Hangisi Daha Zor? Yeteneği Bulmak mı Yoksa Onu Elde Tutmak mı?

Son birkaç yıldır kurumların yetenekli insan bulmakta zorlandıklarını anlatan demeçlere rastlıyorum. Ne büyük bir talihsizlik diye düşünüyorum. Son 10 yıldır kurum itibar yönetimi çalışmaları üzerine yoğunlaşmış bir profesyonel olarak hiç şaşırmıyorum bu tür demeçlere.

Neden mi?

Kurum itibarı yüksek olan şirketler yetenek bulmakta pek de zorlanmıyor. Sebebi elbette 360 derece yönetim anlayışında saklı.

Apple örneğini vermek istiyorum. Geçen ay Amerika’da bir Apple mağazasına girdim. Yeni çıkan ürünleri olan Apple Mac Air 11″ çok cazip geldi. Tasarımı mükemmel, performansı dört dörtlük. Yani ürün geliştirme, Ar-Ge ve pazarlama departmanları hep birlikte oldukça başarılı bir iş çıkartmışlar. Ama bundan da öte kritik iki nokta vardı.

Mağazaya girdiğimde müşterileri “apple deneyimi yaşatmaktan sorumlu” arkadaşlar karşılıyordu. Masaların üzerine konmuş apple’larla istediğiniz kadar oynadıktan, sorularınız varsa kırmızı t-shirt giymiş arkadaşlara sorduktan sonra almaya karar verirseniz, yine aynı kişi size yardımcı oluyordu.

Işin güzel tarafı burada başlıyor.

Mağazanın içinde bildiğiniz bir kasa ya da kasiyer anlayışı yok!

Siz hiç kasası ya da kasiyeri olmayan bir mağazaya girdiniz mi?

Kırmızı t-shirtlü arkadaş elinde ki iphone’u çıkartıyor, kredi kartınızı geçiriyor, emailinize faturanızı yolluyor ve sizi uğurluyor.

Bu gördüğünüz bir yönetim anlayışıdır.

Burada yaşatılan deneyim, süreçlerin doğru kurgulanmasıyla yakından ilgilidir.

Mağazada sürecin nasıl işlediğini çok net görebiliyorsunuz. Işin en güzel tarafı, çalışanların hepsi tek bir ses olmuş şekilde hareket ediyorlardı. Bu da kurum kültürünün bir yansımasıydı.

Apple en fazla çalışılmak istenen şirketlerin başında geliyor.

Apple yetenek yakalamkta pek de zorlanmıyor.

Apple yetenek neredeyse oraya gidiyor. Gerekirse yeteneğin ayağına gidiyor. Kendini Amerika’da bulunan yetenek ile sınırlandırmıyor.

Oyleyse, yetenek bulmak için kurumlar şirketlerini öncelikle iyi yönetmek, itibarlarını güçlendirmek ve yeteneği yakalamak için kurumunu iyi tanıtmayı seçmelidir.

Peki, yeteneği bulan şirketler bu kişileri gerçekten birer yetenek olarak değerlendirmekte mi?

Işin doğrusu  yeteneği bulmak da elde tutmak da sistemli ve disiplinli bir çalışma gerektirir.

Günümüzde henüz yetenekleri değerlendirecek sistemler ya da anlayışlar Türkiye’de ki kurumlarda çok da fazla yer almıyor. MT programları ya da yetenek havuzları, yetenek değerlendirme olarak çalışanların önüne sürülmekte oysa o programlarda yer alan adaylardan yüzde kaçı sonuç alabilmekte?

Daha etkili bir yöntem için yöneticilerin “yeteneği farketmek ve değerlendirebilmek” konusunda görüşlerini, bilgilerini ve yönetim anlayışlarını geliştirmesi gerekiyor. (Bundan da önce Türkiye’nin yetenekli öğrencileri eğitmek ve izlemek konusunda bir politikası olması gerekmekte ama bu konuya girmiyoruz). Yeteneği bulduktan sonra değerlendiremiyorsak, yeteneği harcamış oluruz. Yetenekli olup şirketinde ki çalışmalardan tatmin olmayanlar ya kurumdan ayrılırlar, ya da kurumunuzda oturup yeteneklerinin körelmesine izin verirler. Yapılan bazı çalışmalar yetenekli insanların yeteneklerini bastırmaları ve “normal” düzeyde hareket etmeleri üzerinde büyük bir sosyal (kurumsal) baskı olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla yetenekli olmanın ne demek olduğunu anlamak, farklı düşünüp davranabildiklerinin bilincinde olmak, kurumun sistem ve kültürünü bu yetenekleri elde tutabilecek ve onlardan max verim alacak şekilde kurmanın faydalı olduğunu görüyoruz.

Yetenek yönetiminde bir diğer dikkat edilmesi gereken nokta da “profesyonel kıskançlık”. Bilimde böyle bir terim var. Yetenekli olanların bulundukları ortamlarda, araştırmalara göre, kıskançlık sıklıkla görülmekte. Bunun psikolojik açıklamalarından biri de yeteneklilerin yanında duranların kendilerini “daha az yetenekli” olarak algılama eğiliminde olmaları. Bu da yetenekli olanların dışlanmasına, kişiler arası rekabetin artmasına ve benzeri diğer sorunlara sebep olabilmekte. (Lubinski’nin araştırmalarını öneririm). Oyleyse, kurum kültürünüz bu sorunları ortadan kaldırmak için nasıl bir sistem ve sürece sahip?

Yetenek arayan kurumların bu tür konulara dikkat etmesi, süreci kurgularken, insanı ön plana (gerçek anlamda) koyabilmesi önem taşımaktadır.

Yetenek yönetimi kurum kültürü ve bu kültürü destekleyen sistemlerin bütünüdür.

Calışanlar açısından duruma baktığımızda, yeteneğini farketmekte, geliştirmekte ve uygulamaya koymakta zorlananların daha mutsuz ve hayatlarından daha az tatmin olduklarını görüyoruz. Neden mi?  30 yılı aşkın bir süredir yeteneği ortaya çıkartmak ve değerlendirebilmek için yapılan çalışmalar, yetenekli kişilere yapılan koçluğun önemli bir faktör olduğunu ortaya koyuyor. Elbette koçluktan bahsettiğim, şu an popüler olan şirketlerin dışarıdan bir koç bulup sizle birlikte çalışması değil. (Sistemsiz koçluk bir işe yaramaz). Yani, yeteneği yakaldınız mı onu geliştirmek için doğru yönlendirme önem taşıyor.

Calışanları bu noktada en büyük sancısı “beni geliştirecek bir yöneticiyle ya da öyle bir kurumda çalışmıyorum” demesi.

Calışanlar bu anlamda haklıdırlar. Kariyerinizi sadece çalıştığınız kurumların ya da yöneticilerinizin eline bırakıyorsanız, zaten baştan kaybetmişiniz demektir. Oyleyse, yapılacaklar neler onlara bakalım.

Oncelikle, mutlu ve tatminkar bir profesyonel yaşam için sürekli bir çaba gerekiyor. Yetenekliler, profesyonel başarı istiyorlarsa, birçok fedakarlıkta bulunmak durumunda. Ki başarılı kişilerin uzun saatler tutkuları doğrultusunda belli bir disiplin içerisinde uzun süreler çalıştıklarını biliyoruz. Disiplini Türk insanı pek sevmiyor, ama başarı öz disiplin olmadan gelmiyor.

Gelişmek ve yükselmek için gücünüzü kendinizden almayı öğrenmekle işe başlayabilirsiniz. Bazen CV’lerde kişilerin kendi başarılarından önce çalıştıkları kurumun büyüklüğünü anlattıklarını farkediyorum. Bu durum kişinin bir yerde şirkete kazandırdaklarından öte hangi kurumda çalışmaktan gurur duyduğunu gösterir. Oysa, CV kurumunuzu değil, kurum için başardıklarınızı anlatmanız gereken bir dökümandır. Gücünüzü kendinizden nasıl alabilirsiniz? Ureterek, ürettiklerinizin başarılı olmasını sağlayarak, başardığınızda tattığınız sevinç ve mutluluğu hatırlayarak ve tekrar azimle çalışmaya devam ederek. Bu döngü önemli bir döngü…

Yetenekli insanlar düşünce ve tercihlerinde farklılık gösteriyor. Risk almayı gelişimlerinin bir parçası olarak görüyor, kaybetmekten diğerleri kadar çok korkmuyor, çünkü bir şekilde yeniden yükselebileceklerine dair özbilgileri ve özgüvenleri mevcut. Cünkü yukarıda bahsettiğimiz döngü onlar için doğal bir süreç gibi…