaya çalışanların ne istediğini bulması için önce “hareket” halinde olması gerekiyor. Yani önce hedefi bul sonra hareket et önermesi sizi paralize ediyorsa, çok haklısınız. Bazıları doğuştan ne istediğini bilir, bazıları çok erken yaşta ne istediğinden emindir, bazıları da yaşamın içinde gezerken ne istediğini bulur. Ya da yön değiştirmeye karar verir. Eğer ne istediğinizi bilmiyorsanız, hislerinize kulak verin. Fark yaratmak istiyorsanız, hissettiklerinizi harekete geçirin. Azimle, sabırla, her gün…Yapabileceğiniz bazı şeyler arasında okumak, katılımcı olmak, insanlarla konuşmak, ilgilenebileceğinizi düşündüğünüz konulara dalmak, onları denemek, düş kırıklığına uğramak, bulamıyorum diye haykırmak, bazen ümitsizliğe kapılmak ve tekrar denemek, tekrar dışarı çıkmak, aramak, araştırmak, sormak ve Boom!

Sürecinizi kısaltabileceğine inandığım çalışmalardan biri şu: elinize bir kalem ve kağıt alın, ya da wordpress.com’a girip bir blog ismi alın, herhangi bir isim olabilir. Bu noktada hangi ismi aldığınız önemli değil. Hayatta tutkulu olduğunuz, sevdiğinizi düşündüğünüz ve aklınıza “ilk” gelen konu hakkında birşeyler karalamaya bakın. Aklınıza ilk gelen konu hakkında “rahatça” konuşabilmeniz, düşünebilmeniz ya da yazabilmeniz önemli. Buna dikkat edin. Bir ay boyunca her gün az ya da çok konuşmaktan, düşünmekten, yapmaktan hoşlandığınız herhangi bir konu hakkında yazmaya devam edin.

Sizin için hayatta nelerin değerli olduğunu ve yaptığınız işte yükselirken hangi değerlerin sizin için vazgeçilmez olabileceğine gz gezdirin.

Bu süreç size kendinizle ve yeteneklerinizle ilgili çok yararlı bilgiler verecek. Deneyin. Destek isterseniz, bana yazın. Bu süreci bir profesyonelle birlikte desteklemek isterseniz buraya yorum yazabilir ya da bana direk email atabilirsiniz (fatmanur@kariyeryolculugu.com).

Size ilham vermesi için Alain De Botton’un bir konuşmasını da ekliyorum. “A Gentler, Kinder Philosophy of success”.

Not: Tüm mesajlara cevap veriyor olacağım. Genelde mesaj sayısı çok yüklü olduğu için hızlı geri dönüş yapamasamda benden en geç iki ay içerisinde mesaj alıyor olacaksınız. Ilk gelen mesajlardan başlayarak cevap yazmaya başlayacağım için önce davranan önce benimle irtibatta olur dememe gerek var mı?

Üniversite de okumadığım hiç bir zamanı hatırlamıyorum. Benden muhteşem bir akademisyen olurdu! Kendimi bildim bileli sürekli yeni birşeyler öğreniyorum. Meraklıyım, içten gelen bir durum bu. Hülya Koçyiğit, kızı Gülşah için “hala okula gidiyor, elinde defter kitapla dolaşıyor, inanamıyorum” diyordu dün. Böyleyiz bazımız. Bize “eğitim al, şunu öğren” diyen olmuyor. Zaten meraktan, ilerlemeyi ve gelişmeyi tercih ettiğimizden her daim bir “kendimizi yenileme” sürecindeyiz.

Bir de şanslıyım, her çalıştığım şirketin hep bir eğitim programı vardı. Genellikle katılımcıların sıkıldığı, zoraki geldiği, zaten bildiğimiz şeyi söylüyorlar yine vakit kaybı denen şu eğitimler! Çok da haksız değil bunca çalışan. Sorun eğitimde ya da eğitimciden de kaynaklanmıyor. Kurumsal eğitimler “zoraki” yani “almak zorunda olduğunuz” almazsanız cezası olan durumlar.  Şimdi bir düşünün hanginiz istemediğiniz ama zorla yapılması koşulu getirilen işlerden hoşlandınız?

Sorun, kelimenin kendisinde başlıyor. Eğitim.

Çalışanlar eğitilmek istemiyor.

Çalışanlar heyecanlarının kamçılanmasını, ilham almayı, meraklanmayı ve ardından öğrenmeyi kendileri başlatmak istiyor. Bir dolu insanın gönlünde başka heyecanlar yatıyor. Çoğu sadece para kazanmak için bir kurumda çalışıyor. Çalıştığınız ortamda sessiz, fazla tatlıya tuzluya dokunmayanlar varsa, içlerinde ve hayatlarında büyük cevherler vardır. Bu cevherler genelde şirketlerin pek de umursamadığı cevherler olduğundan, bu kişilerin ruhu kurur iş yerlerinde. Gönüllü aktivite kulüpleri bu yüzden önemlidir. Ruhların, yaratıcılığın yeniden fışkırmasını sağlar. En önemlisi nedir biliyor musunuz? O unuttuğunuz, ünvanı düşük arkadaşların “tanınması” ve esas kimliklerinin ortaya çıkmasını sağlar. Muhasebe departmanında yok olmuş biri, tiyatro çalışmalarını iş arkadaşlarına sunduğunda, alkışları duyduğunda, ertesi gün yataktan kalkması için değerleriyle uyumlu bir hayata merhaba deme sebebi olur.

Şirketler sadece ögrenmeyi ve yenilenmeyi körükleyen “itici güç” olduğunda, öğrenme işlemini başlatan ve ilerleten çalışan olur. Zorla katıldığınız ve dolayısıyla verim alamadığınız eğitimler, yerini gelişmeye ve daha verimli ortamlara bırakır.

Sonuçta pozitif yönetimin temeli de zaten budur.

Pozitif psikoloji akımını başlangıçından bu yana onu yakından takip ediyorum. Bu yıl ikincisi yapılacak olan Dünya Pozitif Psikoloji Kongresine de Temmuz ayında katılıyorum. Pozitif Psikoloji akımının kurucusu olarak bilinen Martin Seligman’ın yeni çalışmalarını duymak ve uygulamaya koymak için sabırsızlanıyorum. Ben, Amerika’da yapılacak olan kongreye katılıyorum. Avrupa’da eş zamanlı yapılan kongreye kayıtlar uzun süredir kapalı halde. Ilgiyi siz düşünün artık.

Geçtiğimiz haftalarda Elma Yayınevi’nden Mine Egbatan bana yeni bir kitap yolladı. Elma Yayınevi’nin yayınlarını beğeniyorum, sebebi Mine hanım’ın yaklaşım tarzını beğenmem sanıyorum.  Pozitif Yönetim, Idil Türkmenoğlu tarafından kaleme alınmış. Idil hanımı şahsen tanımıyorum ama geçen sene bir iş dolayısıyla bana bir dosya yollamıştı. Telefonda biraz sohbet ettik. Sonra kitabı okurken, onun da benim gibi Kadıköy Anadolu Lisesi (KAL) mezunu olduğunu öğrendim. KAL mezunlarına “martı” denir. Gerçekten de öyleyizdir, martı gibi hepimiz hayatın içinde ve dünyanın dört bir yanında gezeriz.

Pozitif Yönetimin temelinde insanı sevmek ve ona güven var.

Türkiye’de sosyo-ekonomik şartlar bireyleri “öğrenilmiş çaresizliğe”, bireyselliğe ve güvensizliğe sürüklüyor.  Türk insanının birbirine karşı ne kadar güvensiz olduğunu her yıl araştırmalar da yüzümüze vuruyor. Bu gayet doğal. Bireylerin tek başına girişimleri sonuç vermekte yetersizdir, çünkü tepeden gelen ve yaygınlaştırılmış bir sistem, düzeni sağlar. Insanoğlu özgürlüğünü sonsuz kullanmak üzere kurgulanmış—anayasaların oluşturulması da bu özgürlüğe bir anlamda medeni bir düzen sağlamak üzere kurulmuş. EDS’ler konulduğundan beri, emniyet şeridine geçmeye yeltenenlerin sayısı, evlere ulaşan trafik cezası arttıkça, nedense, öğrenme sürecimizi hızlandırıyor. Bir müddet sonra alışılmış otomatik davranış halini almaması imkansız.

Iş hayatında beni şaşırtan bir durum yönetsel kararların çoğununun hata yapmış bir kısım azınlığın davranışlarının yaygınlaşmasından korkulduğu için alınması. 5000 kişilik bir şirket düşünün 3 kişinin tutumu, 4997 kişinin hayatını değiştiriyor. Korku, liderleri paralize ediyor.

Bu mantık bankaların online sistemlerinde de çok net görülebiliyor. Bir grup müşteri memnuniyetini ikinci planda tutan (hatta o ne? diyebilen) IT uzmanı, teknolojiye uzak yöneticilere sistem öneriyorlar. Sonra karşınıza her 3 ayda bir şifre değiştirmenizi isteyen, cep teliniz ve secereniz yanınızda yoksa işlem yaptırmayan sistemler çıkıyor. Müşteri eziyet anketi yapılsa ve sonuçları yönetimlere sunulsa, fena olmazdı değil mi? Bankalar “güvenliğiniz” için diyor ama müşterinin hayatını kolaylaştıran “güvenlik” sistemleri kurmak da mümkün. Tecrübeyle sabittir.

Örnekler o kadar bol ki, Idil Türkmenoğlu’nun gözüne takılanlar şahane: Okullar demir parmaklıklarla çevrilidir öğrenci kaçmasın diye, Mobil çalışmaya olumlu bakılmaz, eleman evde uyur, çalışmaz yeterince diye.

Düşünce ve davranış değişimi zordur. Hepimiz için. Olumlu sorgulama yöntemi bana kalırsa sadece gelişmeyi, yenilikçiliği değil aynı zaman da güven oluşturmayı da teşvik eden güzel bir yöntem. Şu ana kadar denememiş olanlar bir göz atsınlar. Yöneticiler, olumlu sorgulama yöntemiyle yetenek yönetimini güçlendirebilir, bu sistemi kullanarak şirketler yenilikçiliği yakalayabilir.

Idil Türkmenoğlu’nun Pozitif Yönetim kitabı, konuları çok iyi ele almış, örnekler yerli yabancı karışımı ve işlenen konular takdire şayan. Rahat okunan, akılda kalan bir kitap.

Elma kitabevi’ni seviyorum diyorum, çünkü beni kırmayıp, sizlere de kitap dağıtmama imkan veriyorlar. Bu konuyla ilgilenen iki kişiye çekilişle Pozitif Yönetim kitabını veriyorum. Mutlaka okunması gereken bir kitap. Çekilişe katılmak için “pozitif yönetim ne demek olabilir?” sorusuna cevaplarınızı yorum bölümüne ya da facebook.com/fatierdogan’a bekliyorum.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk projelerine pr odaklı yaklaşımların itibara etkisinin düşük olduğunu yapılan araştırmalar artık gösteriyor. Itibar kazanmak bütünsel bir yaklaşımı gerektiriyor. Yani, yönetim anlayışınız kurumsal itibarınızı ne yöne çekmek istediğinizle yakından ilgili. Marka algınızın kuvvetli olması, kurumsal itibarınızın kuvvetli olduğunu göstermiyor.

Geçen ay, büyük bir şirketin kurumsal iletişim yetkilisi verdiği demeçte “Sosyal Medya’nın gündemde olduğu bir dönemde itibar yönetimi mümkün değildir” diyor. Bu düşüncenin büyük bir yanılsama olduğunu farketmemiz önemlidir, çünkü gelişen teknolojiler itibar yönetimini anlamsız kılmamaktadır. Böyle bir söylem kurumsal itibar yönetiminin ne anlama geldiğinin ve süreç yönetiminin nasıl işlediğinin bilinmiyor olduğunun göstergesidir.

Sosyal Medya, günümüzde itibar yönetiminin kurum içerisinde çok daha önemli bir rol oynaması gerektiğine işaret eder. Itibar dışardan içeri gelen bir çalışma değildir. Itibar, içeride ki davranışların, anlayışların ve aksiyonların dışarı yansımasıdır. Kurumsal yönetişim ilkeleri doğrultusunda hareket eden şirketlerin itibarının zamanla diğerlerine oranla çok daha güçlü olduğu aşikardır. PR bazlı KSS çalışmaları ile süreç bazlı sürdürülebilirlik anlayışı doğrultusunda aksiyona geçirilmiş çalışmalar arasında ki farkı görebilmek, itibar yönetiminin temelidir.

Itibar yönetimi kurumun her kademesini kapsar. Konuya basit bir örnek verecek olursak, Selçuk Universitesi’nde geçdiğimiz günlerde yaşanan bir iletişim krizi vardı. Ilahiyat Fakültesi’nden Prof. Dr. Orhan Ceker’in basına verdiği demeçte “Dekolte Giyen, Tecavüzü Göze Almalı” söylemi, Selçuk Universitesi’ni zor durumda bıraktı. Universite rektörü Prof. Dr. Süleyman Okudan, Cüneyt Ozdemir’in 5n1K programında “özür diledi”. Bu oldukça başarılı ve doğru bir davranıştı. Ancak rektör şöyle devam etti “Orhan bey’in söylemleri üniversitemizi bağlamaz. Universite olarak böyle düşünmüyoruz.” Kurum itibarını yaratan hareket bütünlüğüdür. Burada hareket bütünlüğünün olmadığı aşikardır.

Kısacası, itibar kurumun yaptığı çalışmaların bütünüyle yaratılır. Sosyal sorumluluk nasıl olur bir düşünce jimnastiği yapmak isterseniz, buyrun.

Mimar bir anne “ingiliz dili ve edebiyatı” okumak isteyen kızına “Ne var yani, öğretmen mi olacaksın?” diyerek kızını öğretmen olmaktan ve istediği bölümde okuma fikrinden caydırdı. Mimar anneye göre öğretmenlik statüsü düşük, kızının toplumda itibar sahibi olabileceği bir meslek değildi. Zengin olabileceği bir meslek hiç değildi. Orta sınıf bir ailesi olan mimarın üst sınıfa geçebilme hırsı pek kuvvetliydi.

Orta ve orta üst sınıf ailelerde meslek seçimi büyük bir meseledir. Cünkü kaybedecekleri ve korumaları gereken çok şey vardır. Yapılan çalışmalar da özellikle üst orta sınıfta olanların statü endişelerinin diğerlerine nazaran çok daha yüksek olduğunu gösteriyor.

Sir Ken Robinson’ın eğitim ve yaratıcılık alanında görüşlerini bilenler, eğitim sistemimiz ve değerlerimizi gelişmeye değil toptan dönüştürmeye ihtiyacımız olduğunu bilir. 15 yıl önce yukarıda bizzat şahit olduğum mimar anne’nin diyaloğuna benzer bir hikayeyi Ken Robinson’un muhteşem sunumunu dinleyerek hatırlayalım.

Günümüzde insanları “marka olmak” için eğitir olduk. Kendini gelecek nesilleri yetiştirmekle sorumlu hissedenler, “marka nasıl olunur” eğitimleri vermenin bir şekilde faydalı olduğunu düşünüyor.  Bu konuda ki düşüncelerim bu profesyonellerden farklılaşıyor. Marka olmaktan önce insan olmayı, meşhur olmaktan önce etik değerlere sahip birer birey olmayı, zengin olmadan önce dürüst ve faydalı bir insan olabilmeyi de önermeyi tercih edeceğimiz günlerin geliyor olmasını ümid ediyorum. Başarı, ün, ünvan, zenginlik, bireyin kendi alanında yapacağı disiplinli çabalarının bir sonucudur…

Oğretmen olmanın tercih edilmediği ama her anne babanın çocuğunu en iyi öğretmenlerin eline bırakmayı tercih ederek, bu uğurda tonlarca fiyat ödemeyi göze aldığı bir çağda ne kadım bir tezattır hayatımız…

Subat ayında yapılan TedxReset’in ayakta alkışlanan tek konuşmacısı, Hacı Ormanoğlu oldu. O bir öğretmen. Coğumuzun artık çocuğumuza önermediği o mesleğe güç katan, gururla öğretmen olmaktan haz duyan bir toplum gönüllüsü Hacı Ormanoğlu. Elazığ’da yaptığı çalışmalar ve Goncalar Solmasın ismini verdiği dernek sayesinde 100′ün üzerinde çocuğa kitap okumayı ve mahalle arkadaşlığını aşılayan Ormanoğlu, elinde ki imkanların azlığından yakınmadan, kaynakları doğru amaçlar için kullanabilen bir öğretmen. Oğrencilerine resim yapmayı öğretebilmek için televizyon’dan resim derslerini dinleyerek öğrenmiş ve çocuklara öğretmiş bir öğretmen.

Siz sıradan saydığınız bir işi sıradışı yapabiliyor musunuz?

Kısaca Hacı Ormanoğlu’nu bir seyredelim.

Hacı Ormanoğlu gibi bir öğretmen mi olmak istersiniz? Mimar olmuş ama hayata at gözlüklerle bakan bir anne mi?

Fark Yaratmaktan bahsedip duruyoruz sürekli. Sirketler “fark yarat ya da öl” diyor. Bireyler “farklı olmak” için bir dolu takla atıyor. Oysa ben Hacı Ormanoğlu’nun TedxReset’de ki konuşmasında gördüm ki farklı olmak için takla atmaya gerek yok. Gereken, insan olduğumuzu hatırlamak, insanı ve hayatı sevmek, bildiğimizi paylaşmak ve içinde yaşadığımız topluma fayda yaratabilmek… Ve bunları yaparken, ünlü olmak, zengin olmak kaygısı taşımaksızın hareket edebilmek….