Gary Hamel’in The Future of Management kitabının özünde kurumları nasıl ve neden “insan odaklı” kurgulamamız gerektiği anlatılıyor. Komik geliyor aslında. Yani, işletmeleri oluşturan insansa—kurumun özünde insan varsa— bir kurumun insan odaklı olmaması nasıl mümkün olur?
Çalışanların en mutsuz olduğu ülkeler arasında Türkiye’nin 3. sırada yer alıyor olması belki de en temel ve basit gözüken “insan odaklı” kurum anlayışının yaygın olmadığının bir göstergesi olabilir mi?
Insan odaklı kurumlar yaratıcı ve inovatiftirler. Insan odaklı kurumlar, çalışanlarının tutkularını kurum ortamına taşımasına izin verirler. Kararların alınması ve değişimin gelmesi için yukarıda toplanmış yetki anlayışından bağımsızdırlar. İnsan odaklı kurumlarda çalışan bireyler, sadece üst yönetimle iş bitirme egosundan arınmış, birbirlerinden öğrenen, birbiriyle paylaşanlardır. İnsan odaklı kurumlarda bilgi transparandır— bilginin paylaştıkça büyüdüğünü bilirler.
Şu anki şirketinizde insan odaklı yönetim yoksa hemen iş aramaya bakmadan önce yolunuzu nasıl çizebilirsiniz, onu inceleyin. Sonra, değişimi nasıl getirebileceğinize odaklanın. Unutmayın, sadece uyumlu çalışmaya odaklanmış çalışanlardan yaratıcılık ve gelişim bekleyemezsiniz.
6 Comments
Aslı Tayçu
Paylaşımınız için çok teşekkür ediyorum Fatmanur hanım.
“Unutmayın, sadece uyumlu çalışmaya odaklanmış çalışanlardan yaratıcılık ve gelişim bekleyemezsiniz.” Sözünüzü biraz daha açabilir misiniz ?
Sevgiler ve saygılar..
Selin Yetimoğlu
Fatmanur Hanım, yazılarınızı ilgiyle takip ediyorum.
Aslı Hanım’ın bahsettiği cümlenin içeriğinin “Aman sorun çıkarmayayım bana ne söyleniyorsa onu yapayım” diyen çalışanlar kurumu ve çevreyi geliştirici fikir üretmeden sadece görevlerini yerine getirmekle meşgul olurlar olduğuna inanarak size sonuna kadar katılıyorum.
Yeni paylaşımlarınızı merakla bekliyorum.
Sevgilerimle,,
Fatmanur Erdogan
@Asli merhaba,
Calistigimiz kuruma kultur olarak belli dozda uyumlu olmamiz, yaratici fikirlerimizin kabul edilmesi icin onemlidir. Yaratici insan kisilik olarak surekli sorgulayan ve statukoya bagli hareketten uzak davranma egilimindedir. Bu da gruba uyumun (yani sevilmeme, begenilmeme ve dislanmayi goze alabilmek)yaratici kisilikler icin zaman zaman ikinci planda kalabilmesi anlamina gelir.
Harvard, belli dozda uyumun oneminden su makalesinde bahseder. http://hbr.org/2012/03/to-drive-creativity-add-some-conformity/ar/1
Kurum kulturune cok aykiriysaniz, basarili da olsaniz, cevre sartlari basarili olmaniza izin vermez. Bunun ornekleri dunyada oldukca fazla.
Ayrica, grup uyumu icin bilinen en onemli deneylerden biri de Asch deneyidir. Seyretmeni oneririm.
Senin dusuncelerin nedir?
http://www.youtube.com/watch?v=iRh5qy09nNw
Fatmanur Erdogan
@Selin
Yaklasimin dogru. Uyumun bir diger boyutu da dedigin sekilde oluyor. Begenilmek, gruba ait olmak, gelistirmek ve degistirmekten daha oncelikli.
Ekrem Hk.
Bizim ülkemizin en önemli sorunlarından birisi militer düzen ve bu düzenin toplumun zihnine işlediği yapıdır. Firmalarımızda birbirimizi anlayamamamızın ana sebebi; şirket kültürümüzün otoriteye dolayısıyla alt-üst ilişkisine fazla önem vermesi, hep bu sebeplerden dolayıdır.
ESRA DOĞAN
İnsan odaklı kurum anlayışını ve bu anlayışın gerektirdiklerini yüzde yüz benimseyebildiğimizi söylemek mümkün olmasa da, bu konuda gelişme gösteriyoruz sanırım.
2009 yılında yapılan bu araştırmada Türkiye sondan 3. sırada yer alırken; Randstad’in 2012 yılının ikinci workmonitor raporuna göre Türk çalışanların iş memnuniyetinde geçen yıla göre önemli bir artış gözlendi. Rapor, Türk çalışanların iş memnuniyetinin yanı sıra motivasyon düzeylerinin de hayli yüksek olduğunu söylüyor.(http://www.on5yirmi5.com/genc/haber.94004/iyi-bir-maas-mi-zevkli-bir-is-mi.html)