Dünya değişiyor, çalışma alışkanlıkları değişiyor, şirkete bağlılık gibi kavramlar artık anlamsız. Bu değişim dün kapımızı çalmış da değil hani. Türk iş dünyasının bir kısmı hala değişime direniyor. Bunlardan bazıları, Sabah Gazetesinden Burçak Güven’in konuştuğu yöneticiler ve İK uzmanları. Bu haberde Güven şöyle diyor:
“İş hayatına yeni yeni girmekte olan genç jenerasyonun davranış kalıpları, beklentileri, farklı bakış açıları uzunca zamandır iş dünyasında tartışma konusu.
Konuştuğum yöneticilerle ve İK uzmanlarının önemli bir kısmı, gençlerin işe bakışından ve davranışlarından ciddi şekilde şikayetçi. En sık duyduğum eleştiriler fazla cefa çekmeden hızla sefa sürmek istedikleri, yani kariyer basamaklarını çıkarken geçilmesi gereken meşakkatli yollara tahammülleri olmadığı yönünde. Bunu şu şikayetler izliyor:
Kolayca terfi etmek istiyorlar, uzun çalışma saatleri ve iş için özveride bulunma konusunda isteksizlikler, sebat etmiyorlar, çabuk sıkılıp hızla değişiklik arayışına giriyorlar, şirket sadakati geliştiremedikleri için güvenilmezler, aşırı alıngan ve hassas oldukları için eleştiriye, zorlamaya kötü tepki verip ‘pire için yorgan’ yakıyorlar, sürekli pohpohlanmaya ihtiyaç duyuyor, beğenilmemeye tahammül edemiyorlar…”
Değişime ayak uyduramayan yöneticiler koltuklarında oturdukça, “şirkete bağlılık” ayaklarıyla koltuklarına sarıldıkça, elbette yukarıdaki cümleleri duymak doğal olur. Bir yöneticiden beklenen “yönetmek ve liderlik etmek” ise, değişime direnen bu tür yöneticilerin ne yönettiğini ne de liderlik ettiğini söyleyebiliriz.
Şirkete bağlılık yaratmanın anlamsız olduğunu savunuyorum. İşine ve hedeflerine bağlı çalışmayı tercih edenlerin asıl “yetenekli” çalışanlar olduğuna inanıyorum. Yetenekleri elde tutmak da kolay değil elbet. Şirketiniz 5 yıl öncesinin teknolojisini kullanıyorsa, iletişim araçlarından korktuğundan çalışanlarına kullanımı kapatıyorsa, yöneticileri hala ısrarla kendi dönemlerinin tarzlarını uygulamakta ısrarcıysa, elbette yetenekli, yenilikçi insanları elde tutmak zor olacaktır. Şirketinizi ve kendinizi değişen dengelere uyum sağlayacak hale getirmezseniz, gelişen teknolojilerin getirdiği yeni çalışma ve yaşam alışkanlıklarına uyum sağlayamazsanız, işiniz gerçekten zor. Pozisyonunuz da sallantıda demektir!
Devir hız devri. Şirketler çalışanlarından performans bekliyorsa, çalışanlar da şirketlerinden “zamana ayak uydurabilme” becerisi bekliyor. Zamana ayak uyduramayan ortamlarda yeteneklerinin yok olup gideceğini çok iyi biliyor Gen Y. “Kriz var, ucuza yeteneği kapatırım” ya da “ Bu ortamda işin olduğuna dua et” tarzı dönemler geride kalıyor. Bir gerçek var ki yetenekli ve güvenli insanlar, hedefleri ile şirketin hedefleri birleşmediği sürece, hiç bir zaman tek bir şirkete bağlı olmazlar. Bu ne bugün böyle ne de dün böyleydi.
Şirketler, istedikleri zaman, istedikleri sebeple, kriz olsun olmasın, reorganizasyon olsun olmasın, şirketine bağlı çalışanları bir hamlede işten çıkartabiliyorsa, çalışanlarda, kendi değerleriyle şirketin değerleri uyuşmadığında, ayrılma hakkına sahiptir. (Üstelik onlar size 45 gün süre vermek zorunda, siz ansızın bir Cuma akşamı kapıya koyabilirken.) Eskiden çalışanlar bu gücü kendilerinde görmediğinden, şirketler kırbaçlarını istediği gibi savurabiliyordu. Galiba güç artık çalışana geçiyor. Şirketlerin öğrenme zamanı başlıyor. Hayırlı olsun. Bana kalırsa muhteşem bir dönüşüm yaşanıyor.
Şirket sadakatı geliştiremedikleri için Gen Y’nin güvenilmez olduklarını söyleyen yöneticilerin, sebep-sonuç ilişkilerine hayranlığım bir kez daha artıyor! Düşünüyorum da, yapılan bir dolu araştırmaları okuyup gençlere fetva veren yöneticiler, söylediklerini işitmiyor belki de. Gen Y müthiş bir bilgi birikimi, özgüveni, cesareti ve paylaşımcı yapısıyla yanınızda. Dönün kendinize bir bakın. Şirketinizi bugünün şartlarına uyduramadığınızdan, bir yönetici olarak trendleri ve teknolojik gelişmeleri takip edemediğinizden dolayı, bugün sudan çıkmış balığa döndüyseniz, sorun kimde?
Değişimi anlamakta zorluk çekenlere, yukarıda Burçak Güven’in tariff ettiği cümleleri yeniden anlamlandırmalarını öneriyorum. Gelin birlikte yapalım bu işi:
Kolayca terfi etmek istiyorlar: Kariyer yollarını görmek istiyorlar.
(Uyduruktan kurmuş olduğunuz kariyer havuzlarının kağıtta değil, aksiyonda olup olmadığını görmek istiyorlar. Siz sunamıyorsanız, arayışlarına devam ediyorlar. Onlar doğru olanı yapıyorlar. Ya siz üzerinize düşeni yapıyor musunuz?)
Uzun çalışma saatleri ve iş için özveride bulunma konusunda isteksizlikler: Kariyer ve Özel hayatlarında dengeyi tercih ediyorlar.
(Baby boomer jenerasyonu gibi 7/24 ofiste veresiye çalışmayı tercih etmiyorlar. Haftada 45 saatlik iş için maaş alıyorlarsa, buna saygı göstermenizi bekliyorlar. Daha fazla çalışmalarını istiyorsanız, izinlerini almanızı ve gereken ek ödemeyi yapmanızı rica ediyorlar. Hayatları işlerinden ibaret değil, özel hayatlarına da önem veriyorlar. Sizin süreçleriniz doğru işlemiyor, planlı çalışamıyorsunuz diye, onların her istediğinizde gece gündüz çalışmalarını beklemenizi garip bir “anlaşma” olarak görüyorlar. Süreçlerinizi daha düzenli ve işlerinizi planlı mı yapmak istiyorsunuz? Onlardan destek almayı deneyin, inanın teknolojiyi sizden daha iyi kullanıyor, sizden daha efektif çalışmayı beceriyorlar. Çoğu orta düzey ve üst düzey yönetici hala emaillerini yönetmeyi beceremediği gibi, yüz yüze olmazsa, iş yapamıyor! Siz de onlardan olmayasınız?
Sebat etmiyorlar, çabuk sıkılıp hızla değişiklik arayışına giriyorlar: Bulundukları ortamda değişimi gerçekleştirebilme imkanlarını değerlendiriyorlar, ümit göremeyince ayrılıyorlar.
(Siz çalışanlarınızdan sürekli daha fazla verim ve kazanç bekliyorsunuz. Onlar da sizden. Basit değil mi? )
Şirket sadakati geliştiremedikleri için güvenilmezler: Şirkete bağlılık değil, işlere ve hedeflere bağlılık gösteriyorlar. Güvenilirler.
(Doğru. Şirkete sadakat diye bir beklentileri yok. Sizin her bir çalışanınıza sadakatiniz var mı? Olması mümkün değil. Beklenemez de. Onlar da aynısını yapıyor. Hani liderlik eğitimlerinde anlatıyoruz ya, herşey para değil, kişisel tatmin, gelişme, geliştirme daha önemli diye. Işte burada ondan bahsediyoruz. Lafta kalmasın, uygulamaya koyalım.)
Aşırı alıngan ve hassas oldukları için eleştiriye, zorlamaya kötü tepki verip ‘pire için yorgan’ yakıyorlar, sürekli pohpohlanmaya ihtiyaç duyuyor, beğenilmemeye tahammül edemiyorlar: Kendinizi tarif etmiş olmayasınız?
(Zorlamaya kötü tepki veriyorlar demek! Yoruma gerek duymuyorum.)
25 Comments
Sibel
Fatmanur hanım sizi seviyoruz…
Lütfi
Harika,süper çok yerinde tespitler. Tebrik ederim.
Nihan
Kesinlikle katılıyorum.
Bu tip düşünen yöneticiler yüzünden zaman zaman kendi doğrularımı sorguladığım bile oluyor.
Sizin gibi profesyonellerin olduğunu bilmek içimi rahatlatıyor.
Eren Kumcuoğlu
Zorlamaya kötü tepki veriyorlar…
“Hangi konuda zorlama” olduğunu merak ettim. Konu basit teknoloji (outlook, powerpoint kullanımı gibi) ve web kullanımı olunca kimlerin zormalaya gelmediğini rahatlıkla gözlemleyebiliyoruz. İşin kötü yanı, bazıları öğrenmeye de açık olmuyor.
Sebat etmemek ve şirkete bağlılık konusundaki düşüncelerinde ise zaten renklerini açıkça belli etmişler…
Yılmaz
Düşünceleriniz bize gerçekten ümid veriyor. Şirketlerin en güçlü olan değil bu işin kazan kazan olduğunu görmemizi sağlıyor, görenlerin de güvenini artırıyorsunuz. Yazılarınızı büyük zevkle takip ediyoruz. sağolun.
Çiğdem
Değişime bunca direnen yönetimler beni de deli ediyor. >Ben orta seviye bir yöneticiyim, üst düzeylerimizin dirençleri bazen çıldırtabiliyor malesef. Bizlere aslında görev çok. Yaşları gereği de hep onlar iyiyi biliyorlar, hep yapılan hataları başkaları yapıyor ya, bu Türkiyenin sorunu ama sadece şirket yönetimlerinin değil. Türk toplumu nasılsa şirketler de yansımalarını görüyor
ozan
Fatmanur hanım, yadıklarınıza sonuna kadar katılıyorum fakat bir sorum olacak. Siz kendi şirketinizde “gerçekten” bunları savunabiliyor musunuz?
Fatmanur Erdogan
Her yönetici farklıdır. Değişime ayak uydurabilenler vardır. Uyduramayanlar vardır. Hiç bir şirket 100% mükemmel değildir. Olması da beklenemez, hepimiz sadece ‘daha iyisi’ olmaya çalışırız.
Müşteri memnuniyeti %100 olan bir şirkete rastlamazsınız dünyanın hiç bir yerinde. Ama mükemmele diğerlerinden daha yakın olanlar hep vardır.
Expat^Square
Basiretsiz ve kabiliyetsiz yoneticinin en iyi becerdigi istir kendi kapasitesini asan seyleri yasaklamak, kisitlamak ve de baskalarini suclamak. Kendini o koltugunda ancak o sekilde koruyabilecegini zanneder.
Ne yazik ki, ulkemizdeki yoneticilerin, ozellikle de belirli bir yasin uzerindekilerin klasik davranis bicimidir bu. Onlarin mentorlugunu yaptigi, yalakaliklarindan hoslandiklari daha genc yonetici takimi da benzer davranislari ozumlerler. Zaten modern ve profesyonel davrananlari da iclerinde barindirmazlar. Bu curumus ve carpik dongu de devam eder gider. Yaziktir, ama oyledir.
Devenin neresi dogrudur ki? Sirket ortami denilen yer toplumun bir yansimasindan baska bir sey degildir ki. Insanlar ayni, hamur ayni, mal ayni.. O zaman sirket kapisindan iceri girince farkli bir durum beklemek cilginliktan baska bir sey degildir.
Expat^Square
Canan
Kendinden daha başarılı ve yetenekli birini işe alabilmek en büyük liderliktir. Bunu başarabilmek cesaret ve özgüven ister.
Bir de expat’in son paragrafına gönülden katılıyorum.
Zuzu
Peki farklı jenerasyonlarla çalışmayı bu net nesli nasıl öğrenecek? Belki onların da öğrenmeleri gerekenler var. Öyle değil mi?
P.Soysal
Zuzu’ya katılıyorum. Belki bizler yönetici olarak pek uyum sağlayamıyoruz, onlar da bu süreci pek kolaylaştırmıyorlar. Hafif çocuk gibiler, malesef…
Nurdan Gencel
Üretim araçları kimde ise güç ondadır diye bir söz vardı ya zamanında, işte şimdi sıra gençlerde ve genç kalanlarda 😉
Murat
Her jenerasyon benzer sorunlari yaşamıyor mu? Şimdi fark nerede?
Begüm
Istanbul şartlarında trendleri takip edebilenlerin az olması doğal değil mi? Ben iş dünyasından ayrılalı 5 sene oldu, 45 yaşımda ayrıldım. Çocuklar, trafik, hayat stresi beni sağlığımdan etti. Iyi bir noktada, üst düzey yöneticilikten ayrıldım. Hiç pişman değilim. Sadece bu devirde yöneticilik yapmak iş sahibi olmak belli bir yaştan sonra zor. Şimdi hayat ve kariyer dengesi arıyorsa çalışanlar alkışlıyorum onları. İş dünyasında öğrendiğim ama yapamadığım buydu benim.
Setenay
Projelerin yürümediği şirketlerde kalmak beni daralttı. Büyük olanın bürokrasisi çok, ¨küçük olanın bütçesi yok, orta ölçeklinin anlayışı dar…her yerde bir durum var. Napsam bilmiyorum, belki en iyisi kendi markamı yaratmak:)
Ela
Gerçekten harikasınız. Yazılarınızı sürekli takip ediyorm. Çok şey öğreniyorum sizden. aynı zamanda bana iyi geliyorsunuz:) ümit ışığım oldunuz. bizleri anlayanlarda var, etrafımısı anlamamızı da sağlıyorsunuz. teşekkürler, teşekkürler
Tuna
Nasıl bir baba ile oğul arasında kuşak çatışması var, burada da aynı. Gen X,Y,Z whatsoever… Şu anki genç jenerasyon ile de ileride işyerinde ondan sonraki jenerasyon anlaşamıyacak. Sanmayın ki şu anki genç jenerasyon sonraki gelen jenerasyonu anlayacak ve kendini yenileyecek. Bu çok kör bir bakış olur.
Bu sorun business sorunu değil, bu sorun insanlık sorunu.
Büyük resim!
Tibet
Tuna hanımın yorumuna katılmıyorum. Kuşak çatışması farklı bir konu iş dünyasının trendleri ve gelişmeleri takip edememesi farklı bir konu. Bu yüzyıl bilgi ve paylaşımı yükseltiyor. Zamanı takip etmek gerekiyor. Olmuyorsa belki baba rolünü anne rolünü benimseyip evde oturmak daha iyi olur. Genel anlamda elbette kuşaklar arası fark olur. Her dönem olmuştur. Yurt dışında da benzer sorunlar yaşanıyor ama yönetici twitter’ı takip edemiyorsa, eden ve sürekli sağ kolu gibi çalışanlara yer veriyor, onları dinliyor ve dediklerini uyguluyor. sanırsam burada sorun bizler yenilikleri takip eden ve uygulayanları pek takmıyoruz. geriden gelmemizin bir sebebi de budur.
Tuna
Tibet, üst kuşak her zaman yenilikleri takip etmekte genç kuşağa göre yetersizdir ve böyle devaö edecek.
Hala resmin bir parçasından konuşuyorsun.
Sorun tamamıyla kuşak sorunu.
Bu arada ben beyim.
Tibet
Tuna bey, yorumumu tekrardan okuyunuz.
Tuna
Tibet dedi ki: “Kuşak çatışması farklı bir konu iş dünyasının trendleri ve gelişmeleri takip edememesi farklı bir konu.”
Tuna dedi ki: Tibet, üst kuşak her zaman yenilikleri takip etmekte genç kuşağa göre yetersizdir ve böyle devam edecek.
İş dünyasını üst kuşak yönetiyor sonuçta.
Ben her zaman yazılanları iyi okurum ama senin açın ne yazık ki çoğu kimse gibi dar. Bunun için bu konular anca konuşuluyor, büyük pencereden bakılıp çözümler burada aranmıyor.
Sanırım 30-‘sin ve seni takip edemeyenler de 40+. Sözüm her iki tarafa da. Subjektifsiniz ve konuya dar açıdan bakıyorsunuz.
Tibet
@Tuna, sanıyorum sen 40 civarısın, konuya müthiş açık fikirli bakıyorsun. Tarzın onu gösteriyor. Olayı hemen kişiselleştiriyorsun, diyaloğu sürdüremeden. Fark burada. Değişebiliyor musunuz? Görünen o ki hayır. 30’dan sonra değişmek zordur elbet.
Tuna
Karşımda bir grup insan olsa, genellemeler yapabilirim. Karşımda tek kişi varsa ve bana katılmadığını söylüyorsa, kişiselleştirmiş demektir, doğru da yapmıştır. Benim de yapmam gayet doğal.
Tibet’cim sen de gel bir 40’ına 50’ine, çocuğun yaşındaki insanlara sen de yetişemiyeceksin. Onlar seni sollayacak işyerinde, sen de değişemiyeceksin ve tek kozun tecrübenle onlara sana bugün üstlerinin yaptığı gibi zorluk çıkaracaksın.
Bu olay business olayı değil, anla güzel kardeşim, bu olay kuşak sorunu. Senin kuşağına yapılan şeylerin aynısını sen zamanı gelince bir alt kuşağına yapmazsan ben de namertim, bu sözlerimi hatırlayacaksın gelecekte.
Twitter gidecek, çocukların Mwitter ile oynayacak ve sen onlara bakacaksın, kısır döngü.
Eva Çiton
Tuna Bey’e katılıyorum
Babamların kuşağı hala işlerini ya da eski deyimle “dükanlarını” esnaf mantığıyla yürütüyorlar. Artık bu tip dükkanlar ortadan kalkarken, bunca efor ve sermaye ile işini açmış eski toprak girişimcilerin mevcut pazarda ayakta kalabilmek için yeniliklere ihtiyaçları var. Bu yenilikleri onlardan sonraki nesiller (ben ve benden sonrakiler) gerçekleştirecekler. Ancak büyükler, gençlerin araştırıp sunduğu yenilikleri, salt eski yöntemlerden farklı oldukları için şüpheyle karşıladıkları için kolayca kabullenmek istemiyorlar. Gençler de sürekli engellendiklerini ve kendilerine güvenilmediğini düşündüklerinde öfkeleniyorlar.
Bir danışmanla sohbetimiz olmuştu aynen şöyle söyledi; “Şimdiki gençler tuzları kuru davranıyorlar” tanıştığım ve sohbet ettiğim benden gençleri düşününce bu fikrine katılmama elde değil.
Özel hayat ve iş hayatı dengesine gelince; herkesin seçim hakkı var. Bu seçim hakının farkında olan var, olmayan var, kullanan var, kullanamayan var. Ancak bu hakkı kullandığı zaman sonucunun o diyardan gitmek olduğu ortamlar da var ne yazık ki.
Mevcut kriz ortamında iş bulmanın kolay olmadığı ve hala işten çıkarmaların olduğu gerçeğini yok sayamayız. Bu durumda her an iş bulabileceklerini sanarak pire için yorgan yakıp işlerinden ayrılan bireyler (genç ya da değil) olduğunu da görmezden gelmemek lazım.
Yaşlı değilim ama artık 26 yaşında da değilim. Ben de o dönemlerden geçtim, stajlara girdim çıktım, patronlara kızdım. Hala kızarım 🙂
Kısaca teknolojiyi takip edemeyip ondan korkan ve şüpheci yaklaşan bir nesil olduğu kadar herşeyden çabuk sıkılan, tüketen ve pire için yorgan yakan bir nesil de var. İlla çok genç değil 30- 40 yaş neslinden de bunu yapanları gördüm.
Bence kurumsal firmaların farklı yetenek ve birikimlere sahip bu birden fazla nesli bir arada barındırıp barındırmayacağına karar vermesi ve ona göre davranmasıdır.
Unutulan bir konu daha var; her firma bir BSH, bir Sabancı ya da bir Koç değil, bir o kadar da esnaf mantığıyla yürütülen KOBİ’ler var, kısaca her yer kurumsal değil.
Tibet Bey, eğer çalıştığınız yer özellikle patron ya da aile şirketiyse Tuna Bey’in değindiği gibi “business” tan ziyade direkt nesil mantığı oluyor. Patronları odaya girince çalışanların ayağa kalktıkları ofisler de biliyoruz. 🙂