About the author

Related Articles

8 Comments

  1. 1

    şuşu

    Merhaba Sitenizi yeni keşfettim takip etmemdeki en büyük sebeb yenilikçi farklı bir bakış açısı olan bir blog olması ve zeki biri tarafından türkçemizin zengin kelime hazinesinin kullanıldığı her gün aynı cümlelerin geçmediği sıradan bir site olmaması öncelikle bunları söylemek istedim.İnsanlar kendisini farketmeli ben ce ben neyim, neler yapabilirim, nerede, nasıl, bunu hangi donanımlarla yapabilirim ve sonuç odaklı çalışmalı başarı için….Ve bunu yaparken oneo reklamındaki stajer gibi genel müdür olmayı hedeflememeli adım adım hayatı yaşayarak yapmalı ve üniversitede ki hayallerimiz doğru yerde, doğru zamanda, doğru kişi olma şansını yakalayamadığımız için kül oluyor iş hayatımızda pek çok insan donanımlı olmasına rağmen istediği işi bulamıyor.Doğuştan şanslı değilseniz bir yakınınız yoksa sizi alıp zirveye çıkaracak en iyi de olsanız en iyi yerde olamazsınız sizde hedeflerinizde olmak istemezmiydiniz şu an şu saniye ama olamıyorsunuz insanlar hep hedefleriyle mutsuz oluyor ve hayatı kaçırıyor hedefin coşkusu iştahımızı kabartıyor fırtına da çabalayan mutsuz insanlarız ama dinginliğin ve güneşin güzelliğini kaçırarak hayattaki mutluluklarımızıda hedefimize erteliyoruz…

    Reply
  2. 2

    Murat Erdör

    Fatmanur Hanım,
    İş hayatına başladığımda bende herkes gibi ünvanlara sıkı sıkı bağlıydım, ne zaman ki bir İsveç şirketinde 8 sene çalıştım bunun ne kadar komik ve basit birşey olduğunu gördüm. Artık ünvanlarıyla birşeyler ispatlamaya çalışan insanlar, 5-6 senelik iş tecrübesi olup kartına Yönetim Kurulu Üyesi vs gibi yazan arkadaşlar bana komik gelmeye başladı. İsviçre’deki merkezimizde taşınma esnasında eşyalarını koli içinde kendi taşıyan CEO’yu görünce, odacı gibi bir kavram yaratmayıp bol ünvanlı veya ünvansız herkesin her hafta ekipler kurup mutfak temizliğinden sorumlu olduğuna şahit olunca aslında saygınlığın ünvanla değil bilgiyle, çalışkanlıkla, yaratıcılıkla olduğunu öğrenmiş oldum. Zaten şirketler sene sonunda maaş zammı yapamayınca kulağa hoş gelsin diye bir sürü ünvanlar uydurmaya başladılar ki ona hiç girmiyorum bile. Umarım yakın zamanda ünvanlara bakılmaksızın herkese değer verilen ve herkesin fikrinin alındığı bir anlayışa doğru hızlı bir yol alırız ….

    Reply
  3. 3

    Tanjan ÖZBİLGİ

    Değerli Fatmanur Hanım,

    Önemli ve geleceğe dönük bir yapıdan bahsetmişsiniz. Umarım gelecekte ülkemiz şirketleri bu şekilde çalışabilme imkanına sahip olurlar. Ellerinize sağlık böyle güzel bir yazıyı yazdığınız için ayrıca teşekkür ederim.

    Ancak bazı ülkelerde insanların hiyerarşik yönetime alışmış olmalarını kırmak-değiştirmek imkansız gibi. Özellikle üretim firmalarında hızla üretilmesi gereken standart ürünleri hiyerarşik olmayan bir yapıda üretmek imkansıza yakındır.

    Diğer taraftan her iş kolunun kendine has bir yönetsel şekli olmalıdır. Bir otomotiv şirketinde eğitimli işçilerin matriks şeklinde görev dağılımı yapabilirsiniz ama bir “düğme” firmasında daha az kalifiye çalışanlarla mecburen hiyerarşik yapıya ihtiyaç duyulacaktır.

    Her ürün oradaki çevreye şartlarına göre üretilebilmektedir. örneğin kurak bir yerde prinç üretmeniz çok zordur. Ancak güneş olmayan bir bölgede de pamuk yetiştiremezsiniz. Dolayısıyla elinizdeki malzeme insan gücü, hammadde (hatta içinde bulunulan sektörün karşılık beklentisi vb) ne ise ona uygun bir üretim ya da servis yapılanmasına girmeniz en akılcıl olanıdır.

    Bilgi teknolojisi üreten bir firmada bireylere sorumluluklar verebilirsiniz çünkü onların kültür-eğitim-bilgi bütünü buna uygundur. Buna mukabil, rekabet ve işçilik giderleri nedeniyle maliyetleri düşük ve dolayısıyla kalifiyesi düşük personelle çalışmak durumdaysanız, ozaman o personelin üstüne işleri takip eden bir yönetici (çoban) gerekecektir. Hatta o yöneticinin’de bağlı olduğu başka bir çoban iş plancısı ve takipçisi gerekecektir.

    Yazınızda bahsettiğiniz “ünvansız şirketler” ancak belirli bilgi ve kültür seviyesine ulaşmış personel ile “mal veya hizmet üreten” ve sattığı ürün “değerli” olan (yüksek kar ile çalışan) şirketler için mümkün olabilecektir diye düşünmekteyim.

    İnceleyebildiğim kadarıyla, örneğini verdiğiniz firmada da bir çeşit “örgütlenme biçimi” olduğu görülmekte, bölümlerin sorumluları mevcut ancak onlara sadece müdür ya da şef denilmemiş sadece sorumlu oldukları bölümün adı verilmiş.

    Ufuk açıcı güzel yazılarınız-incelemeleriniz için teşekkür ederim.

    Sevgi & saygılarımla,

    Tanjan ÖZBİLGİ

    Reply
  4. 4

    cahit günaydın

    X teorisine uygun hiyerarşik dikey yapılanma ve organizasyonda şemasında ki şef,md,gn.md.ceo pozisyonları yüz yıllardır var ve SIX SIGMA gibi para ödüllü sistemler ile daha sıkı ve daha yüksek performans ölçümü ile devam ediyor.

    Y teorisine uygun yatay organizasyon ve yalın yönetim ise Toyota Production System ile 30 yıldır uygulanıyor.Kendini yöneten takımlar gibi yaklaşımla orta kademe tamamen ortadan kalktı.

    WWW gibi AĞ tipi organizasyon ile üst yönetimi de ortadan kaldırıldığını birçok IT ve ARGE şirketinde gözlemliyoruz. Matris organizasyon bu geçişte X hiyerarşik ve Y yatay organizasyonu sentezleyerek bir ara yol oluşturdu, multidisipliner bir tim kültürü yaratarak.
    bilgi çağı entellektüel sermayenin önemini artırdığında P.DRUCKER ın öngörüsü olan “bilgi işçilerinin ” kendi ağ tipi organizasyonunu kuracak bence.ve x,y tipinden sonra “W” tipinin özelliklerine uygun ünvansız, makamsız, ayrıcalıksız yapılar oluşacak.Çünkü bilgi güçtür
    ……………Mc Gregor dan alıntı ise …….

    Yönetimde, Douglas McGregor’un (1960) geliştirmiş olduğu X ve Y Kuramı’nın önemli bir yeri vardır.

    McGregor’a göre X Kuramı’nın varsayımları şunlardır:

    a. İnsan işi sevmez ve işten kaçmaya meyillidir. Yönetim, insanın bu meylini önleyici tedbirleri almalı, disipline önem vermeli ve onları çeşitli cezalarla korkutmalıdır.

    b. İnsan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, güvenliğe olan tutkusu fazladır.

    c. İnsan bencildir, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amalarına tercih eder. Bu nedenle, sıkı ve yakından denetlenmelidir.

    d. İnsan yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bunlara karşı direnir, alışkanlıklarına tutkusu fazladır.

    e. İnsan örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcıdır.

    f. İnsan parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir. Harekete geçmesini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir.

    McGregor, yukarıdaki şekilde özetlendiği klasik kuramın katı mantığı ile insanı, teknik ilkeler ve basit ekonomik güdülerle asker gibi hareket ettirdiğini ileri sürer.Bu insanlar hiyerarşik bir şekilde ordu gibi yönetilmelidir.

    McGregor, daha sonra “Bireysel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması” adını verdiği Y Kuramı’nın varsayımlarını da şu şekilde açıklar:

    a. İnsan işten nefret etmez. İşyerinde harcanan çaba, oyun gibi doğal bir şeydir. İş, birey için başarı ve tatmin kaynağıdır.

    b. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlı olursa, işini ve arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya çalışır.

    c. Örgütsel amaçlara ulaşmak, işgörenlerin ödüllendirilmesine bağlıdır.

    d. İnsan koşullar uygun olduğunda sadece sorumluluğunu kabul etmeyi değil, aynı zamanda istemeyi de öğrenir.

    e. İnsanlar özgün olmakla birlikte, örgütsel sorunların çözümünde yaratıcıdırlar.

    Y kuramı ile birlikte yöneticilikte “beşeri ilişkiler” akımı başlamıştır.

    Bu kuramın varsayımlarının gücü o kadar etkili olmuştur ki bundan sonra ortaya konan her görüş ve düşünce, Y kuramının ilkelerine değinmeden veya ondan esinlenmeden geliştirilememiştir…

    şimdi W tipinin varsayımlarını öne sürebilirmisiniz?

    Reply
  5. 5

    Fatmanur Erdogan

    @Tanjan, bilgi seviyesi konusunda haklisin, bundan daha önemlisi bilgiyi kullanma adaptasyonu diye düşünü¥orum

    @Cahit, yorumuna bayıldım.

    Güvene dayalı,
    paylaşmaya odaklı,
    self-organizing, bireylerin özünde yetenekli olduğunu varsayan, şeffaf ve demokratik bir yapı,
    ast üst ilişkilerinin çalışmayı belirlemekten ziyade grubun doğal olarak organize olduğu ortamlar
    WELL BEING’i yani insanın sağlığını, huzurunu, mutluluğunu ÖN plana koyan, (konunun başlangıç noktasının, yani sürdürülebilir bir yaşam/iş dünyası için bu konununun temel olması gerektiği görüşündeyim).

    Reply
  6. 6

    cahit günaydın

    @Cahit, yorumuna bayıldım.
    benide bu söz ayıltdı. Ne dedim diye.

    Güvene dayalı,
    paylaşmaya odaklı,
    self-organizing,
    WELL BEING’i yani insanın sağlığını, huzurunu, mutluluğunu ÖN plana koyan, bir yaklaşımın geliştirilmesine böyle sanal ağlar ile başlatmak gerek sizin gibi iş düşünce liderleri ile
    saygılarımla
    katkı için ek bir blog linki

    http://cahitgun.blogcu.com/dunya-yi-tek-basina-degistirebilir-misiniz/11253851

    Reply
  7. 7

    Murat Girgin

    Merhaba Fatmanur Hanım, güzel bir yazı olmu. Emekli olmadan bu zamanları görmek ne güzel olur.

    Bu da benden olsun 😉

    Home Office ve Esnek Çalışma ile Yeni Çalışma Dünyası
    http://www.misjournal.com/?p=3311

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

2018 @ Tasarım ve Kodlama Albatros ♥ Tasarım'a Aittir.