Kariyer Yolculuğu

Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu–
Yazan: Uğur Özmen, Petrol Ofisi, Sadakat Programları Müdürü

İş hayatım boyunca yirmiye yakın iş değiştirdim. Deniz acenteliğinden danışmanlığa, bankacılıktan leasing’e bir çok işte çalıştım. İstifa ettiğim de oldu, kovulduğum da… Bu kadar iş değiştirince, uyum sorunum kalmadı. Yepyeni bir sektör de olsa, daha önce çalışmadığım bir firma da olsa, hemen ortama uyabilmeyi öğrendim.

Bundan 10 yıl kadar önce çalıştığım şirkette İnsan Kaynakları (İK) Bölümü benim de içinde bulunduğum 20 kadar yöneticiyi “Değişime Uyum” eğitimine kaydetmiş. Çağrıyı alır almaz, İK Genel Müdür Yardımcısı’na gittim. Yukarıdaki ilk paragrafta söylediklerimi anlattım ve beni bu eğitime göndermemesini rica ettim.

“Bu eğitime hiç ihtiyacım yok. 14 firmada, 5 sektörde çalışmış biriyim ben. Bana acımıyorsanız, eğitimi verecek olana acıyın” dedim.

Muhtemelen bu tavrım çok abartılı bulundu.

İK Genel Müdür Yardımcısı, “Madem bu kadar deneyimlisin, eğitime katıl. Biz de senin görüşlerinden faydalanalım.” dedi.

Eğitime katılmak zorunda kaldım.

Gönülsüz de olsa eğitime katıldım. Tanışma kısmı biter bitmez eğitmene sordum: “Firmanın üst düzey yöneticileri bu eğitimi aldılar mı? Giderek daha sıklaşan krizlere yakalanan ekonomik ortamlara şirketin nasıl uyum sağlayabileceği konusunda emin ellerde olduğumuzu düşünebilir miyiz?”

İlk sorunun yanıtı olumsuz idi. Üst düzey yöneticilerimiz bu eğitimi almamışlardı.

İkinci sorum yanıtlanmadı. Merakta kaldım. Acaba bir sonraki krizde “emin ellerdeyiz” diyebilecek miydim?…

Ders devam ettikçe, “değişime uyum” adı altında verilen eğitimin, aslında değişen çevre koşullarına stratejik bir bakış açısı getirmekten çok uzak olduğunu, “yönetiminiz ne diyorsa ona uyum sağlayın, yargılamayın” demek olduğunu anladım.

Derste çeşitli konular tartışıldı.

Eğitmenin benden nefret etmek için haklı ve geçerli bir çok nedeni oluverdi. Bunlardan biri şu şekildeydi:

Eğitmen, verdiğimiz önceliğe göre 4 kavramı - aidiyet, başarı, güç, para - sıraya dizmemizi söyledi. Sonra da dünyanın en meşhur yöneticilerinin sıralamasını verdi.

Güç, başarı, aidiyet, para…

Açıklamanın ardından hemen herkese sırayla nasıl sıraladığını sordu. Bazılarımız, kendilerinin de aynı sıralamayı yapmış olmasından ötürü gururluydu. Bunu da “öğretmenim, bakın ben doğrusunu yaptım” der gibi keyifle anlattılar.

Bazılarımız para, para, para, para yazmışlardı. Firmada üst düzeye yakın ünvanlarda yer alıp da tek önceliği para olanların kovulması gerektiğini düşündüm.

Değişim konusunda sürekli olarak ilginç fikirler söylediğim için, bana da soruldu. Dedim ki: Birincisi başarı, ikincisi güç… O da başarının getirdiği güç…

- Diğerleri?… dedi eğitmen.

- Başka yok… Daha önce size anlatmıştım. Bu şirket bana en az para veren kurumdu. Buraya iş yapmak için geldim. Dolayısıyla, para diye bir önceliğim yok, ancak başarı konusunda önceliğim çok açıkca belli”.

- Peki ya “aidiyet duygusu”…

- Bir şirkete veya kuruma ait olma duygusunu, değişime karşı koyuş sayarım… Bu da vermekte olduğunuz eğitiminin ilkelerine aykırı…

Birkaç hafta sonra eğitmen ile bir caddede karşılaştık. Beni görür görmez, hemen yanındaki mağazanın vitrinine bakmaya başladı. Mağaza kapalıydı ve vitrini de boştu…

Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu bölümünde bu ay sizleri “maceraperest ve aykırı” aynı zamanda “gezgin ve ögretmen” olan bir profesyonelle buluşturuyorum.

Uğur Özmen, 30 yıla yaklaşan iş hayatında 15′den fazla iş değiştirmiş; danışmanlık, deniz acenteliği, eğitim, leasing, perakende ve bankacılık sektörlerinde çalışmış başarılı ve etkin bir profesyonel.

WOW, değil mi?  

Üstelik Özmen’in geçmişi ilklerle dolu:

• ilk “banka kredili mağaza kartı” olan Polo Garage Kart’ı
• Türkiye kredi kartı işleyişini değiştiren ilk “taksitli kredi kartı” olan TAKSİTCARD‘ı
• müşterinin tüm verimli ilişkilerini ödüllendiren yani sadece kredi kartına bağlı olmayan ilk “müşteri odaklı banka puanı“nı
• müşteri tercihini gözardı eden “basılı banka puan kataloğunu” ortadan kaldıran ve herkesin kendi istediğini puanları ile alabileceği, puanlar yetersiz kaldığında kredi kartı ile tamamlayan ilk armağan programını
• ilk defa 2 limitli (normal kredi kartı limiti ve taksitli kredi limiti olan) kredi kartı olan İdeal kart’ı
• ilk çok bankalı + ödeme sistemine dayalı sadakat programı olan Positive kartı çıkarmıştır

Şu an Petrol Ofisi  ”Sadakat Programları Müdürü” olarak görev yapan Özmen, “Değişime Uyum Eğitimi” isimli makalesiyle bizlerle birlikte olacak.

Kaçırmayın dememe gerek var mı?!

Mutevazi gözükmek için, ünvan peşinde koşmadığımızı göstermek için bazen “ünvan benim için önemli değil” deriz. Ama ünvanlar işletmeler için bu kadar önemsiz olsaydı, herkez memur sıfatıyla çalışmaya devam ederdi. Ünvan, elbette önemli. Çünkü ünvanlar şirketlerin çalışma şeklini, organizasyon yapısını anlatır. Bir ünvan şirketteki yetki ve sorumluluk derecenizi belirlediği gibi, organizasyon içindeki yerinizi de gösterir. Ünvanı başarılarınız karşısında elde ettiğiniz ödül olarak adlandırabiliriz. 

Sürekli duyduğum yorumlardan bir tanesi “gerekli altyapısı olmayan kişilerin belli pozisyonlara geliyor/hak etmediği bir ünvanı taşıyor olması” yönünde. Aslında bu durum profesyonellerin de canını sıkıyor. Hemen hemen dünyanın her yerinde benzer diyaloglara şahit oluyoruz. “ Bir diş hekimi, işini yapabilmek için belli bir eğitimden geçmek zorunda. Ama bir pazarlama uzmanı, yada insan kaynakları yöneticisi her telden her dilden eğitim ve tecrübeyle bu tip pozisyonlara oturabiliyor. Bir standart getirilmeli.” deniyor. Bu söylemlere her ne kadar katılıyor olsam da, standart oluşturmanın değişimi sağlamak için yeterli olmadığını biliyorum. Dolayısıyla sizlere de tavsiyem, sizinle aynı işi yapanların sizden daha eğitimsiz yada tecrübesiz olmasına odaklanmaktansa, kendi bilgi ve tecrübelerinizle elde ettiğiniz ve edebileceğiniz başarılara odaklanmanız. Daha iyiyseniz, bunu yaptıklarınızla zaten gösterirsiniz. Haksızlıkla başarı kazananları da sadece alkışlamak gerekiyor bana kalırsa, çünkü hayat ne eşit ne de her zaman hak edene ödül sunuyor.

Yöneticinizin içinde bulunduğu konumu/ünvanı hak etmediğini düşünen bir çalışansanız yanlış düşünüyorsunuz. Her kişi geldiği yere belli sebeplerden dolayı gelir. Bu sebeplerin bazıları bizim işimize gelenler —yani doğru olduğuna inandığımız sebepler— olabileceği gibi bazıları da işimize gelmeyen— yani yanlış olduğuna inandığımız— sebeplerdir. Kişilere içinde bulundukları konumlardan dolayı her zaman saygı göstermeliyiz. Gösteremiyorsak, kendimize farklı alternatifler bulmayı denemekte fayda var. Unutmayın ki, yükselmenizi sağlayacak olan bağlı olduğunuz yöneticinizdir. Dolayısıyla, yöneticiniz her ne kadar sizi tanıyıp, işinizi daha iyi yapmanız için çabalıyorsa, siz de onun çalışma tarzını öğrenip, işini kolaylaştırmak ve en iyi şekilde yapmasını sağlamak için çaba göstermelisiniz. 

Türkiye’de son zamanlarda “imaj yönetimi” danışmanları yada “imaj maker” diye kendini konumlandıran profesyonel kişiler yer almaya başladı. İmaj elbette önemli ama imaj yaratmak ve yönetmek kişinin kendisinin “ekstra bir enerji” sarfetmesi anlamına gelir. Imaj yönetmek demek, temelde olmadığınız ama olmak istediğiniz bir kişiliği yaratmak ve algıları kontrol etmek anlamına geliyor.

Ben size daha etkin bir yol göstermek istiyorum. Imajınızı değil, kendinizi yönetmeyi öğrenmenizi tavsiye ediyorum. Çünkü başarılı bir profesyonel olmak, ancak kendimizi yönetebilmekle mümkündür. İtibar dediğimiz şey, kendimizi yönetmekten başka birşey değildir. Ama olmadığımız bir insan haline bürünmeye çalışmak, bize yarar değil zarar bile verebilir…

Kendimizi yönetebilmek için kendimiz hakkında bilmemiz gereken konulardan bir tanesi “okuyarak” mı yoksa “dinleyerek” mi performans sağlayabildiğimizi anlamaktan geçiyor. Çünkü insanlar genelde ya okuyarak ya da dinleyerek öğreniyorlar. Ikisi birden olması ise hemen hemen mümkün değil.

Pazarlama biliminin en önemli isimlerinden Peter Drucker “Managing Oneself” isimli makalesinde bir kişinin hangi işte daha başarılı olacağı nasıl yeteneklerine bağlıysa, o işte nasıl bir performans göstereceği de okuyarak mı yoksa dinleyerek mi daha etkin olduğunu bulmasıyla alakalı.” diyor.

Nasıl daha etkin bir performans sergileyeceğimizi ise nasıl ögrendiğimize bağlı olarak değişiyor. Okullarda tek tip ögrenme sistemine itildiğimizden, birçok öğrenci okuldan sıkılabildiği gibi verimsiz bir ögrenim dönemi de geçirebiliyor.

Nasıl öğreniyoruz sorusuna Drucker birçok  farklı yöntem olduğuna dikkat çekiyor. Bazı kişilerin “yazarak” öğrendiğine dikkat çekiyor. Ve yazarak öğrenenlerin ne “okuyan” ne de “dinleyen” kişilikler olmadıklarının altını çiziyor. Örneğin Winston Churchil yazarak öğrenen bir yönetici. Beethoven’da inanılmaz sayıda “not alarak” ögrenen kişiliklerden ama müziğini yaparken hiçbir zaman notlarına bakmayı tercih etmeyen bir kişiymiş.

Bazıları yaparak öğreniyor, bazılarıysa kendi kendilerine konuşarak…Drucker, konuşarak düşünen bu kişilere de bir örnek veriyor: Küçük ve ortalama bir şirketi başarılı bir lider şirket haline getiren bir yönetici haftada bir çalışanlarını toplantıya çağırıp, çeşitli konular hakkında konuşurmuş. Çok nadiren toplantıdaki kişilerin fikirlerini sorarmış. Yüksek sesle düşünerek ne yapmak istediğini bulurmuş. (Drucker kendisinin de bu çesit bir öğrenici olduğunu söylüyor)

Kendinizi yönetmek için sormanız gereken ilk iki soru öyleyse bunlar olmalı: Okuyucu muyum yoksa dinleyici mi? Nasıl öğreniyorum?

Kendimizi yönetmek konusu derin. Devamını ileriki yazılarda ele alacağız…