Y kuşağı ile çalışmayı seviyorum.
1970-2000 arası doğumlular olarak tanımlanıyor onlar. Ancak bu kuşağa ait olup olmadığınız, doğum yılınızdan ziyade çalışma anlayışınızla alakalı. Sosyal medya’yı aktif kullanıyorsanız, bu mecraları anlıyorsanız, hiyerarşik çalışma anlayışı değil de işbirliğine dayalı bir çalışmayı tercih ediyorsanız, fikirlere açık, bilgiyi paylaşmaktan korkmuyorsanız, online dünya ile offline dünyanın iyi bir sentezi olabiliyorsanız, y kuşağına ait olduğunuzu söyleyebiliriz.
Y jenerasyonunun teknolojiyi geliştirdiğini ve bu değişime en önce adapte olanlar olduğunu düşünecek olursak, onlar bugünü ve geleceği yaratan en önemli unsurlar. Bakın Y kuşağı kurumları nasıl dönüştürüyor.
Yeni iletişim teknolojilerinden pek anlamıyor, hiyerarşik iletişimi ve bu tür bir çalışma anlayışını destekliyor, kontrol odaklı, bilgiyi sadece kısıtlı bir kesimden alıyor, paylaşmayı pek tercih etmiyor ve konumunuzu korumaya odaklanıyorsanız X kuşağı ve Baby Boomer olarak adlandırılan jenerasyondan olduğunuzu söyleyebiliriz.
Geleceği yaratan şirketler hiyerarşik hatta matrix işletme yapılarından “collaborative” yani işbirliğine dayalı çalışma anlayışına geçebilenler olacak. Bugün Y kuşağıyla çalışmayı beceremeyen yönetimler, onlardan sürekli şikayet edenler, aslında değişimi ıskalayanlar yani öğrenemeyen ve yeniliklere adapte olamayan yönetimler. Bu yüzden de işbirlikçi çalışma stiline geçişte ciddi sancılar yaşamaları mümkün.
Günümüzde pazarda başarıyı “community” yaratarak elde edebiliyoruz artık. Pazarda başarılı olabilmek için Y kuşağı insanına ihtiyacımız var. Onlar gibi düşünmeye ve davranmaya ihtiyacımız var. Çünkü bu işi en iyi onlar yapıyor.
Harvard Business Review’ın “Social Networks and Collaboration” isimli yayınında Hermina Iberra’nın “Are you A Collaborative Leader” konulu yazısını tüm yönetim kadrolarının okuması ve kendini değerlendirmesi gerekir. Aşağıda bu makalede yayınlanan 3 çeşit liderlik stilini anlatan şemayı bulacaksınız. Kurumunuzun ve kendinizin hangi quadrantta olduğunu görebileceğiniz ve “işbirlikçi” organizayonun ne anlama geldiğini ifade eden güzel bir özet.
Eğer kurumunuzda yenilikçiliği artırmak istiyorsanız, dünyanın 3. Quadrantta bulunan yani “işbirlikçi” organizasyonlara doğru yol aldığını bilmenizde fayda var. Bunu sağlayabilmek için yönetim kademelerinin ciddi bir düşünsel dönüşümden geçmesi esastır.
Y kuşağı öğrenmeye ve gelişmeye açık. Oysa başarısını kanıtladığını düşünen, bildiğinin üzerine bilgi koymakta zorlanan, gerektiğinde bildiğini unutup yerine yenisini koyamayan ve kalıpları yıkamayan yönetimlerin öğrenmeye ve gelişmeye açık olması gerekiyor.
Bu yıl Pensilvanya’da Harvard’ın “Finding Your True North” isimli programını öğrenme fırsatım oldu. Hepinize öneririm. Önce Bill George’un aynı isimli kitabını okumanızı öneririm. Daha sonra bu ekibin çalışmasının tüm yönetim kadrolarına uygulanması için ihtiyacın farkedilmesi ve uygulanması şirketlerde ihtiyaç duyulan dönüşümü ve gelişimi/büyümeyi hızlandıracaktır.
12 Comments
Şeyda Nur Güneş
Çok faydalı bir yazı olmuş Teşekkürler Fatmanur hanım,
Bence X kuşağı yöneticilerin sırtlarında taşıdıkları bir kambur var oldukça zorlanıyorlar bellerini doğrultmak için en azından benim şuana kadar gördüklerim öyleydi bu yükü ancak Y’lere yetki vererek atacaklarını düşünüyorum.
Şengül KESLER
Okuduğum diğer yazılarınızda olduğu gibi bu yazınızda da yine yadsınamayacak tespitleri son derece güzel özetlemişsiniz.Teşekkürler.
Eğitim yöneticileri, öğretmenler, okul yöneticileri arasında X kuşağının çoğunluk teşkil ediyor oluşu en vahim olanı bence. Ki ne yazık ki çoğunluktalar. En azından ben bulunduğum ve yaşadığım ortamda Y kuşağının yazınızda belirttiğiniz özelliklerini taşıyor oluşumun bedelini sürekli ödemekteyim ve eğitimci olarak misyonumun öneminin farkında olduğum için bu duruma üzülmekteyim.”Normal azınlıktaysa, normal anormaldir.” şeklindeki klişe Y kuşaklarının azınlıkta kaldığı ortamlarda Y’lerin mevcut durumunu izah eder oluyor.
*X Kuşağının konumunu korumaya odaklı tutumunu değiştirebilmek mümkün mü?
*“collaborative” liderliği geliştirebilmeleri için yapabileceklerimiz/yapılabilinecekler nelerdir?
*İlk iki soruma yanıtınız hayır ise, Y kuşağının yıpratılmasını, motivasyonun düşürülmesini, verimliliğine zarar verilmesini engelleyebilmek için önerileriniz nelerdir?
Fatmanur Erdogan
@Seyda, kesinlikle haklısın. X kuşağının en büyük sorunu delege etmeyi becerememesi birazda. Kontrolcü yaklaşımdan uzaklaşmak zaman ister, o da ömür tüketebiliyor…
Fatmanur Erdogan
@Sengul,
sorularına cevaplarım şöyle olabilir.
-Konumu korumaya odaklı tutumu Y kuşağı ve özellikle gelişen internet teknilojileri (i.e.sosyal medya) değiştiriyor. Yakın bir gelecekte konum korumaya odaklı yöneticiler sistem dışı kalacaklar. Bu kaçınılmaz. Konumunu korumakla meşgul yöneticiyi idare etmenin en iyi yolu, konumuna tehdit teşkil etmediğini hissettirebilmektir. Hiç kolay değildir ama genelde işe yarar.
-Collaborative liderlerin en önemli özellikleri (ve Türkiye’de çok az sayıda yöneticide bulunan bir özellik) şunlar:
* Sadece kendi kurumu ve sektörüyle bağlantıda olmayan, bir çok sektör ve alanda network oluşturabilen, farklı konularda bilgisini çoğaltabilen
*Etrafındakilere bağlantılar yaratabilen, onları yeni fikirler, insanlar, araçlar ve imkanlarla buluşturabilen
*Şirket içinde seviye gözetmeksizin insanlar arasında bağlantıyı teşvik eden
*Farklılıklari ve çeşitliliği destekleyen. çeşitlilik çatışmanın da yüksek olmasını sağlayan bir faktör aslında ve bu çatışmaların inovasyonu körüklemesine ama birliği sağlamasına imkan veren
*Fikir üretmeyi teşvik eden, insanların tutkularını ateşleyebilen
Bunlar çok temel noktalar ve INSEAD tarafından yapılan araştırmaların çıktısı aynı zamanda. Faydalı olmasını diliyorum.
Fikret Dadaş
Fatmanur hanım çok güzel bir yazı. Kaleminize ve tesbitlerinize sağlık.. Y Kuşağı isim ile güzel anlatmışsınız, gelecek te Y kuşağında..
Nizamettin Şenkardeşler
Fatmanur Hanım Merhaba
Yazınız için çok teşekkürler.Konu ile ilgili bir kaç görüşümü sizlerle paylaşacağım.Üretim yönetiminde 32 yılı geride bırakmış,2 üniversite mezunu profesyonelim.Maalesef iş dünyasında bizlerle,iş sahiplerinin vizyonu,bakışı çok farklı.En tehlikelisi firma sahiplerinin etrafına çöreklenmiş akıl hocaları ve müritleri.Firmaların çok büyük bir kısmında,santral memurunu,kapıda güvenliği,İ.K.yöneticisini aşamıyorsunuz.İletişimde çok ciddi sıkıntılar var.Ben çok iş değiştirmedim.Masanın her 2 tarafında da bulundum.Yazınızı anlayacak,bundan nasibini alacak firma sahibi ve üst düzey yönetici o kadar az ki.Üst yönetim organizasyon piramidindeki İLETİŞİM den habersiz.Bu onları rahatsız etmediği için ilgilendirmiyor da.
Yoksa anlı şanlı bunca firmanın orta ve üst düzey profesyonel arayışı neden sürer.Siz, Nasrettin Hocanın komşunun kaybolan eşeğini ararken ki isteksizliğiyle ve BULMASAM DA OLUR niyetiyle ararsanız,arayışınız hiç bitmez.İş dünyasında insancıl ,paylaşmayı seven,ekip ruhunu önemseyen,BEN demeden BİZ diyebilen insanların sayısı artarsa Y KUŞAĞI filizlenme şansı bulur.
SELAMLAR
Fatmanur Erdogan
Haklisiniz…
emrah eren
acaba sağlık sektöründe bu tüm yazılanlar ne kadar geçerli veya karşılaşılabilir?teşekkürler..
Fatmanur Erdogan
Her sektör için geçerli, uygulaması da şirketten şirkete değişir
Zeliha Daghan
Merhaba ,
Ben Y kuşağı olarak hep X kuşağı ile çalışmaktan ( kontrol odaklı ve kısıtlı paylaşımcı ) sıklıdığım için , 2. kariyerime başlamadan önce kendime bir soru sordum ” nerede ve kim ile çalışmak seni mutlu edecektir?” sorumun cevabını uzun süre düşündüm …… 1 yıl boyunca var olan kariyerimde çalışırken , 2. kariyerime Müzik dinleyerek, müze gezerek ve spor yaparak odaklandım.Sorumun cevabını 2011 yılı başında buldum 🙂 , ” Z kuşağı ile çalışmak , Öğrenci Koçluğu yapacağım mekanlarda olmak , paylaşmak ve gelişmek ” Sevgiler
Pingback: Türkiye’de İş Yaşamı Üzerine - Mehmet Ortaç | Mehmet Ortaç
Pingback: VAY VAY VAAAAAYY KUŞAĞI | hroad