Liderliğin en önemli sırrı nedir sizce?

2010 Eylül’ünde Amerika’nın en büyük film kiralama şirketlerinden Blockbusters iflas etti.

Tek bir sebebi vardı. Gelişen teknolojiye ve bununla birlikte değişen düşünce yapılarına ve yaşam alışkanlıklarına adapte olamaması. Blockbuster CEO’su Jim Keyes “kurum kültürünün içinde yeteri sayıda girişimci ruhun olmadığından değişime ayak uyduramadıklarını” söyledi.

Keyes’in girişimci ruhtan kastı, yenilikleri getirebilecek, yenilikleri teşvik edebilecek ve yeniliklere açık olabilecek güçte çalışanların olmaması, varsa da kurum kültürünün bu yeteneklerin sesini kaale alamayacak kadar korumacı ve geleneksel yapıda olduğunu ifade ediyordu. Blockbuster’ın en güçlü rakibi, tteknolojideki gelişmelerin, insan davranış ve düşüncelerine ve de yaşam alışkanlıklarına etkisini görerek, geleceği tahmin eden bir tutumla hareket eden Netflix oldu.

Yenilik ve gelişme istemeyen şirket yönetimi yoktur. Ama nedense yeniliğin neden gerektiği gibi yada yeteri kadar hızlı olmadığından da yakınır dururuz. Büyük kelime I N O V A S Y O N.  İsteriz ama…

Nasıl öğreniriz? İşte size güzel bir örnek:

Hangi üniversitede okuduğunuza, hangi hocalardan ders aldığınıza, hangi ülkelerde eğitim gördüğünüze ve hangi ünvanları taşıdığınıza çok önem verir misiniz? Kimliğinizi, değerinizi, kendinize olan saygınızı ve başkalarından beklediğiniz saygıyı bunlara güçlüce bağlar mısınız?

Durum ve şartlar zorladığında üründen fiyatlamaya her şeyi hızlıca kopyalayabilirsiniz ama kurum kültürünü asla aynı hızda kopyalayamazsınız. Bu yüzdendir ki bir işletmeye yapılabilecek en önemli yatırım yaratacağınız kurum kültürüdür.

Obsesif yönetimler düşünen çalışanların çalışmadığı yönünde bir fikre sahiptir. Geçenlerde kariyeryolculugu.com okurlarından biri beni aradı ve çalıştığı firma yönetimiyle ilginç bir diyalog yaşadığından bahsetti.

“Ihracat departman direktörüyüm. Departmanın işleyişini değiştirmem gerektiğine inanıyordum. Süreçler iyi değildi, yaratıcılık yok olma noktasındaydı. Günün belli aralıklarında sandalyemi alıp, duvarda asılı yağlı boya bir çalışmanın önünde oturuyordum.

İçimi coşturan bir çalışmaydı; kendimi iyi hissettiren, daha yaratıcı düşünmeme neden olan bir çalışma…

Eski nesil düşünce sistemine sahipseniz korumacı, bilgiyi saklamaya meyilli, gücünüzü koruyabilmek için ekibinizi bilgiden uzak tutmayı tercih eden bir yapınız var demektir. Fikir alışverişlerini ancak kendi istediğiniz zamanlarda ve istediğiniz kişilerden alıyorsunuz demektir.

Yeni nesil düşünce sistemine sahipseniz, bilgiyi paylaşmaya açık, bilgiyi almaya açık ve katılımcı bir yaklaşıma sahipsiniz demektir. Fikir alışverişlerine her yaştan ve seviyeden insanla yapmaya doğal bir eğiliminiz var demektir.

Günümüzde şirketlerin “kuşak savaşları” dedikleri durumun özünde bu yatmakta.

Occupy Wall Street, 2011 yılına damgasını vuran uyanışlardan biri oldu. Bu uyanışı yorumlamak inanıyorum ki kolay değil. Çoğumuz içinden geçtiğimiz hayatın içimizi sızlatan kısımlarını dışa vurmak eğilimindeyiz. Bu uyanışa anlam verebildiğimizde gerçek değişim ve dönüşümün yaşanacağı süphesiz. Gelin, aşağıdaki videoyu seyredelim ve düşünelim. Bu uyanış yarınımızı nasıl etkileyip, değiştirecek?

Başarının bir dolu tanımı var. Kişiye göre değişen anlamı var. Tony Hsieh’e göre “Başarı Herşeyi Kaybettiğinizde Bile Başınızı Dik Tutabilmektir.”

1999’da kurulan ve dünyanın en büyük online ayakkabı mağazası olan Zappos’un kurucusu ve CEO’su Tony Hsieh’in tanımı ise bana en yakın gelenlerden oldu. Tony Hsieh, 1998 yılında 24 yaşındayken kurduğu LinkExchange isimli şirketini 265 milyon dolara Microsoft’a satan bir girişimci.

Amerika’nın çalışılmak istenen en iyi 10 şirketi arasında yer alan Zappos’u diğerlerinden farklı yapan gerginlikten uzak tipik bir oyun alanı gibi oluşturduğu kurum kültürü. Şirketi bugünkü konumuna getiren en temek faktörün bu kültür olduğunu söylüyor Hsieh. 2009 yılında yıllık satışları 1 milyar dolar olan Zappos, aynı yıl 1.2 milyar dolara Amazon.com’a satılır. Bu video her profesyonelin mutlaka seyretmesi gereken bilgileri içeriyor. Izleyelim.

Ütopik bir düşünce diyebilirsiniz. Ünvansız çalışanları olan bir şirket olabilir mi hiç?

Özellikle Türk insanı ünvanı yükseldikçe kendini güçlü hisseden ve bu yüzden de Geert Hofstede’in çalışmalarında güç farkını (power distance) korumayı herşeyden önemli tutan ülkeler arasında yer alır.

Gelecekte şirketlerin ünvanlardan arınmış organizasyonlar olacağına inanıyorum. Dünyadaki son 10 yılda ki gelişmelere bakmanız, Occupy Wall Street olaylarını incelemeniz ve yeni jenerasyonların düşünce ve hareket biçimlerini gözlemlemeniz size ciddi ipuçları verecektir.