Bazıları Öğrenen Makine Yapıyor, Bazıları Hala Yönetici ile Lider Farkını Anlatıyor!

Bu haftasonu Enver Aysever’i dinlemeye gittik. Caddebostan Kültür Merkezi’ndeydi. Söylediği şeylerden birisi şuydu: hayatında hiç yazı yazmamışlar köşe yazarı olur, kitap okumamışlar uzman olur… ve sağda solda konferanslara bu insanlar çağrıldığında seyirci onu da bunu da alkışlar. Standardınız nerede? Duruşunuz nerede? diye sorar…

Haksız değil.

Herkes herşeyin uzmanı memleketimizde. Buna rağmen nedense ilerleme kaydetmemiz çok da hızlı olamıyor!

CNN Türk ve Cem Seymen

Pazar günleri Cem Seymen, kanımca topluma faydalı bir program yapıyor. Özellikle gençlerin ufuklarını açacak eğitici öğretici bir programa imza atıyor. Cem Seymen işini iyi yapıyor. İşinin uzmanı. Gidip de beyin hakkında konferanslar vermiyor, mesela! Bildiği işi geliştirerek yapıyor. O yüzden de itibarlı bir programcı. Bu duyarlılık, aynı zamanda etik bir duruşun da göstergesidir. Çünkü fayda sağlamak aynı zamanda sorumluluk gerektirir.

Kulaktan Dolma Bilgi İle Fikir Satanlar

Bugün gazetelerin birinde sanırım yeni yazmaya başlamış biri ‘yönetici ile lider’ arasındaki farkı yazmış. Yazar diyemiyorum, belli ki değildi. Lise öğrencisine yaz deseniz, yazdığı yazıdan daha derin bir yazı yazardı. Çok net! Bunu da geçtim, şu yönetici lider farkını anlatmaktan vazgeçemedi yurdum insanı. Şirketler içerisinde insanları etiketlemekten öteye gitmeyen bu tür uyduruk yönetici lider farkı naralarını 2017 yılında hala atan varsa, yönetim bilgisinden şüphe edebiliriz.

Zaten liderlik ile ilgili o kadar yalan yanlış bilgiler var ki ortalıkta, aklınız hayaliniz durur! Önüne gelen eğitmen, önüne gelen köşe yazarı. Enver Aysever haklı. Standartlarımız düşük.

Liderlikle Kafayı Bozmuş Lider Olmayanlar Ordusu

Öncelikle lider insanların lider olmakla derdi yoktur! Nokta.

Lideri kalıplara bağlayan bağnaz bir tutum içerisinde anlatılan liderlik dersleri, benim gibi bir takım yaratıcı beynin bünyesine dokunuyor.

Sebepleri çeşitli.

Bu sepelerden biri şirketlerin çalışanların tümünü lider yapma çabası içerisine girmesi. Kanımca, bu işten en karlı çıkanlar eğitim şirketleri oluyor. Özellikle de bu eğitimler çalışanın isteği ile değil de mecburi ise zaten öğrenme yavaşlıyor, uygulama isteği de azalıyor.

Sizce herkese ‘potansiyel bir lidersiniz’ mesajını aşılama çabasının altında yatan motivasyon hangisidir?

Sizce bir bireyin potansiyelini en optimal şekilde gösterebilmesi, kendini lider hissetmesiyle mi mümkündür?

Sizce sadece liderlik özelliğine sahip insanlar mı en verimli, etkin ve başarılı olanlardır?

Sizce insanın lider olmak istememe özgürlüğü olmalı mıdır?

Her çalışanın lider olmayı dert edinmesini teşvik etmekte neden ısrarcıyız?

Son zamanlarda şirketler büyük yatırımlar yaparak akademiler kuruyor. Bu akademiler arasında yarattıkları yenilikçi yöntemler, yaklaşımlar ve uygulamalar açısından hangi şirket öncü rol oynamaktadır?

Bu yenilikçi kurumsal akademi uygulamalarından üniversitelerin, akademisyenlerin ve Türkiye’nin öğrenebileceği, öğrenmeyi kuvvetlendiren, öğrenme motivasyonunu körükleyen uygulamalar hangisidir? Bu akademilerde verilen egitimler, organizasyonel değişimi ne ölçüde körüklemiştir?

Bu sorulara etki bazında kanıta dayalı verilerle cevap verebilecek bir şirket varsa, örnek vaka olarak yer vermek isterim.

Psikolojik Güven

Harvard Business School’dan Amy Edmondson ve Carnegie Mellon’dan Anita Woolley, kurumsal eğitimlerin organizasyonel değişimi ve gelişimi körüklemede başarısız olmasını, yönetimlerin “değişimin eğitimle geleceğini düşünmelerinden” kaynaklandığını söyler. Bunun bir yanılsama olduğunu söyleyen araştırmacılar, eğitim ardından değişim gösteren bazı departmanların olabildiğini, onların da temelde ‘psychological safety’ yani psikolojik güven (rahatlık) algısı yüksek olan yapılara sahip olduğunu söylüyor.

Edmondson, psikolojik rahatlık olgusunu “çalışma ortamında algılanan kişilerarası endişe” olarak tanımlar. Yani, çalışanın fikrini rahatça söyleyebilmesi, soru sorabilmesi, yenilikçi bir fikri öne sürebilmesi, itiraz edebilmesi durumunda diğer çalışanların vereceği tepkiler, yorumlar ve alacakları aksiyonlar, çalışma ortamının psikolojik güven algısının çerçevesini belirler.

Hastalıklı Sistemler, Hastalıklı İnsan Üretir

Edmondson ve Woolley’in çalışmaları, kurumlarda var olan sistemi değiştirmeye yönelik çalışmalar olmadan kurumsal eğitimlerle değişim ve gelişimin olacağını varsayan şirketlerin boşa yatırım yaptığını ortaya koyuyor. Bu tür girişimler, öğrenmenin zayıf, elde edilen etkinin düşük olduğunu gösteriyor.

Liderlik eğitimlerinin bünyemize dokunmasının bir diğer sebebi eğitmenlerin liderliği belli bir davranışa, kişiliğe ya da kalıba bağlama sevdasıyla sarmalanmış olmaları.

Liderin nerede nasıl davranması gerektiğini neredeyse yazıp veren reçetelerle dolu bu eğitimler, durumsal liderlik, duygusal liderlik, otokratik liderlik sınıflamalarıyla doludur. Buna bir de yönetici ile lider arasındaki farkları anlatan absürd ve etiketleyici eğitimler de eklenince, ister istemez organizasyonlar ikiye bölünüyor. Liderler ve yöneticiler!

Dünyada liderlik eğitimlerine yılda yaklaşık 400 milyar dolar harcanıyor. Şirketlerin yaptığı bunca yatırıma rağmen, yatırımın geri dönüşü oldukça cılız kalıyor. Girişimciler para kazanmaya ve şirket büyütmeye özendiriliyor. Beyaz yakalılar, ünvan almaya ve güç sahibi olmaya teşvik ediliyor.

Çalışan, her işine gelmeyen konuda, fikri kabul edilmediği zamanda ya da projesi için biraz daha çalışması gerektiğini öğrendiği noktada kendi yetersizliğini örtmek için kendi beceriksizliğini ‘yöneticisinin lider olmamasına bağlayarak’, psikolojik olarak rahatlıyor, ruhen sakinleşmek için dedikodunun dibine vuruyor. Günümüz liderlik eğitimleri, liderden ziyade anksiyete katsayısı tavan yapmış bireylerin artmasına etki ediyor nitelikte olabilir mi?

Liderliğin nasıl öğrenebileceğini kestirebilseydik, şimdiye kadar daha yüksek oranda lider yetiştirebilmiş olabilir miydik?

Ya da belki yarabandı çözümler üretmek yerine, köklü sistemsel değişiklikler getirmeye cesaret edebilseydik, daha faydalı ve başarılı bireyler, kurumlar ve toplumlar yaratır mıydık?

İşletme sistemlerinin insanı birbirine kıran yönetsel yapısı, insanı insanlığından çıkartan kurum kültürlerinin oluşmasına neden oluyor olabilir mi?

Dayatılan liderlik, başarı, statü ve güç değerleri insanın ve doğanın sürdürülebilirliğinin önündeki en önemli engel olabilir mi?

Einstein ‘eğitim bilginin öğrenilmesi değil, düşünmek için aklın eğitilmesidir’ der. Acaba değerleri sağlam, karakteri güçlü bireyler yetiştirmek, muhakeme yeteneğimizi güçlendirmenin temel taşı olabilir mi?

Kendimize ve içinde bulunduğumuz topluma faydalı olmak ve daha yüksek oranda doğru kararlar alabilmek için bizi biz yapan değerleri yeniden gözden geçirmek gerekir mi?

Vizyonun Var mı Değişim Yapmaya?

Türkiye’de hiç bir iş görüşmesi yoktur ki, çalışana vizyonunu sorsun!

Vizyonu olan adamı işe alsan, vizyonunu kendine saklaması gerekir, çünkü kendi vizyonunu hayata geçirmek için şirketlerin bir önerisi ya da vizyonu zaten yoktur!

Türkiye’de girişimleri ve girişimcileri de görüyoruz. Satmak en önemli hedeftir. Henüz inovatif girişimlerin yükselmesi konusunda da pek yol kat etmiş değiliz! Yine de 10 yıl öncesine nazaran ilerleme kaydetmiş durumdayız !

Kadınların yükselmesi konusuna bakın. Sayıyı artırmaktan öteye bir planlama yapamıyoruz.

KSS çalışmalarına bakın, input output mantığından öteye gidemiyoruz.

Internet çağındayız diyor, ama hala çalışanları ofise gelmeye mecbur tutuyoruz.

Ülkede vizyoner insan var elbette. Onlar nerede diye soracak olursanız, yönetici ile lider arasındaki farkı yazmayan yerlerde olduklarından emin olabilirsiniz!