Yönetmek zor zanaat.
Iyi bir yönetici olmak, sadece size değil, etrafınızda ki faktörlere de bağlıdır: kurum kültürünüze, şirketin genel yönetim tarzına ve anlayışına…
Genele baktığımızda çoğu çalışan, yöneticisinden memnun değil.
Memnuniyetsiz olan çalışanların çoğu da aslında yeterli bilgi ve beceriye sahip değil, ama kendini yöneticisinden daha iyi görmekte. Bunun bir sebebi, bazen neyi bilmediğimizi bilmiyor olmamızdandır.
Pelin 32 yaşında. Büyük bir şirkette uzman olarak çalışıyor. 5-6 yıllık bir iş deneyimi var. Ingilizcesi orta seviyelerde, uzmanlık alanında ki bilgisi orta düzeyde, stratejik düşünme zayıf alanları arasında, büyük resmi görmekte zorlanıyor ve planlama yapmakta güçlük çekiyor. Kendisine verilen görev basit ve alışık olduğu bir konuysa, yerine getirebiliyor, ancak konunun biraz dışına çıkıldığında, dağılıyor. Daha fazla görev istiyor, fazlası geldiğinde hiç bir gelişme gösteremiyor. Detaylarla arası da iyi değil, dolayısıyla, eline verilen işlerin mutlaka dikkatlice gözden geçirilmesi de gerekiyor.
Yöneticisi bu kişiye “özgür düşünme ve hareket etme alanı” bırakıyor— kendi kendine öğrenebilmesi, düşünebilmesi, öneriler getirebilmesi için. Uzman konuyu detaylandıramayınca destek istiyor. Yöneticisi Pelin’e yön veriyor ama bu arada zaman da daralmaya başlıyor. Pelin’e plan yapmak ve bir fikri geliştirebilmek zor geldiğinden, yapmaya alışık olduğu işler peşinden koşmayı tercih ediyor. Kendini değerlendirdiğinde, çok iyi ve başarılı bir Pelin görüyor. Çünkü ona göre her işi Pelin yapıyor. Oysa, Pelin’e ne yapılması gerektiğini gösteren, planı, stratejiyi çizmekte güçlü bir yetkinlik gösteren yöneticisi. Strateji ve planlamayı birlikte yapabilme imkanı sağlayan ama bu imkanı kullanamayan, Pelin. Verilen görevleri Pelin yapıyor olduğundan, “ben bu işi biliyorum, her işi ben yapıyorum” diye düşünmeden edemiyor.
Harvard’ın yaptığı bir araştırma, çalışanları rahat ve özgür bırakıp, düzenli denetlediğimizde öğrenmenin daha etkin olduğunu ortaya koyuyor. Yani, mikro, baskıcı ve sıkı kontrollerle yönetmeyi tercih eden yöneticilere bağlı ortamlarda öğrenme ve gelişme daha yavaş oluyor. Temel sebep, çalışana ‘bağımsız karar alabilme’ imkanı verilmediğinde çalışanın motivasyonu düşüyor, yeteneğini ve becerilerini gösteremiyor.
Calışana özgür hareket alanı verebilmek bir yöneticinin başarısını ve özgüvenini gösterir. Güven ilişkisinin başlamasını sağlar. Özgür hareket edebilen çalışan, yaratıcı düşünme gücünü harekete geçirdiği gibi, kendini önemli de hisseder. Şöyle düşünün, bir şirketin CEO’su X şirketinin CEO’sunun istediği bir işi kendi gücünü kullanarak yapar. Bunu yapmasının bir sebebi, dostudur destek olur, diğer bir sebebi bir CEO gücünün olduğunu hissetmek ister. “Ben yapmam demeyin”. Örneğin blog yazarları, artık şirketlerin dikkatini çekmeye başladı. Evlerine gelen hediyeler karşılığında yazı yazmak onları motive eder oldu. Bu yanlış değil, aksine inandığınız konuda yazmanızın kimseye bir zararı olmadığı gibi faydası da var. Göstermek istediğim, gücünüzü farkedenlerin olması sizlerin de bazen onlara “destek olmak” güdünüzü kamçılayabilecek olmasıdır.
Eğer uzmanlık noktasındaysınız ve yöneticinizden daha bilgili ve başarılı olduğunuzu düşünüyorsanız, o zaman yükselmemeniz için bir sebep yok. Yöneticinizden başarılı olduğunuzu düşünmeniz de bir kıstas değil. Eğer yetkinliklerinizin yükseldiğini düşünüyorsanız, o zaman, hak ettiğinize inandığınız pozisyon için imkanlar arayın.
Bu demek değildir ki her yönetici iyi iş yapıyor. Türk işletmelerinin yönetici seçme konusunda yürümesi gereken uzun yollar olduğu gibi, yöneticilerin de kendilerini geliştirme konusunda çok yolu var. Hayat bir öğrenme diye bakacak olursak, öğrenmeye açık olanlar zaten her daim ilerleme döngüsü içerisinde.
O zaman önce insan olduğumuzu hatırlayalım. Doğru kişileri yönetici koltuklarına oturtalım ki, doğru çalışanları işe alıp, hedeflerimize ulaşalım. Narsist kişiliğimiz yükselmeye başladıysa, kendimizi biraz törpülemeye gayret edelim. Kimin kimden üstün olduğuyla değil, yönetici-çalışan birbirini nasıl destekler, buna odaklanalım.
