Kariyer Yolculuğu

Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu

Yazan:Uğur Özmen,  Bilgi Üniversitesi Öğretim Üyesi 

Serbay ile “Diğeri gibi düşünmek” isimli yazının yorumlarında yazışırken aklıma geldi.

Henüz 1990’a gelmemiştik. Yapı Kredi sonradan girdiği kredi kartı pazarında hemen liderliği ele geçirmişti. Sanırım liderliği sürüyor. 

Beymen “kendi mağaza kartını” (private label card) çıkarmak istedi. Banka adına görüşmeleri ben sürdürüyordum. O sıralarda günde 3 – 4 bin kişi Yapı Kredi şubelerine kredi kartı almak için başvuruyordu. Kendimizce hesapladık. Marka kartı çıkarmak için kredi kartı altyapısını ne kadar değiştirmeliydik?… Bunun maliyeti ne idi?… Burada yazabileceğimden çok daha fazla ayrıntıyı gözden geçirdik. Sonunda OLUMSUZ yanıtladık.

Bir süre sonra Adidas bizden benzer bir “marka kartı” çıkarmamızı istedi. Yanıtımız yine OLUMSUZ oldu.

Bir iki sene sonra Boyner grubu BENKAR’ı yarattı. Arkasından Cankurtaran Grubu CANKART’ı yarattı. Her ikisi de birçok markanın kartını çıkardılar. Kredi kartının taksit yapmaması da işlerini kolaylaştırdı. Yıllarca bankaların korkulu rüyası olan Advantage kartın doğmasını sağlamış olduk.

Bankalar, marka kartı işine ancak 1997’de eğildiler. Yine kişisel reklam kokacak ama, onu da ilk ben tasarladım. Şu anda Türkiye’de tüm kartlar taksitli ise, bunu başlatan Taksitcard’dır. Taksitcard fikrini de ben ortaya attım. Önemli olan nokta şu: Eğer ikibuçuk yıllık bir dönemde pazar payı %0.2 olan bir firmada çalışmasaydım ve iş hayatıma Yapı Kredi’de devam etmiş olsaydım, belki de Taksitcard’ı çıkaramazdım.

Büyük kurumlarda çalışıldığı zaman, kurumsal bakış açısı sadece iyi yönleriyle değil kötü yönleriyle de insana egemen oluyor. Kariyer Yolculuğu’nda sıkca bahsedildiği gibi, innovasyon’u bizzat kurumsal kültür engelliyor. “Böyle iyiyiz. Sektörün lideriyiz. Demek ki en doğrusunu biz yapıyoruz.” düşüncesi, en alttan en üste herkesi kavrıyor. Mevcut durumun aslında geçmişin bir yansıması olduğu, gelecek için birşeyler yapılması gerekiği konusunda üst yönetimler kolay ikna edilmiyor. (Bu duruma, tahmin modelleri eğitimi’nde “dikiz aynasına bakarak araba kullanmak” diyoruz.)

Sonra büyük kurumlar, küçük oluşumlar karşısında bile yeniliyor.

Uğur Özmen’in Diğer yazıları:

Değişime Uyum Eğitimi

İşini İyi Yapmak  

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Seth Godin’in Ted için 2003 yılında yaptığı sunumu “Sliced Bread And Other Marketing Delights” sadece ürün pazarlama için değil, Kariyeriniz için de geçerli konseptler taşıyor.

Örneğin:

Fikirlerinizin ve yaptığınız işlerin duyulmasını, konuşulmasını sağlayın. Ne kadar çok bildiğiniz, neler yarattığınız konuşulmadıkça, yaptıklarınızla kalırsınız.  

Ortalama ürünler ortalama insanlar içindir. Üstünlük farklı olmayı ve eleştirilmeyi beraberinde getirir.

Pazarlama bir probleme çözüm getirir. Kariyer başarısı, şirketin problemlerine çözüm üretebilmeyi gerektirir.

Her ürünün belli bir kullanıcısı vardır. Ürününüzü sevenler, onu yükseklere taşıyanlardır. İş ortamları da buna benzer. Bazıları sizi sever, bazıları sevmez. Sizi yükseğe çıkartan, sizin yaptıklarınızı takdir edenlerdir. 

Bilineni farklı şekilde üretmek, cesaret ve yaptığının arkasında olmayı gerektirir. Ya herkes gibi olursunuz, ya da inandıklarınızın peşinden koşarark, zorlukları arkanıza alır, fark yaratırsınız.

Yenilikçi olmak her zaman kariyer başarısı getirmez. Yenilikçi girişimlerinizi ne derece anlatabildiğiniz ve ağızdan ağıza dolaşmasını sağlamanız başarı getirir. Rakibiniz sizin 10 yıl önce çıkarttığınız bir yeniliği sizden daha iyi duyuruyorsa, “ben bunu 10 sene önce yapmıştım demeniz işe yaramaz.”

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Pazarlama dünyası ürünlerini pazarlayabilmek için, kendini yönetme imkanı olmayan bu insan yaratımı ürünlerin nasıl algılandığını görmek ister. Böylece, daha fazla satış yapabilmek için, hedeflediği kişilerin duygu, düşünce ve hareketlerini inceler. Ürün iletişimini bu algıları kuvvetlendirecek ya da değiştirecek yönde yapar. Bir ürün kendini yönetme gücüne sahip olmadığından, bu görevi marka yöneticileri yapar.

Ama insanlar ürün değil. Kendilerini yönetme gücüne sahipler. Başkalarının kendilerini “konumlandırmasını” tercih etmezler. Çalışma ortamlarında “Ben nasıl algılarsam sen o’sun” düşüncesine sığınmak yeteneksiz ve yönetmeyi bilmeyenlerin tercihi olur. 

Salt algılarıyla hareket eden insanlar tembel olanlardır.

Araştırmalar gösteriyor ki algılarla gerçekler arasında bir uçurum var. Aynı zamanda insanların algılarının kendi gerçekleri olduğunu düşündükleri de doğru. Çalışma ortamlarında, çalışma arkadaşlarınızı algılarınız doğrultusunda yargılamaktansa, onları tanımak için çaba sarfetmek daha üretken bir davranış olur. Insanları değiştirmeye çalışmaktansa, onları olduğu gibi kabul etmek başarı göstergesidir. Positif psikoloji ile yöneticilerin bir anda “yeteneklere odaklanması” aslında insanları oldukları gibi kabul edebilmelerine dayanır. Emre Konuk’un ele aldığı “En iyi yöneticiler neyi farklı yapar?” yazısı da buna güzel bir örnek.

Algıları yönetmeye çalışmak inanılmaz bir enerji ve efor gerektirir. Algıların yönetilmesinin güç olduğunu bilenler, algıları değil kendi duygu, hareket ve davranışlarını yönetmeyi tercih ederler.

Kabul etmek. Çok zor değil mi? Birbirimizi olduğumuz gibi kabul etmek…

Hepimiz herkesin kendimiz gibi olmasını istiyoruz. Bizim gibi olmayanları bize benzetmek istiyoruz. Savaşlarda biraz bu sebeple çıkmıyor mu zaten? Oysa gelişim farklılıklarla mümkün oluyor. Inovasyon, farklı düşünerek, yaratarak, genelde çoğunluğun kulak arkası ettiği düşüncelerin arkasında durabilme cesaretine sahip olmakla gerçekleşmiyor mu?

Nasıl bir çalışan olmak istiyorsanız, kendinizi o yönde yetiştirin. İmaj yaratmakla, algıları yönetmekle uğraşmayın. Herkesin algısına uygun bir kimlik yaratmaya çalışmak, sizi kimliksiz yapmaktan başka bir sonuca vardırmaz.

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Selay Tozkoparan Ayşe Arman’ın röpörtajında hırslı olduğunu söylüyor. Şu herkesin korkutuğu kelimeyi korkusuzca söylüyor: hırs.

“Başarı odaklı biriyim. Hırslı olmamın sebebi bu.” diyor.

Hırslı insanları neden sevmeyiz?

Çünkü çoğu insandan fazla üretir ve başarırlar. Bu da ortalama insanları endişelendirir. Hoşlarına gitmez. Ortalama insanlar, herkesin onlar gibi olmasını ister…

Çünkü başarıya odaklandıklarından, ortalama insanların endişe ve hareketlerinden farklı yol alırlar. Bu da onlar hakkında dedikoduların yapılmasına neden olur.

Çünkü bazen aykırıdırlar. Aykırı olmak, sevilmemeyi göze almaktır. Başarı bazen aykırı olmayı gerektirir.

Çünkü farklıdırlar. Farklı insanlar çok eleştirilirler ve bu nedenle zaman zaman dışlanırlar. Bu da onların ortalama işlerle uğraşacak fazla vakitleri olmadığını gösterir.

Çünkü onlar için önemsedikleri kişiler arasında sevilen ve beğenilen insan olmak önemlidir, ama bu öncelikli değildir. Onlar bilirler ki başarılı insanların ya çok sevenleri ya da çok nefret edenleri vardır.

İşte Tony Robbins‘den “Yaptığımız İşlerde Neden ve Nasıl Daha Başarılı Oluruz” konulu kısa bir sunum. 

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Digg! Harika. Teknoloji severlerin bir arada çalıştığı muhteşem bir şirket.

Çalışanların jean-shirt giyip geldiği

Eğlencenin diz boyu olduğu

Herkesin herkesle çalışmaktan zevk aldığı

CEO’nun tüm çalışanlarla birlikte şarkı söylediği

“huzurlu bir iş yeri”!! … İşte buyrun:

Seyretmesi muhteşem elbette. Ama içeride günlük olarak yaşanan rekabetin hissedilmediğini mi düşünüyorsunuz? Bu filmi seyredip, orada her daim huzur olduğunu mu sanıyorsunuz? Yoksa, pazarlamanın “mutsuzlar ordusu” yaratmak üzere kurulu olduğunun farkında değil misiniz?

İş yerinde huzur, işler iyi gittiği sürece var. 

Eti olayını bir okuyun örneğin.

Ya da Digg CEO’su Jay Adelson ile kurucu Kevin Rose’un herkesin önünde birbirine ters düşen kararlarını uygulayışlarına bir göz atın.

Sonra düşünün, neşeyle hareket eden bu zeki gençlerin, kendi “Digg” şirketerini kurmak için bir yandan canla başla çalıştıklarını hayal edin. Tıpkı Google’dan kopan yöneticilerin Cuil.com şirketini kurmak için ayrılmayı tercih etmesinde olduğu gibi.

Şimdi, dönün. Aynı video’yu tekrar izleyin.

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Gazetelerde dergilerde—heryerde— iş değiştirmenin şirkete bağlı olmamakla ilişkilendirildiğini gösteren yazılar okuyorum. Bunlardan en son okuduğum da Hürriyet İk’daki yazı oldu. 

Şirkete bağlılık, çalışanların işlerinden ve çalışma ortamlarından tatmin olduğu sürece mümkün. Ne var ki, şirketler en mükemmel şartları bile sunsalar, insanların gereksinimleri, gelişme süreçleri, motivasyonları farklı. Arayış içinde olmak, farklı imkanları değerlendirmek işe yada şirkete bağlı olunmadığını göstermiyor. Aksine, şirketler nasıl “kendileri için” en iyi olanı seçip uyguluyorsa, çalışanlar da aynı şeyi yapıyor. Hepsi o.

Üstelik bağlı değil bağımlı çalışanlar ordusuyla donanıp, işletme ömrünü kısaltmak istemeyen şirketler, kişilere gelişme özgürlüğünü verenlerdir.

Her 3-6 ayda bir iş değiştirenlerden değilseniz, iş değiştirmek herkes için faydalı. İş dünyası henüz buna alışmadıysa, hala çalışanlarının 30 sene boyunca ve hatta ilk çalışma yerlerinden emekli olana kadar aynı şirkette kalmalarını istiyorsa, silkelenmenin zamanıdır! İş değiştirmek sizin yeteneklerinizi kullanmanıza imkan vermeyen ortamlarda körelmenizi engeller, heyecanınızı ayakta tutmanızı ve başarılarınıza başarı katmanızı sağlar.

Gençlerin aynı şirkete takılıp kalmasının yararlı olmadığı görüşünü savunuyorum, çünkü ne istediğimizi bulmanın ve tecrübe edinmenin en iyi yolu iş değiştirmek. Ki zaten yeni jenerasyon (Y) da aradığını bulana kadar çaba sarfediyor olduğundan, onları destekliyorum.  Eskilerin aynı şirkette çalışmalarını şirkete bağlılık ya da onların ne istediğini daha iyi bilenler olarak düşünmek naivlik olur. Harvard Psikoloji profesörü Daniel Gilbert, bir şeyi deneyene kadar o işi beğenip beğenmeyeceğimizi bilemediğimizi söylüyor. Bu video’yu seyredin derim.

Üstelik globalleşen işletme yapıları arasında tek bir şirket kültüründe yetişmiş, sadece aynı ortamda büyüdüğü arkadaşlarıyla çalışmış olanların önümüzdeki yıllarda kariyerlerinde sıkışacağını düşünüyorum.

Bu bağlamda şirkete bağlılık nasıl olur diye soracak olursanız şöyle bir önerim olur:

Çalışanlara kişisel ve profesyonel anlamda gelişme ve yükselme imkanı vererek, kişinin üretkenliğini cesaretlendirmek.

Şirketinden ayrılıp yeni ufuklara yelken açmasına izin vermek. Belli bir süre sonra aynı kişiye tekrardan kollarımızı açabilme özgüvenine sahip olmak.

Kişinin şirketinden ayrılıp bir müddet sonra geri gelmek istemesi, eski çalıştığı yerin değerini daha iyi farketmesini sağlar. Gelmiyorsa, kişi kendisi için daha doğru olan ortamı bulmuş demektir.

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Birkaç sene önce bir sohbette dinlediğim gerçek bir iş görüşmesi diyaloğu:

‘Ben halkla ilişkiler alanında kariyer yapmak istiyorum, ama bu alanda hiç bir deneyimim ve bilgi birikimim yok.’

Peki bu pozisyon için neden uygun olduğunu düşünüyorsun?

‘Yani, yapamayacağım bir iş değil. Eğer işi alırsam, bu alanda kendimi geliştirmeye, eğitimlere katılmaya başlayacağım. Ama işi alamayacaksam, boşuna para harcamak istemem elbette.’

Sonuçta bir beyin cerrahı değil, alt tarafı bir halkla ilişkiler sorumlusu alınıyor işe. Atla deve değil ki. İş üzerinde öğrenilebilir!

Hepimiz işimizi ‘iş yaparken öğreniyoruz’ bir yerde… Bildiğimizi tecrübeyle pekiştiriyoruz, bilmediğimizi yine tecrübeyle öğreniyoruz. Tecrübeler bazen balla, bazen hüsranla sonuçlansa da…

İletişim alanında kariyere sahip olmak isteyenler için Stratejik İletişim Danışmanlığı alanında isim yapmış Salim Kadıbeşegil’in bu testiyle ne durumda olduğunuza bakabilirsiniz. Daha fazla bilgi ve tecrübe edinmeniz gereken yerleri rahatça görebilirsiniz.

Ağustos ayı kitap çekilişinde Peter Drucker’ın ‘Etkin Yöneticinin Seyir Defteri’ var. (bkz. Sağ bar) Eylül ayı çekilişi için çok beğenerek okuduğum Salim Kadıbeşegil’in İtibar Yönetimi isimli kitabını hediye ediyorum.

Kaçırmayın.

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit

Profesyonellerin Kariyer Yolculuğu  

Yazan: Uğur Özmen, Bilgi Üniversitesi Öğretim Üyesi

Kariyer Yolculuğu’nda çıkan Hazım Ellialtı ve uzmanlık konusundaki yazılar üzerine “İşini iyi yapmak” konusunda aklıma gelen bir anıyı, yorumlar bölümüne kısmen eklemiştim.

“işini iyi yapmak” deyince, hep CEO’ların örnek gösteriliyor. Ben da başka bir örneği anlatmak istedim.

ODTÜ İşletme Bölümü’ndeyken, Bilge Doruk  (zamanla kendisine “Bilge abla” dedik) Bölüm Sekreteriydi. Hocalarımızın bir çoğu (Kamil Kozan, Halil Çopur, Osman A. Ataç) ABD’de master ve doktora yapmışlar, ODTÜ’ye geri dönmüşlerdi. Onlar öğrenciyken, Bilge abla yine o görevdeydi. O, Bölüm Başkanları’nın değişim dönemlerini sancısız geçirmesini sağlayan en önemli unsurdu.

Doğal bir otoritesi vardı. Odasının kapısı her zaman açık dururdu. Ama “öğrenci giremez, şu anda sınav yazıyorum” dediğinde, en yüzsüz öğrenci bile görünmeyen duvarı aşıp içeri girmezdi. (O zamanlar PC olmadığı için, hocalar sınav sorularını el yazısı ile hazırlarlar, teksir makinesinde çoğaltılması için “stensil” isimli kağıtlara yazılmak üzere, Bilge ablaya teslim ederlerdi.)

Biz mezun olduk. Aynı dönemde Bilge abla da emekli oldu.

Daha sonra, Price Waterhouse’un bir projesinde bir araya geldik. Biz (bugünün BİYESAM –Bilişim Yazılım Eser Sahipleri Meslek Birliği) Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Zafer İnkaya ve ben çömezdik . Bilge abla ise Proje Yöneticisi David’in asistanı. 

O dönemden hatırladıklarım: 

Uzun bir ingilizce metnin yazılması gerekiyordu (PC yok. Herşey elle yazılıyor, sonra daktiloya çekiliyordu). Zafer okuyor, Bilge abla aynı hızla yazıyor. Otuzuncu sayfalara gelindiğinde, Bilge abla Zafer’i uyarıyor:

“bu kelimeyi baş kısımlarda başka bir kavram için kullanmıştın”.

Zafer, kontrol ediyor.

Bilge abla haklı çıkıyordu…  

Sonradan öğrendik ki, yıllar önce ODTÜ’de akademik olmayan çalışanlar için bir sınav yapılmış. Bazı Amerika üniversitelerinden doktoralı olanların geçemediği sınavdan en yüksek notlular arasında Bilge ablanın olduğunu…

Yıllık iznimizden döndüğümüz bir gün, David ile karşılaştık. Bir kaç dakika ayak üstü sohbet ettikten sonra yerlerimize oturduk. Bilge abla bizi uyardı:

“Koridorda David’le karşılaşmış olsanız da Proje Yöneticisi’ni resmen ziyaret etmeniz ve “izinden döndüm, işimin başındayım” diye bilgi vermeniz gerekir. Siz izindeyken her hangi bir değişiklik olup olmadığını da öğrenirsiniz.” 

David’in odasının kapısına geldiğimizde de bir hatırlatma yazısı bulduk:

“Siz yokken annesi kaza geçirdi. İngiltere’ye gitmesi gerekti. İçeri girince “geçmiş olsun” demeyi unutmayın”.

Proje ekibinde, bizden birkaç yaş büyük Ali (takma) isimli bir arkadaş da çalışıyordu. Ali, o yıllarda  “gıcık” kelimesinin tam bir örneğiydi. Herkesi sürekli gıcık etmeyi, insanları bir şekilde huzursuz ve rahatsız kılmayı meziyet sanıyordu. Bilge abla buna katlanamayıp istifa etmek istediğini David’e söyledi. David, Ali’yi çağırıp şöyle dedi:

“Eğer Bilge hanım giderse, sen de gidersin. Eğer Bilge hanım, “Ali giderse kalırım” derse, yine gidersin.”

Ali yalvar yakar oldu. Bilge abla istifa etmekten vazgeçti ama Ali’nin gitmesi için de ısrarlı olmadı.    

Çömezlik dönemimizde Bilge abladan aldığımız dersler, daha sonraki iş yaşamımızda hep yardımcımız oldu.

Kısaca demek istediğim, “Başarının ölçüsü CEO olmak değil. Yönetici asistanı olarak da herkesin beyninde “işini iyi yapan” olabilirsiniz.

Uğur Özmen’in Diğer Yazıları 

‘Değişime Uyum’ Eğitimi

Save to del.icio.us

Digg This!

Technorati Links

Stumble it!

reddit