Ütopik bir düşünce diyebilirsiniz. Ünvansız çalışanları olan bir şirket olabilir mi hiç?
Özellikle Türk insanı ünvanı yükseldikçe kendini güçlü hisseden ve bu yüzden de Geert Hofstede’in çalışmalarında güç farkını (power distance) korumayı herşeyden önemli tutan ülkeler arasında yer alır.
Gelecekte şirketlerin ünvanlardan arınmış organizasyonlar olacağına inanıyorum. Dünyadaki son 10 yılda ki gelişmelere bakmanız, Occupy Wall Street olaylarını incelemeniz ve yeni jenerasyonların düşünce ve hareket biçimlerini gözlemlemeniz size ciddi ipuçları verecektir.
“A man is rich in proportion to the number of things he can do without.” (Cultural Creatives)
Fire All the Managers, Gary Hamel, Harvard Business
Neden mi? Gelin sebeplerine bakalım, böylece kendinizi geleceğin iş dünyasına hazırlamak için neler yapmanız gerektiğine bir göz atmış olursunuz.
Günümüzde şirketler çalışanına belli ünvan verir. Sekreter, müdür, teknisyen, genel müdür. Yetki ve sormluluk seviyenizi gösteren ünvanlardır bunlar. Kimisine göre neyi düşünüp düşünemeyeceğini, neyi konuşup konuşamayacağını da anlatır. Düşüncelerin ünvanınla sınırlı kalmalıdır bu ortamlarda.
Sonra bakarsınız yönetimler şirket içi takım oyunculuğunu güçlendirmek için, genellikle, birbirinden anlamsız ve gerçek iş döngüsüyle bütünleşmeyen eğitimlere tabii tutar çalışanlarını. Hatta öyle ki direktör, genel müdür, CEO’ların ‘apoletlerini’ kenara koyarak düşünmesini teşvik eden eğitim programları dahi vardır. İçimiz dışımız eğitim olur anlayacağınız.
Eğitim bitince ne olur?
Hepimiz ünvanlarımızın yazılı olduğu odalarımıza geri döneriz. Gerektiğinde ünvanımızı kullanarak iş yaptırma yolunu seçeriz. Takımlar kurarken ünvanlara bakarız. Pozisyonlara takılırız. Sonra ünvanına sarılmış olanları bunun doğru yönetim yolu olmadığını anlatmak için koçluk eğitimlerine yollarız. Ofisine döndüğünde direktör odasının santimetresiyle teknisyen çalışanın açık ofisinin bulunduğu ortama giren yönetici, yine ünvanını hatırlatan göstergelerle başbaşa kalır.
Açık kapı politikamız var deriz ve gerçekten bu politikanın sadece kapımızı açık tutmak olduğunu sanırız. İçeriye neden kimsenin girmek istemediğinden rahatsızlık duymayız.
En sonunda ‘kültür değişimine ihtiyacımız var’ diye yeniden başlarız düşünmeye. Nedense hep birilerini değiştirmek üzerinedir çabamız.
Büyük bir elektronik şirketinin CFO’su yılda 8 milyon euro kazanç sağlarken, üretim bandındakilerin 10 bin euro maaşla greve giriyor olmalarına şaşırırız.
İş dünyası geçmişe bakıp geleceği şekillendirmekten bıkmadı.
Yarabandı çözümlerden bıkmadı.
Değişim zordur.
Bugünün geçmişle pek bir ilişkisi yok.
Yepyeni bir dünya düzeni yaratılıyor. Uyuyan kim bakmak gerekiyor. Kafamızı içinde bulunduğumuz kumdan çıkartıp, biraz daha fazla kafa yormak gerekiyor.
Internet teknolojilerinin gelişmesi, sosyal mecraların dünyayı kasıp kavurması, göçlerin iklimsel değişmelere bağlı çoğalması, ABD’de gelir eşitsizliğinden yakınanların %47’lere varması ve ülke çapında ayaklanmaların baş göstermesi… Bu değişimler doğrultusunda ‘neden oluyor bunlar’ diye oturup düşünmemiz gerekiyor.
Komuniteler üzerine bir dünya kuruldu.
Crowd sourcing’in yapıldığı, sanal dostlukların kurulduğu ve büyüyebildiği bir dünya. Ünvanlara bakılmaksızın kişilerin yetenekleri, yetkinlikleri, azimleri ve heyecanları doğrultusunda birçok çalışma aldı başını yürüyor. Wikiler bunlardan biri.
Ünvanlar, çok kaba bir tabirle, insanı yetenekleriyle değerlendiremeyen, grupların kendi içinde ki dinamiklerini açık bir ortamda ünvan olmaksızın kurabileceğine inanmayan sistemlerin ürünüdür.
Ünvansız şirketlerin ütopik olmadığını kanıtlayan bir şirket de var. Yani çok da ütopik değil. İsmi Sun Hydraulics.
- Şirketin organizasyon şeması yok
- Çalışanların ünvanları ya da iş tanımları yok.
- Performans kriteri yok.
- Bonus, araba tarzı paketler yok.
- Düzenli toplantılar yok.
- Harcamalarınız için onay mekanizmaları yok.
- Hedefler yok!
- Ofis ortamları yok.
- Ortak akıl bir fikri kabul ediyorsa, hareket yönü belirlenmiş oluyor. Yani yöneticilere ve bu tür sıfatlara gerek yok.
- Her çalışan şirkette nereye uygun olduğunu kendi belirliyor.
Sadece bir kişinin ünvanı var. O da ‘Plant Manager’. Ama fabrika yöneticisi anlamına gelenden değil. Fabrikadaki bitkilere bakmaktan sorumlu yönetici! [Imagining a New Sustainable Capitalism,Ian Cheshire]
Sun Hydraulics $170 milyon değerinde halka açık bir şirket. 1970 yılında kurulduğundan beri kar ediyor.
8 Comments
şuşu
Merhaba Sitenizi yeni keşfettim takip etmemdeki en büyük sebeb yenilikçi farklı bir bakış açısı olan bir blog olması ve zeki biri tarafından türkçemizin zengin kelime hazinesinin kullanıldığı her gün aynı cümlelerin geçmediği sıradan bir site olmaması öncelikle bunları söylemek istedim.İnsanlar kendisini farketmeli ben ce ben neyim, neler yapabilirim, nerede, nasıl, bunu hangi donanımlarla yapabilirim ve sonuç odaklı çalışmalı başarı için….Ve bunu yaparken oneo reklamındaki stajer gibi genel müdür olmayı hedeflememeli adım adım hayatı yaşayarak yapmalı ve üniversitede ki hayallerimiz doğru yerde, doğru zamanda, doğru kişi olma şansını yakalayamadığımız için kül oluyor iş hayatımızda pek çok insan donanımlı olmasına rağmen istediği işi bulamıyor.Doğuştan şanslı değilseniz bir yakınınız yoksa sizi alıp zirveye çıkaracak en iyi de olsanız en iyi yerde olamazsınız sizde hedeflerinizde olmak istemezmiydiniz şu an şu saniye ama olamıyorsunuz insanlar hep hedefleriyle mutsuz oluyor ve hayatı kaçırıyor hedefin coşkusu iştahımızı kabartıyor fırtına da çabalayan mutsuz insanlarız ama dinginliğin ve güneşin güzelliğini kaçırarak hayattaki mutluluklarımızıda hedefimize erteliyoruz…
Murat Erdör
Fatmanur Hanım,
İş hayatına başladığımda bende herkes gibi ünvanlara sıkı sıkı bağlıydım, ne zaman ki bir İsveç şirketinde 8 sene çalıştım bunun ne kadar komik ve basit birşey olduğunu gördüm. Artık ünvanlarıyla birşeyler ispatlamaya çalışan insanlar, 5-6 senelik iş tecrübesi olup kartına Yönetim Kurulu Üyesi vs gibi yazan arkadaşlar bana komik gelmeye başladı. İsviçre’deki merkezimizde taşınma esnasında eşyalarını koli içinde kendi taşıyan CEO’yu görünce, odacı gibi bir kavram yaratmayıp bol ünvanlı veya ünvansız herkesin her hafta ekipler kurup mutfak temizliğinden sorumlu olduğuna şahit olunca aslında saygınlığın ünvanla değil bilgiyle, çalışkanlıkla, yaratıcılıkla olduğunu öğrenmiş oldum. Zaten şirketler sene sonunda maaş zammı yapamayınca kulağa hoş gelsin diye bir sürü ünvanlar uydurmaya başladılar ki ona hiç girmiyorum bile. Umarım yakın zamanda ünvanlara bakılmaksızın herkese değer verilen ve herkesin fikrinin alındığı bir anlayışa doğru hızlı bir yol alırız ….
Tanjan ÖZBİLGİ
Değerli Fatmanur Hanım,
Önemli ve geleceğe dönük bir yapıdan bahsetmişsiniz. Umarım gelecekte ülkemiz şirketleri bu şekilde çalışabilme imkanına sahip olurlar. Ellerinize sağlık böyle güzel bir yazıyı yazdığınız için ayrıca teşekkür ederim.
Ancak bazı ülkelerde insanların hiyerarşik yönetime alışmış olmalarını kırmak-değiştirmek imkansız gibi. Özellikle üretim firmalarında hızla üretilmesi gereken standart ürünleri hiyerarşik olmayan bir yapıda üretmek imkansıza yakındır.
Diğer taraftan her iş kolunun kendine has bir yönetsel şekli olmalıdır. Bir otomotiv şirketinde eğitimli işçilerin matriks şeklinde görev dağılımı yapabilirsiniz ama bir “düğme” firmasında daha az kalifiye çalışanlarla mecburen hiyerarşik yapıya ihtiyaç duyulacaktır.
Her ürün oradaki çevreye şartlarına göre üretilebilmektedir. örneğin kurak bir yerde prinç üretmeniz çok zordur. Ancak güneş olmayan bir bölgede de pamuk yetiştiremezsiniz. Dolayısıyla elinizdeki malzeme insan gücü, hammadde (hatta içinde bulunulan sektörün karşılık beklentisi vb) ne ise ona uygun bir üretim ya da servis yapılanmasına girmeniz en akılcıl olanıdır.
Bilgi teknolojisi üreten bir firmada bireylere sorumluluklar verebilirsiniz çünkü onların kültür-eğitim-bilgi bütünü buna uygundur. Buna mukabil, rekabet ve işçilik giderleri nedeniyle maliyetleri düşük ve dolayısıyla kalifiyesi düşük personelle çalışmak durumdaysanız, ozaman o personelin üstüne işleri takip eden bir yönetici (çoban) gerekecektir. Hatta o yöneticinin’de bağlı olduğu başka bir çoban iş plancısı ve takipçisi gerekecektir.
Yazınızda bahsettiğiniz “ünvansız şirketler” ancak belirli bilgi ve kültür seviyesine ulaşmış personel ile “mal veya hizmet üreten” ve sattığı ürün “değerli” olan (yüksek kar ile çalışan) şirketler için mümkün olabilecektir diye düşünmekteyim.
İnceleyebildiğim kadarıyla, örneğini verdiğiniz firmada da bir çeşit “örgütlenme biçimi” olduğu görülmekte, bölümlerin sorumluları mevcut ancak onlara sadece müdür ya da şef denilmemiş sadece sorumlu oldukları bölümün adı verilmiş.
Ufuk açıcı güzel yazılarınız-incelemeleriniz için teşekkür ederim.
Sevgi & saygılarımla,
Tanjan ÖZBİLGİ
cahit günaydın
X teorisine uygun hiyerarşik dikey yapılanma ve organizasyonda şemasında ki şef,md,gn.md.ceo pozisyonları yüz yıllardır var ve SIX SIGMA gibi para ödüllü sistemler ile daha sıkı ve daha yüksek performans ölçümü ile devam ediyor.
Y teorisine uygun yatay organizasyon ve yalın yönetim ise Toyota Production System ile 30 yıldır uygulanıyor.Kendini yöneten takımlar gibi yaklaşımla orta kademe tamamen ortadan kalktı.
WWW gibi AĞ tipi organizasyon ile üst yönetimi de ortadan kaldırıldığını birçok IT ve ARGE şirketinde gözlemliyoruz. Matris organizasyon bu geçişte X hiyerarşik ve Y yatay organizasyonu sentezleyerek bir ara yol oluşturdu, multidisipliner bir tim kültürü yaratarak.
bilgi çağı entellektüel sermayenin önemini artırdığında P.DRUCKER ın öngörüsü olan “bilgi işçilerinin ” kendi ağ tipi organizasyonunu kuracak bence.ve x,y tipinden sonra “W” tipinin özelliklerine uygun ünvansız, makamsız, ayrıcalıksız yapılar oluşacak.Çünkü bilgi güçtür
……………Mc Gregor dan alıntı ise …….
Yönetimde, Douglas McGregor’un (1960) geliştirmiş olduğu X ve Y Kuramı’nın önemli bir yeri vardır.
McGregor’a göre X Kuramı’nın varsayımları şunlardır:
a. İnsan işi sevmez ve işten kaçmaya meyillidir. Yönetim, insanın bu meylini önleyici tedbirleri almalı, disipline önem vermeli ve onları çeşitli cezalarla korkutmalıdır.
b. İnsan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, güvenliğe olan tutkusu fazladır.
c. İnsan bencildir, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amalarına tercih eder. Bu nedenle, sıkı ve yakından denetlenmelidir.
d. İnsan yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bunlara karşı direnir, alışkanlıklarına tutkusu fazladır.
e. İnsan örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcıdır.
f. İnsan parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir. Harekete geçmesini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir.
McGregor, yukarıdaki şekilde özetlendiği klasik kuramın katı mantığı ile insanı, teknik ilkeler ve basit ekonomik güdülerle asker gibi hareket ettirdiğini ileri sürer.Bu insanlar hiyerarşik bir şekilde ordu gibi yönetilmelidir.
McGregor, daha sonra “Bireysel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması” adını verdiği Y Kuramı’nın varsayımlarını da şu şekilde açıklar:
a. İnsan işten nefret etmez. İşyerinde harcanan çaba, oyun gibi doğal bir şeydir. İş, birey için başarı ve tatmin kaynağıdır.
b. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlı olursa, işini ve arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya çalışır.
c. Örgütsel amaçlara ulaşmak, işgörenlerin ödüllendirilmesine bağlıdır.
d. İnsan koşullar uygun olduğunda sadece sorumluluğunu kabul etmeyi değil, aynı zamanda istemeyi de öğrenir.
e. İnsanlar özgün olmakla birlikte, örgütsel sorunların çözümünde yaratıcıdırlar.
Y kuramı ile birlikte yöneticilikte “beşeri ilişkiler” akımı başlamıştır.
Bu kuramın varsayımlarının gücü o kadar etkili olmuştur ki bundan sonra ortaya konan her görüş ve düşünce, Y kuramının ilkelerine değinmeden veya ondan esinlenmeden geliştirilememiştir…
şimdi W tipinin varsayımlarını öne sürebilirmisiniz?
Fatmanur Erdogan
@Tanjan, bilgi seviyesi konusunda haklisin, bundan daha önemlisi bilgiyi kullanma adaptasyonu diye düşünü¥orum
@Cahit, yorumuna bayıldım.
Güvene dayalı,
paylaşmaya odaklı,
self-organizing, bireylerin özünde yetenekli olduğunu varsayan, şeffaf ve demokratik bir yapı,
ast üst ilişkilerinin çalışmayı belirlemekten ziyade grubun doğal olarak organize olduğu ortamlar
WELL BEING’i yani insanın sağlığını, huzurunu, mutluluğunu ÖN plana koyan, (konunun başlangıç noktasının, yani sürdürülebilir bir yaşam/iş dünyası için bu konununun temel olması gerektiği görüşündeyim).
cahit günaydın
@Cahit, yorumuna bayıldım.
benide bu söz ayıltdı. Ne dedim diye.
Güvene dayalı,
paylaşmaya odaklı,
self-organizing,
WELL BEING’i yani insanın sağlığını, huzurunu, mutluluğunu ÖN plana koyan, bir yaklaşımın geliştirilmesine böyle sanal ağlar ile başlatmak gerek sizin gibi iş düşünce liderleri ile
saygılarımla
katkı için ek bir blog linki
http://cahitgun.blogcu.com/dunya-yi-tek-basina-degistirebilir-misiniz/11253851
Murat Girgin
Merhaba Fatmanur Hanım, güzel bir yazı olmu. Emekli olmadan bu zamanları görmek ne güzel olur.
Bu da benden olsun 😉
Home Office ve Esnek Çalışma ile Yeni Çalışma Dünyası
http://www.misjournal.com/?p=3311
Fatmanur Erdogan
amin diyorum:) Murat