Neden Şirkete Bağlı Çalışanlar Yaratmakla Uğraşıyoruz?

yönetim 8 Comments »

Geçenlerde Emre Konuk’un çalışan bağlılığı yaratma üzerine bir yazısını okuyordum. Ve sıkıldığımı farkettim. Sıkıldım, çünkü çoğu yönetimler çalışanlarının şirkete bağlı olmasını sağlamak için sürekli bir çözüm arama süreci içindeler.

Şirkete bağlılık korkaklığı beraberinde getiriyor. Şirkete bağlılık statükoyu korumayı gerektiriyor. Şirkete bağlılık belli bir zaman sonra rahatlık ve yan gel yatlığı getiriyor. Şirkete bağlılık şirketten artık memnun olmadığını farkettiğin 20. yılın sonunda acı bir burukluk getiriyor. Şirketten çıkartıldığında şirkete verdiğin yıllarına yandırıyor. Bu düşüncelerimi araştırma sonuçlarıyla size kanıtlamak isterdim, ama böyle bir araştırmam yok. Umuyorum Emre Konuk araştırma konuları arasına bunu ekler.

Ben diyorum ki, yaptığınız işe, hedefe, göreve ve başarıya odaklanmak ve bağlı olmak, şirkete bağlılıktan daha değerlidir. Bunun çalışan açısından şöyle bir avantajı var:  Hayatınız tek bir şirkete, tek bir yönetime bağlı olmaktansa hayatta yapmak istediklerinize bağlı olur. Bunun şirket açısından şöyle bir avantajı var: çalışanlar şirketin hedeflerine ulaşmak için çalışırlar, fikirlerini cesurca iletirler, işlerini kaybetmek korkusuyla yaşamazlar, çünkü özgüvenleri yüksektir, statükoyu korumak değil şirketi hedefine ulaştırmak esastır.

Akıllı yöneticiler “şirkete bağlı” olacak insanlarla değil, şirketin hedeflerine bağlı olan zeki, düşünen, yaratıcı, cesur ve etkin insanlarla uğraşırlar.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Liderlik Ulaşılması Zor Olan Ütopik Bir Mertebe Midir?

liderlik 7 Comments »

Tek tip bir liderlik olmadığını farketmem Amerika’da çalıştığım yıllarda bağlı olduğum yöneticinin aramızdan biri hakkında “o bizim sessiz liderimiz” demesiyle oldu. Sessiz lider mi? Nasıl yani?

Liderlik uzun yıllar boyunca, ulaşılması çok zor olan ve milyonda bir kişinin ulaşabileceği ütopik bir mertebe olarak karşımıza geldi. Tanrılaştırılan liderler yaratıldı. Jack Welch, gerçekten başarılı bir yöneticiydi, ama yetenekleri neredeyse insan üstü gösterildi. (Ucunda para ve şöhret olduğundan, kitaplar yazıldı. Röpörtajlar yapıldı vs. ve önümüze altın bir tabakla sunuldu.)

Liderlik popüler olanların, en çok sevilenlerin, ağzı laf yapanların, etkileme kabiliyeti olanların yapabileceği bir görev olarak yazıldı çizildi. Ilham veren liderlik dendi adına. Popüler kültürcülere göre, lider karizmatik olmalıydı. Oysa etkin liderler ne karizmatik ne de popülerdi. (Karizma olması bir artı olsa da, gerek şart değildi.) Sanki hep tek tip bir lider arandı durdu.

Yönetici pozisyonunda çalışanlar “lider değildir” olarak lanse edildi. Bir yöneticiyi lider’den ayıran özellikler kesin çizgilerle çizildi. Onlar lider değildi engin görüşlü yönetim danışmanlarına, akademisyenlere göre, çünkü lider vizyon çizer, yol gösterirdi…yöneticiler “liderin yap dediğini yapar” dı. Potansiyeli yüksek bir dolu insan dar ve kısıtlı bakış açıları içerisinde sıkıştırıldı böylece.

Günümüzde teknolojik gelişim bir dolu sessiz lideri ortaya çıkardı. Yetenekli bir dolu insanın hareket alanınının genişlemesine imkan verdi. Liderlik tanımlamalarıyla uğraşmayan ve umursamayan bir dolu cevher yarattı.  Yaptıklarıyla insanları birleştirebilen, bilgisini paylaşan, üreten, düşünen, sürükleyen bir dolu cevher…

Hayat hepimiz için bir arama, öğrenme ve bulma süreci. Buldukça tekrar arama sürecinin başladığı bir döngü. Bugün inandıklarımızın yarın geçersiz olabileceğini farkettiğimiz bir zaman dilimi.

Psikoloji bilimi birkaç yıl önceye kadar negatife odaklanarak çözüm aradı sorunlara. Upenn prof’larından Martin Seligman’ın bakış açısını tersinden işletmeyi düşünmesiyle ortaya çıkan pozitif psikoloji akımı ve önerileri şimdilerde hepimizin dilinde. Hepimiz sanki yüzyıllardır yönetim taktiklerinin pozitife odaklanarak yapılması gerektiğini bilirmişcesine ahkam kesiyoruz. Oysa yeni öğreniyoruz bunları hepimiz, yeni uyguluyoruz. Uygulamasını öğreniyoruz. Liderlik anlayışımız konusunda da benzer bir devrime ihtiyacımız var. Liderliğin ütopik, ulaşılamayan, herkese mümkün olmayan bir üst mertebe olduğu yargısından kurtulmaya, insanların liderliklerini gösterebilme cesaretlerini şevklendirmeye ihtiyacımız var.

2007 yılında Center for Creative Leadership tarafından 247 üst düzey yöneticiyle yapılan araştırma sonucuna göre tespit edilen 10 liderlik trendine bir bakın. Ben yeni nesil insanlarla bugün ihtiyaç duyduğumuz liderliğin daha etkin olacağını düşünüyorum. Eski nesil liderler gelişmelere ayak uydurabildikleri sürece etkinliklerini sürdürebilecekler. Örneğin Obama’nın politik kampanyasını yönetme şeklini takip edenler günü ne kadar takip edebilen bir lider olduğunu bilirler. Kurumların da hızlı hareket edebilen, risk alabilen, değişimlere cevap verebilen, ulaşılabilir liderlere ihtiyacı var…


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Etkin Kişisel ve Kurumsal Yönetim, Başarının Temelidir

yönetim, Psikoloji 8 Comments »

Biz pazarlama ve iletişim alanında görev yapan profesyoneller “algı yönetimi” söylemini çok severiz. “Algıyı iyi yönetmek için şöyle yapılmalı” yada “böyle yaparsan yanlış algılanırsın” tarzı düşüncenin çok önemli olduğuna inanırız. 

Algı yönetimine inanmayan bir profesyonel olarak, iletişim uzmanlarının ve yönetimlerin algı yönetimiyle ilgili konuşmalarından bazen bunaldığımı düşünüyorum. Akşam gazetesinde Ali Saydam’ın Dr. Kuşhan sağlık merkeziyle ilgili yazdığı yazı da bu duygumu geri getirdi.

Dr. Kuşhan, sahip olduğu yerin diyet merkezi değil dinlenme tesisi olduğunu mahkemeye söylemiş. Saydam’da “Oraya ‘zayıflama kliniği’ olarak giden onca kelli felli müşteri kendisini nasıl hissedecek acaba? Çevrelerine nasıl bir algı yayacaklar?.” diye soruyor.

Dr. Kuşhan’ın problemi “algıların ne yönde olacağını” kontrol etmek değil. Dr. Kuşhan şirketini doğru yönetseydi, kimin ne düşündüğüyle, kimin neyi nasıl algılayacağıyla kafa patlatmak zorunda kalmazdı. Zaten böyle bir endişesinin de olduğunu sanmıyorum. Dr. Kuşhan doğru ve dürüst yönetilmeyen bir işletmenin doğal sonuçlarını yaşıyor. Eğer şirketini iyi yönetseydi, bu sorunlar ortaya çıkmazdı. Sorun çıktığında doğru çaba gösterseydi, içinden çıkması daha kolay olurdu. Sorun çıktığında “acaba beni nasıl algılarlar” diye düşünerek hareket edilmez. Bireyler ve şirketler algıyı yönetmeye çalışmaktan vazgeçip, kendilerini doğru yönetmeye çabalamalılar. Algıyı yönetmek, inanılmaz insan üstü bir çaba ve enerji gerektirir. Bunun da ötesinde her insanın algısı farklıdır; aynı şeyleri duysalar ve görseler bile herkesin algısı farklıdır. Sonucu da kazanç değil kayıptır.

İş dünyasının “algıları değil kendini yönetmeyi” öğrenmesi gerekiyor. Algıları düzeltmek için hareket etmek yerine, nasıl bir insan yada iş yeri sahibi olmak istiyorsanız o doğrultuda hareket etmeyi tercih edin.

Algıyı yönetmeye çalışanlar, fikirleri ve insanları manupule ederler. Web 2.0’nun PR üzerine bir devrimi varsa, bu da şirketlerin ve yönetimlerin manupülasyon taktiklerinin paydaşlar tarafından gittikçe artan oranda reddedilmesidir. Bunun doğal sonucu olarak da kişinin kendini ve şirketini doğru ve etkin yönetmesi öncelikli olarak karşımıza çıkmakta.

Ilgili Diğer Makaleler:

Algılar Yönetilmez. Nokta.

Imajınızı Değil Kendinizi Yönetmeyi Deneyin. 


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Youtube’un Kapanmasina Kizan Ama Kendi Korumaci Davranislarini Goremeyenler Arasindaki Muthis Benzerlik

Psikoloji 17 Comments »

Blog dünyası her gün büyüyor. Insanların bilgi için başvurdukları en önemli mecralardan birinin blog olduğunu söylemek doğru olur sanırım.

Bilginin bu kadar ulaşabilir olduğu bir devirde, paylaşımın bu denli yoğun yaşandığı bir dönemde, kendini “gelişime ve değişime açık” olarak tanımlayan bizler gerçekten öyle miyiz acaba?

Youtube’un kapanmasına protestolar hala devam ediyor. Özellikle internet teknolojileriyle haşır neşir olanlar ve blog yazarları tarafından bu durum anlaşılmaz ve kabul edilemez bir konu olarak önümüze çıkıyor. Bir türlü mahkeme kararlarını anlayamıyoruz. Nasıl böyle bir devirde böyle bir korumacılık olabilir?

Şimdi size bir düşünce:

Blogunu yoruma açan bir blog yazarı neden yorumlarını modere etme ihtiyacı duyar? Yapılan yorumların kendi kontrolünde olmaması duygusu zayıf hissettirirken, kontrol altında tutabilmesi insanın egosunu okşuyor. Istemediği kişilerin yorumlarını kendi denetiminden geçirme kontrolüne sahip olduğu bilinci, gücünü hissedebilmesine izin veriyor. Yorumların neden modere edildikleri konusunda verilebilecek her tür dış etken sebebi biliyorum, ama göstermek istediğim sorunun dış etkenlerden kaynaklanmıyor olduğunu farketmenizdir.

Açık fikirli ve bilgi sahibi blogcuların blog yorumlarını denetleme güdüsüyle, youtube’u kapatma kararı alanlar arasında inanılmaz benzer psikolojik sebepler bulunuyor. Bir düşünün.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

MBA Basvurusunda “Essay” Sizi Anlatan En Onemli Dokuman. Harcamayin

üniversite, iletişim, eğitim 5 Comments »

2008 yılının en iyi Executive MBA programları açıklandı! Araştırma, yönetim ve liderlik konusunda en başarılı eğitimi sağlayan okulu seçmeye yönelik yapıldı.

Madalyayı alan Northwestern University, Kellog School of Management oldu. Ikinci sırayı University of Pennsylvania, Wharton School of Management, üçüncülüğü Thunderbird School of Global Management aldı. Bunları University of Southern California, Marshall School of Business ve University of North Carolina, Kenan Flaglar Business School takip etti.

Amerika dışında ilk 25’e giren üniversitelerse şöyle:

MBA programlarına başvuranlardan istenen belgeler arasında en önemlilerden biri de “essay”lerdir. Okullar birkaç soru sorar ve kompozisyon yazmanızı isterler.

En iyi üniversitelere başvuruyorsanız, tipik bir öğrencinin GMAT notu 650’nin üzerinde, üniversite bitirme notları 4.5 ve üzeri, iş deneyimleri yüklü ve başarılıdır.

MBA programına katılan orta düzey yöneticiler, C-level dediğimiz üst düzey pozisyonlara ulaşmanın bir yolu olarak görür MBA programını. Bu seviyelere çıkmak için adayların fonksiyonel bilgiden çok yönetsel ve liderlik yetenekleri ön planda tutulur. Kişiliğin oturmuş olması, kişinin kendini tanıyor olması, davranışsal özelliklerin profesyonel olması beklenir.

Eğer sizde en iyi MBA sunan üniversitelere başvurmayı planlıyorsanız, essay yazarken şu 3 noktayı aklınızda tutun:

–En başarılı üniversiteler, en başarılı öğrencileri seçerler. Ama en başarılı öğrenciler zaten tüm testlerden en üst puanları alır. Dolayısıyla aldığınız GMAT ve benzeri puanlarla övünmek size avantaj sağlamaz. Herkesin mükemmel olduğu bir ortamda değerinizi gösterecek başka yetenekler bulmalısınız.

–Essay’ler kim olduğunuzu anlatabileceğiniz “tek” dökümandır. Ne kadar mükemmel bir insan olduğunuzu ve ne büyük işler başardığınızı anlatan, kendinize övgü dolu essay’ler sizi “kibirli” ve “çömez” gösterebilir. Her gün bir ton başvuru aynı şeyi söylüyor çünkü: “Beni MBA programınıza kabul edin çünkü ben önemli üniversiteden mezun oldum, süper bir şirkette süper bir müdürüm. Süper işler yaparım!” Bir insanı ilginç yapan hikayesidir. Eğer hayatınızda hiç bir zorluk çekmediyseniz, hiç bir darbe yemediyseniz, aşacak bir engeliniz olmadıysa ve herşey tereyağından kıl çeker gibi olduysa, belki de MBA yapmaya ihtiyacınız yoktur! Kendimize dürüst olduğumuzda insan olduğumuzu farkediyoruz. Hayat hepimize farklı zorluklar veriyor. Bizi biz yapan bu zorluklarla nasıl mücadele edip ileri adım attığımızdır. Sizi tanımalarına fırsat verin. Sadece yüksek notlardan ve ünvanlardan ibaret olmadığınızı gösterin. 

Essay’ler kendimizi iyi ifade edebilmemizi gerektiriyor. Net cümleler kurmak ve hikayenizi iyi kurgulayabilmek muazzam bir önem taşıyor. Yazdığınız essay’leri mutlaka birkaç profesyonele gösterin. Mutlaka essay’leriniz konusunda size öneride bulunabilecek uzmanlardan destek alın.

Kendinizle ilgili anlatacak ilginç birşeyiniz yoksa, GMAT, SAT ve benzeri test skorlarınız en iyileri etkilemeye yetmeyecektir. 


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Etkin Bir İletişim Stratejisi İşini Bileni Bilmeyenden Ayırır

strateji, iletişim 10 Comments »

İndeks İletişim’den Yaprak Özer Milliyet’teki bir yazısında Faaliyet Raporları için “Dünyanın en sıkıcı iletişim araçları” demiş. Ve eklemiş: “Iletişim kurmamak için doğmuşlar sanki!”

5 yıldır Türkiye’nin 7. büyük uluslararası şirketi için A’dan Z’ye faaliyet raporu hazırlayan ve içeriğini tamamen kendi elleriyle yazan bir profesyonel olarak, bu raporu hazırlamanın ne kadar büyük bir iş ve sorumluluk olduğunu çok iyi biliyorum.

Ancak ben Yaprak Özer’e katılmıyorum. Faaliyet Raporlarını dünyanın en sıkıcı iletişim aracı olarak gören bir iletişimcinin, faaliyet raporunun içeriğini entegre iletişim aracı olarak nasıl kullanması gerektiğini ve dolayısıyla pazarlamasını bilmediğini savunuyorum. Güzel bir tasarımla ve harika bir metin yazmakla iş bitmiyor.

Faaliyet Raporu, bir şirketin kurumsal tanıtımını yapan en önemli araçlardandır. Yeni yetenekleri cezbetmenizi sağlar, size itibar ve prestij kazandırır. Hedef kitlesinde istek ve şevk uyandırır.

Ama elbette, faaliyet raporunun içeriğini sadece bir raporda bırakan, sonra da web sitesine sadece pdf olarak link vererek bu bilgileri yaydığını düşünen iletişimcilerin bu raporu hakkıyla kullanabildiğini söylememiz imkansız. Oysa web, faaliyet raporu içeriğini kullanmanın en etkin yollarından biri. Faaliyet raporunu kullanmanın daha bir dolu yolu ve amacı var.

Bakın Türkiye’de faaliyet raporu hazırlayan şirketlerin web sitelerine. Hangisi tonlarca para ve emekle hazırladıkları bu faaliyet raporundaki bilgileri online olarak web sitelerine entegre edebilmiş? Etkin bir iletişim stratejisi, konusundan anlayanı anlamayandan ayırır: bir iletişim aracını nasıl kullanmanız gerektiğini bilmiyorsanız, kitaplığınızda toz tutmaya mahkum olur. Önemli olan “faaliyet raporu” hazırlamak değil, hazırladığınız bu raporu nerede ve nasıl kullanmak istediğinizi çok iyi bilmenizdir.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share
WP Theme & Icons by N.Design Studio
Entries RSS Comments RSS Login