CEO’lar Neden Yaratıcı Kurum Kültürü Kurmakta Çuvallıyor?

2010 yılında IBM tarafından yapılan araştırmaya göre dünyanın önde gelen CEO’larının belirlediği en önemli liderlik özelliği Yaratıcılık.

Bu sonuca ben şaşırdım doğrusu. Ya siz?

Neden mi şaşırdım?

CEO’ların yaratıcılığı ön plana çıkartıyor olmaları demek, bir yerde, kurumun yaratıcılığını yeteri kadar ortaya çıkartamadıklarını; inovasyonun istenen seviyede yer almadığına işaret.

Madem yaratıcılık bu denli önemli, CEO’lara şu soruyu sormakta yarar görüyorum. Dünya muazzam bir hızda değişiyor. Teknoloji alanındaki gelişmeler yönetim anlayışlarının bireyi ve çevreyi daha fazla ön planda tutmasını gerektiriyor. Eski alışkanlıklardan vazgeçmeye mecbur bırakıyor. Yaratıcılığı teşvik edebilmek için bu gelişmelere ayak uydurmak hatta gelişmeleri ilk uygulayanlar arasında olmak gerekiyor.

Acaba CEO’lar ve diğer C-seviyesindeki yönetimler şirketlerde yaratıcılığı körükleyebilmek için kendilerini ne derece geliştirdiler? Yönetimlerinin ve kurum kültürlerinin değişime adapte olabilmesi için nasıl bir yaklaşım sergilediler?

Bu araştırma bir yerde CEO’ların kurumlarında yönetim anlayışlarının gelişmesinde belki de sınıfta kaldıklarını gösteren bir sonuç. Şu sorulara bir bakalım.

Liderlik “yukarıdan aşağıya doğrudur” anlayışı neden tarih olmadı?

Baby Boomer jenerasyonu için liderlik demek, tepe noktaya çıkmak ve sonra diğerlerinin seni takip etmesini sağlamak demek. Yukarıdaysan güçlüsündür ve en son sözü hep sen söylersin. Diğerlerinin de kurallarına sıkı sıkıya bağlı olmasını istersin. Güven vermekle uğraşmazsın, çünkü ünvanın yeterlidir. Sana güvenmeyen çalışanla işin yoktur pek. Kurum yapılanması hiyerarşiktir. Bu yüzden de fikirler ve yaratıcılık genellikle bir yerlerde sıkışır kalır.

Oysa yaratıcılığı körüklemek için kurum kültürünün daha açık ve paylaşıma elverişli olması gerekir. Yatay, yukarıdan aşağı ve aşağıdan yukarı yönetim eleledir. Yaratıcılık çok önemliyse, yaratıcılığı teşvik eden anlayışları geliştirmek ve uygulamaya koymak neden zor?

Cevabı basit. Çünkü, değişmek hepimiz için zor. Eski alışkanlıkları bırakmak, yenilerini yerine koymak kolay değil. Zaman, disiplin (süreklilik) ve güçlü bir motivasyon gerektirir.

Lider davranış başkalarının liderliğine açık ve teşvik edici olmaktır.

Eskiden liderlik konumunda yer alanlar, stratejiyi ve önemli olduğuna inandıkları işleri sadece kendilerinin yapabileceğine inanırlardı. Bu yüzden de bilgi paylaşımını pek tercih etmezlerdi. Bilgi paylaşımını ve birlikte hareketi tercih etmediklerinden iletişim kopuklukları ve çalışan memnuniyetsizliği de had safhadaydı.

Türkiye’de ki eğitim sistemine bakacak olursak, öğrenmenin öğretmenden öğrenciye doğru olduğunu gözlemleriz. Kültürümüze bakacak olursak, büyüklerin sözünü dinlememiz öğütlenir. Yani otorite, bilgi ve tecrübe sahibi olan hep yukarıdakidir. Böyle bir eğitim ve anlayış sistemi içerisinde liderlik konumuna oturanların (lider olmasada) en bilgili olarak kendilerini görmeleri ve kendilerinden daha iyi fikirleri sadece kendilerinden yukarıda olanlardan alabileceklerine inanmaları elbette doğal.

Eğitim sisteminin hatalarını belki de teknoloji düzeltiyor. Nasıl mı?

Öğrenmenin her yönden olabileceğini gözetererek.

Bugünün gençleri ve teknoloji ile arası barışık olanların beyinleri farklı çalışıyor. Gary Hamel’in WSJ için 2009 yılında ele aldığı noktalar hala geçerli. Bilginin, fikrin ya da önerinin kimden geldiğine bakmadan, yaratıcı, geliştirmeci ve topluma katkı sağlayan yaklaşımları alıyor ve değerlendiriyorlar. Yani etkileşimleri her yönden oluyor. Yeni liderlikte işte böyle gelişiyor. Sadece yukarıdakinin sesine kulak vermek olmuyor.

Kurumlar artık daha fazla şeffaf olmak için çalışıyorlar. Şeffaf olmayanların iş dünyasında yer almasının çok zor olacağı kesinleşiyor. Aynı şekilde, liderliklerinde, iletişimlerinde, çalışma biçimlerinde şeffaf olmayan liderlere ve kurum kültürlerine de yer olmayacak. Örneğin, şeffaflık gizli saklı iş yapmanın, katılımcı hareketten uzak davranmanın kapılarını zorlayacak. Hatta, gizli tutulan maaş skalaları dahi gelecekte açıkça yayınlanıyor olacak.

Katılımcı liderlik dediğimiz şey de işte bu aslında. Katılımcı liderlerin kendilerine olan inaçları yüksektir. Yani, bilgi paylaşmakla, etraflarını karar alma süreçlerine katmakla otoritelerinin sarsılacağını ya da daha az değerli olacaklarını düşünmezler.

Inclusive Leadership, Will a Hug Do? 🙂 Deloitte.