Hiyerarşiyi Kırın Inovasyonu Yayın

2010 Eylül’ünde Amerika’nın en büyük film kiralama şirketlerinden Blockbusters iflas etti.

Tek bir sebebi vardı. Gelişen teknolojiye ve bununla birlikte değişen düşünce yapılarına ve yaşam alışkanlıklarına adapte olamaması. Blockbuster CEO’su Jim Keyes “kurum kültürünün içinde yeteri sayıda girişimci ruhun olmadığından değişime ayak uyduramadıklarını” söyledi.

Keyes’in girişimci ruhtan kastı, yenilikleri getirebilecek, yenilikleri teşvik edebilecek ve yeniliklere açık olabilecek güçte çalışanların olmaması, varsa da kurum kültürünün bu yeteneklerin sesini kaale alamayacak kadar korumacı ve geleneksel yapıda olduğunu ifade ediyordu. Blockbuster’ın en güçlü rakibi, tteknolojideki gelişmelerin, insan davranış ve düşüncelerine ve de yaşam alışkanlıklarına etkisini görerek, geleceği tahmin eden bir tutumla hareket eden Netflix oldu.

Yenilik ve gelişme istemeyen şirket yönetimi yoktur. Ama nedense yeniliğin neden gerektiği gibi yada yeteri kadar hızlı olmadığından da yakınır dururuz. Büyük kelime I N O V A S Y O N.  İsteriz ama…Aldığım tüm kişilik envanterleri arasında en etkin olduğunu düşündüğüm Kai’s Inventory’dir-. Kai’s Inventory yaratıcılığınızı nasıl kullanmayı tercih ettiğinizi anlamanızı sağlayan bir envanter. Uyum puanı yüksek olanlar, yavaş yavaş geliştirmelerle kurumu yükseltmeyi tercih edenler olurken, inovasyon skalasında yüksek olanlar, köklü, organizasyonel değişimleri, re-organizasyonları ve fırsatları en üst boyutta getirmeyi tercih edenler oluyor. Bir kurumda her iki kutupun da olması gelişimin sağlıklı olmasını sağlar.

Günümüzde ve gelecekte inovasyonu körükleyecek 3 önemli faktör var.

Kurum Kültürü – Değişim ve inovasyonun önündeki en büyük engel insanlar ve kurumun kültürüdür. Inovasyon hiyerarşik yapılarda yeteri kadar yeşeremez. Yaratıcı şirketlere bakacak olursanız, yaratıcı ekipler için bürokrasiden, hiyerarşiden ve kurumsal kısıtlamalardan uzak ortamlar, imkanlar ve gerekirse ayrı bir bölüm/kültür oluşturduklarını görürsünüz.

Yaratıcı insanı kafese koyarsanız, onu öldürürsünüz. Aynı şekilde yetenekli insanlar da yönetilmez; yönetmelerine izin verilir. Yetenekli insanlara yeteneklerini gösterebilecekleri ortamları yaratmak bir kurumun gelişebilmek adına yapabileceği en değerli yatırımdır. Kurum kültürünüzü inovasyona açık tutmak istiyorsanız, yaratıcı yetenekleri disipline etme çabası vermektense, onların çalışma anlayışlarına uygun ortamları yaratmaya gayret etmeliyiz.

Yaratıcılığı Kucaklayan Bireyler— Kurumların departmanlardan oluşması, bir konunun tek uzmanının o departman çalışanları olduğunu göstermez. O departmana liderlik edenlerin ve yön vermekle görevli olanların olduğuna işaret eder. Yaratıcılığa değer veren kurumlar yaratıcı fikrin kimden ya da hangi departmandan geldiğine bakmaktansa fikrin potansiyeline ve imkanlarına bakar. Yaratıcı bireyler, sıkıcı yönetici stilinden uzaktır: donuk ses tonları, sürekli sakin tavırları, heyecandan uzak bakışları, statükoyu koruma edaları, sürekli onaylanma güdüleri ve uyum sağlama arayışları yoktur. Yaratıcı bireyler değişimi getirme misyonuyla hareket ederler.

Tutku ve Heyecan— Eski nesil anlayışlar, ünvanların liderlik göstergesi olduğunu düşünür. Ünvan belli bir yetki ve elbette daha çok gelir imkanı anlamına gelir.  Eski nesil anlayışlar “lider nasıl olabilirim” diye düşünür ve çalışırken, yeni nesil düşünce sistemine sahip olanlar liderlik gibi nosyonlarla uğraşmıyorlar. Onlar, anlam ve değer buldukları konular ve alanlar üzerinde yenilik, yenilikçilik ve değişim yaratmak çabasıyla ilerliyorlar. Bu da yatay bir çalışma alışkanlığını, bilgiyi, yeteneği ve kaynakları yakalayarak  birleştirme anlayışını getiriyor. Çünkü o zaman inovasyonun sadece ürün geliştirmek ya da inovatif ürün piyasaya sunmak olmadığını anlar, inovasyon dinamiklerine daha geniş bir perspektiften bakabilirsiniz.

Öğrenmenin fiziksel olarak bir okula gitmekten [kapalı ve koruyucu anlayış] , kendi kendine ve “sosyal bağlantılar” sayesinde mümkün olduğu [gelişmeci ve açık anlayış], bilgiyi tek bir kaynaktan değil, çeşitli bireyler ve ortamlardan sağlamayı tercih ettiğimiz böylesi muazzam bir dönemde, inovasyonun yeşermemesi ancak kurum kültürünüzde yeterli sayıda yeniliği heyecan ve tutkuyla sarmalayacak bireylerin ve liderlerin olmadığını gösterir. Belki de kurum kültürünüzü yeniden gözden geçirmenizin zamanı gelmiştir. (Hybrid Organizations)