Sosyal Medya’da Görünürlük Istemek Dogal Olan.

değişim, psikoloji, sosyal medya 1 Comment »

kariyeryolculugu.com

Friendfeed’de bugün önüme hep Sosyal Medya ve bireylerin bu ortamlarda görünür olmaya olan merakının sorgulanır olması çıktı. Bir türlü akıl sır erdiremiyoruz. Sorup duruyoruz: nedir bu hayatımızın her anını tüm dünyaya açma merakı? Nerede bunun sınırı? Nasıl bu hale geldik? Yaz tatilimizi nerede geçirdiğimizden, şu dakikada kiminle yemek yiyor olduğumuza, düğün fotoğraflarımızdan, doğacak bebeğimizin karnımızdaki görüntülerine kadar…herşey sosyal medya ortamlarında.  Psikologlara soruyorlar, bu “teşhircilik mi?” diye… Gidiş nereye doğru diye…Bu ne anlmasızlıktır diye…

Her birey potansiyelini daha iyi kullanmak ve  yarattıklarının tanınmasını, alkışlanmasını, saygı duyulmasını arzuluyor.  Bu eskiden de farklı değildi.  Eldeki olanaklar neyse, o olanaklar kullanılarak bir çeşit “tanınır” olma arzusu hep vardı. Kimisi kendi çevresinde, kimisi kendi ülkesinde, kimisi dünya çapında… Kimisinde daha baskın, kimisinde daha az bu arzu.  Kimisiyse, zaten günü takip edemiyor, bu sebeple de bu sanal dünyada olanları pek anlamıyor. Ona korkmak düşüyor böylese, hem de hepimiz adına…

Karadeniz’de yaptığı icad için kimseye sesini duyuramayan amca, artık kendine bir platform buldu.

Nufusların arttığı dünyamızda, sanatçı olmak için şansı dönmeyen, torpili olmayan artık meşhur olmak için televizyona çıkmak zorunda değil.  Sosyal medya’da kendini tanıttıktan sonra TV onun peşinden geliyor …Oyku ve Berk örneğinde olduğu gibi…

Hayatta hepimiz bir şekilde görünür olmak istiyoruz.  Oyle cok istiyoruz ki, çocuklarımıza herşeyin en iyisi ve en mükemmelini vermek için çaba harcıyoruz.  Böylece gelecekte, onlar bizim olduğumuzdan ve diğerlerinden daha da “görünür” olsun diye…

Dozu kaçıran mı var? Olabilir, ama öğrenirler…

Bu kişileri anlamakta zorlanıyor musunuz? Ya siz bu mecraları tam olarak anlıyor musunuz? Yoksa, yüzeyde gördüklerinizle mi değerlendirme yapma eğilimindesiniz?

Tabi birde profesyoneller var: Kişisel Marka olmak için öğütler, seminerler verenler? Marka olmak görünürlüğün yüksek olmasını gerektirmez mi? öyleyse, aslında destekliyoruz bu olanları.

Görünür olmak insanın doğasında var.  Sosyal Mecraların yarattığı artıların, götürdüğü eksilerden fazla olduğunu düşünüyorum. Dünyanın kapılarını ardına kaldar aralamasından, yeni dostlar yaratmasından, yeteneklerin ortaya çıkmasını teşvik etmesine kadar.  Arada yok mu zararlı noktaları? Elbette var.  En azından bir nükleer bomba kadar, arabalarımızda harcadığımız benzin kadar,  buzdolabımızın yaktığı elektrik kadar, kullandığımız deodorantlar kadar bir zararı yok. Bir düşünün, bunların da hepsini yine “görünür” olmak için yapmıyor mu insanoğlu…


tango Al Pachino-scent of a woman


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

İstediğiniz Hayatı Yaratmanız, O Hayatın Beklediği Her Yeteneğe Sahip Olmanızı Gerektirmiyor

değişim, liderlik, yetenek No Comments »

kariyeryolculugu.com.
Hayatta yaptığımız her şey bir çaba gerektiriyor.  Öğrenmek için biraz kişisel gayret, biraz etkileşimden faydalanıyoruz.  Sürekli daha iyiye bir yolculuk yapmak için uğraş veriyoruz.

Öğrenirken, her kafadan bir ses çıkıyor bazen.  Burada okumakta olduğunuz bu yazı da dahil olmak üzere, her birimiz bir tecrübe ve bilgi paylaşımı içerisindeyiz.  Tüm bu okuduklarımız, duyduklarımız bizlere bir kazanç.  En değerli kazançsa kişinin tüm bu öğrendiklerini kendi içinde muhakeme etmesi ve bir karar doğrultusunda ilerilemesi.

Bunu neden söylüyorum?

Kimisi diyor başarı için takım oyunu gerekir.  Kimi diyor lider takip ettirebilendir.  Kimi diyor günümüzde dışa dönük kişilikler tercih edilir.  Kimi diyor başarı için en iyi okullar seçilmelidir. Liste uzayıp gidiyor.

Bunların hepsi doğrudur.

Bunların hepsine sahip olmaksa başarının koşulu değildir.

Çekingen bir kişi de hayatta başarılı olur, girişken de.

Takım oyununu becerebilen de yükselebilir, beceremeyende.

Eğitimi yetersiz bir kişi de isim yapabilir, eğitimi kuvvetli olanda.

Kısacası, hayat biraz durumsaldır. Tek bir kuralı, tek bir reçetesi yok başarının.

Kişi yeteneğini farkettiğinde, onu güçlendirmek için gelişmeye devam ederse, parlatmayı tercih etmediği yönlerini kompanse edecek yolları buluyor.  Alanis Morisette, sesiyle, şarkı sözleriyle, yaşam tarzıyla hem meşhur oldu hem de çok başarılı işlere imza attı. Utangaçlığı dillere destan olsa da, bu kişilik özelliği yeteneklerini ve başarısını gölgelemiyor. Albert Einstein ya da günümüzün Facebook dehası Mark Zuckerberg, antisosyal olmalarıyla biliniyor olsa da onların bu yönleri dünyaya hükmetmelerine engel durmuyor.

Hayatta tutkulu olduğumuz işlere odaklanmak, o alanlarda gelişmek, o alanı geliştirmek ve yaptıklarımıza bir süreklilik katmak, kendimize yapacağımız en büyük iyiliktir.


U2 – Stuck In A Moment You Can’t Get Out Of


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

İş Değiştirmek Güzeldir. Tadını Çıkartın.

değişim, kariyer, yönetim 4 Comments »
Y kuşağının sık sık iş değiştirmesinden müzdarip iş dünyası.  Y kuşağını yetiştiren günümüz yönetimleri bu durumu çok iyi anlıyor olmalı aslında. Çünkü yetiştirdikleri nesil onların çocukları… her şeyin en iyisini, en güzelini, en alasını almaya az da olsa şartlanmış bir nesil.  En azından üç aşağı beş yukarı durum bu.  Beklentilerini bulamayınca, arayışa devam ediyorlar elbet.  Seviyorum bu özgür görünümlü ruh halini.  Her ne kadar bir yönetici olarak bu tür durumlar bizlere ara ara zor zamanlar yaşatsa da, insan aradığını bulana ya da bulduğunu sanana kadar devam etmeli yolculuğuna… Ben destekliyorum, arayış halinde olan, aradığını bulana kadar vazgeçmeyen bu nesli…
Fatmanur Erdogan, Kariyer Yolculugu, Retrıeved from http://freshpics.blogspot.com/2009/05/hidden-forest-office-in-madrid.html
Fatmanur Erdogan, Kariyer Yolculugu, Retrieved from http://tinyurl.com/qp89p3

Bu durum iki gelişmeyi beraberinde getiriyor baktığımızda. Birincisi, şirketlerin gelişmesine ve çalışanların istediği değerlerle donatılmış bir kurum kültürünün oluşmasına neden oluyor.  İkincisi, birey her ne kadar farklı deneyimlerden geçerse, adaptasyon, öğrenme, olgunlaşma ve başarı daha yoğun oluyor.  Sonuçta tecrübelerin hepsi kişiye birşeyler katıyor.  Hiç olmazsa bir yaşanmışlık veriyor. Bir şirkette en fazla kaç yıl kalmalı diyorsanız, şuraya bir göz atın.

Her 6 ay ya da senede bir iş değiştirmediğiniz sürece, iş değiştirmek güzeldir. Tadını çıkartın.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Istanbul’dan bir Thomas Friedman Geçti

Teknoloji, değişim, eğitim, girişimcilik, inovasyon, liderlik, strateji, yaratıcılık, yönetim 1 Comment »

The New York Times’ın Pulitzer Ödüllü köşe yazarı Thomas Friedman, Istanbul’da bizleri koltuğumuza bağladı.

Hot, Flat and Crowded isimli son kitabının ismine benzer bir ortamda bir araya geldik.  Sıcak, düz ve kalabalık bir odada…

Ufuk Tarhan, konuşmasını güzel özetlemiş, bir göz atmakta yarar var derim.

Friedman, uluslararası politika yazarı. Istanbul’da Özyeğin Üniversite’sinin research@ozyegin lansmanında, birçok mesajı çok güçlü bir şekilde vermeyi başardı.  Ben bu mesajlardan tek birine değinmek istiyorum..

Sorumlu girişimcilik.

Dünyayı içinde bulunduğumuz durumdan; yani küresel ısınma’dan, herkesin birbirinin aynısı olma yolunda devam eden “düz” mantıktan ve çoğalan insan sayısıyla birlikte daha fazlasını, daha iyisini arayarak tükettiğimiz enerji kaynaklarının kökünü kurutmanın tek bir yolu var.

Sorumlu inovatif girişimcilik.

Yaptıklarımızın farkında olarak, isteklerimizin, yarattıklarımızın, tükettiklerimizin farkında olarak hareket etmek.  Geniş açıda düşünebilmek.  Tercihlerimizi daha bilinçli yapabilmek, istediğimiz gibi bir hayat, dünya ve gelecek için düşünerek adım atmak.  Sorumluluk almak.

Bunu her günlük olaylara aktarabiliriz:

Değişimi karşıdan değil, kendimizden beklemeyi denemek…

Kendi değerlerimizi anlamak, özümsemek ve o doğrultuda hareket etmeyi denemek…

Bulunduğumuz ortamları istediğimiz gelecek yaşamlara hazırlamak…

Sevgiyle yaklaşmayı hatırlamak…

Her insana insan gibi davranabilmeyi denemek…karşılığını beklemeksizin iyi bir insan olmak

Bilgimizi, tecrübemizi, merakımızı ve yeteneklerimizi daha güzel gelecekler yaratmak için harekete geçirmek.

Bilinçsiz üretkenlikten, bilinçli üretkenliğe geçebilmek…

Sorumluluk almak.

Sorumlu olmak.

Alternatifler yaratmak.

Girişimci olmak.

Hayatın her alanında, hareket ederken, sorumlu bir birey olabilmeye gayret etmek.

Sıcak, düz ve kalabalık dünyamıza yeniden şekil verebilmek için, hepbirlikte, elele bir bütün olarak hareket edebilmek.

Thomas Friedman’ın 2005 yılında MIT’de yaptığı “The World Is Flat” konuşmasıyla başbaşa bırakıyorum. (Ozyegin Universitesi Thomas Friedman’ın konuşmasını canlı yayınladı ancak henüz kaydını yayınlamadı. Bekliyoruz:)


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Pazarlamaya Aşık, Pazarlamasız Bir Dünya

değişim, pazarlama, psikoloji 3 Comments »

Hayatımın büyük bir çoğu pazarlama üzerine okuyarak ve çalışarak geçti.

Coğu pazarlama uygulamalarının benim kişisel değerlerimle pek de uyuşmadığımı farketmem, ilk defa Singapur’da çalıştığım yıllarda oldu. İngiliz bir arkadaşla sohbet ediyordum, insanların şu “pazarlama aşkına” tüm değerleri ayaklar altına nasıl alabildiklerine hayret ediyorduk.  (O dönemde Singapur’da ilginç kampanyalar vardı. Ornegin, daha akilli Singapur nesilleri yetişsin diye üniversite mezunlarının üniversite mezunlarıyla evlenmesi teşvik ediliyordu. )

Herşey başarılı bir kampanya hazırlamak içindi. Ne sattığın ve nasıl sattığını fazla düşünmeden, tek amacı satışları artırmak olan, ya da politik çıkarlara hizmet eden, bilinci sadece bilinçsiz salt başarıya odaklanmış bir grup insandı bu pazarlama profesyonelleri sanki.

Bazen bakıyorum hayatı pazarlama olan yatıp kalkıp pazarlama ve reklam kampanyaları rüyalarında gören, pazarlamadan başka bir şey düşünemediğini söyleyen pazarlama cadılarına… Obsesif bir ruh hali sanki… Etik çalışma prensipleri hakkında hiç kafa yoruluyor mu merak ediyorum bazen. Yoksa, onlar pazarlamanın etiği olmaz diyenlerden olabilir mi?

Bugün okuduğum bir yazı bana bu eski günleri hatırlattı.

Herşey başarı, doyumsuz bir tatmin duygusu, para ya da hırs için olduğunda zararı büyük oluyor. Düşünmek gerekiyor, yaratırken sorumluluk hissetmek gerekiyor. Su aşk hali zaten hafif delilik hali biliyorsunuz:) aşkınız yaratıcılığınızı körüklesin ve bir yandan da mantığınız başarı elde ederken bu dünyaya nasıl fayda sağladığınızı da düşündürtsün. Sorumluluk dediğimiz şey bireyde başlıyor. Yarınlara güzel bir dünya mı bırakmak istiyoruz? Bunun için kampanyaya gerek yok! Yeter ki her birimiz sorumlu bir dünya vatandaşı olduğumuzu hatırlayabilelim…


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Neden Ben?

değişim, psikoloji 3 Comments »

Zor dönemlerden geçerken sorar mısınız “Neden Ben?” diye…

İş arama süreciniz uzadığında, umutlar kırıldığında, bu gidişle kariyerim ne olacak diye sorgulandığında, birliktelikler yok olduğunda, “Neden Ben?” dermisiniz ara ara?

Diyorsanız, benim cevabım, çünkü yaşanması gerektiği içindir aslında…

Siz bakmayın ortalıkta dolaşan “mutluluk” saçan ve her daim mutlu mesutmuş gibi duranlara… Facebook’da gidilen yerlerin gülen fotoğrafları, twitter’da yenen pastaların duyruları, web’de huzur saçan iyilik perilerinin lafları aldatmasın sizleri. Bunlara bakıp da hayatlar hep böyle geçiyor sanmayın. Hayatta hep pozitif duygular yaşanması gerektiği gibi bir yanılgıya kapılıyorsanız, bilin ki bu istek insan doğasıyla uyumlu değil. Uyumlu olan, yaşadıklarınızı, hissettiklerinizi kabul etmek ve aynı zamanda onlarla nasıl başa çıkmanız gerektiği konusuna el atmak.

Fotoğraflarımızda mutlu anlarımızı karelere koyarız. Koyarız ki, bir kaç hafta sonra oldu ki üzüldük ve süzüldük, bakıp mutlu olduğumuz anları hatırlayarak bilincimizi kontrolde tutalım. Ağlarken, kızgınken, kendinden geçmişken fotoğraflarımızı ne çekmek ne de herkesin göreceği şekilde sosyal medya ortamlarına atmayı tercih etmiyoruz gibi duruyor. Ben pek denk gelmiyorum, ya siz? Dolayısıyla, kendi durumunuzla diğerlerinin durumunu karşılaştırma gibi bir ruh haline girerseniz, yaptığınız karşılaştırmanın tüm gerçeği yansıtmama ihtimali olduğunu hatırlayın.

Hayat hikayelerimizi bile başarılı olduktan sonra yeniden yazıyoruz. Sonradan dönüp olaya bakan gözlerle anlatırız olanları. Içinden geçilen zorlu zamanları en hafif haliyle hatırlamayı tercih eder beynimiz…ki böylece tekrardan kendimizi toparlayabilelim.

“Neden Ben?” diye soruyorsanız, sorunuzu değiştirerek sormanızı öneririm. Sizi harekete geçirecek, bugünkü beni yarın olmasını istediğiniz “Ben”e yaklaştıracak şekilde…Deneyin derim.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Sezgi ve Mantık Ikilemi

değişim, eğitim, psikoloji, yetenek 14 Comments »

Yazan: Oktay Taftalı

Hayatta karşılaştığımız kimi sorunlara çözüm ararken, sorunun önemi ve karmaşıklığı oranında kılı kırk yardığımız, günlerce sağa sola danıştığımız, tasarımlar, planlar yaptığımız ve buna rağmen istediğimiz neticeyi alamadığımız olmuştur.

Türlü çeşitli mantıklar geliştirerek, olabildiğince “rasyonel” olmak gereğine inandığımız çözüm üretme/arama süreci esnasında, çoğunukla “içimizdeki bir ses”in de bize eşlik ettiğine tanık oluruz. Ancak akılcılığın ve mantığın bir önyargı şeklinde itibar gördüğü “Aydınlanma Çağı”nın ve modernizmin değerleriye yetişmiş birey, bu “içinden gelen ses”e itibar etmeyi çoğunlukla bir gurur meselesi olarak algılar ve ondan kaçınmaya çalışır.

Henüz açıkça tanımlanamadığını varsaydığımız ve o nedenle pek itibar etmediğimiz “içimizden gelen ses”, arzu edilmeyen bir sonuçtan sonra “keşke o sesi dinleseydim” türü yakınmalarımıza da konu olur. Ancak akıl ve mantıkla kutsanmış modern zamanlarda, bu iki unsuru esas almayan davranışların “duygusallık” genellemesiyle itham edilmesi, bizi bir sonraki benzer süreçlerde de ikircikli kılar.

“Duygusal” davranmayı gururuna yedirememek, modern insanın başlıca açmazlarından birisidir. Oysa duyu (impression), duygu (sentiment) ve sezgi (intuition) gibi yetilerden kaynaklanan veriler olmaksızın, aklın ve mantığın olgunlaşması, etkinlik göstermesi zaten mümkün değildir.

Bu yetiler arasında, insana ayrıcalıklı bir bilgi türü sunan sezginin önemi üzerinde durmak gerekiyor:

“Bilginin iki şekli vardır: bilgi ya sezgi bilgisidir veya mantık bilgisidir: ya fantaziden doğan bilgidir veya zihinden; ya bireysel olanın bilgisidir veya tümel olanın; ya tek tek nesnelerin bilgisidir veya onların birbirleriyle olan ilgilerinin bilgisidir; bilgi, bütünüyle ya imgeleri veya kavramları meydana getirir.”

Aslında üzerinde fazlaca düşünmesek, itiraf etmesek bile, basit gündelik hayatımız, “içimizdeki ses” yani sezgi bilgisi tarafından yönetilir.

İnsanın tek tek nesnelerle, tek tek insanlarla, tekil olgu ve olaylarla ilgi içinde edindiği deneyimler, genel bir imge ve tasavvur dünyası oluşturur. Evden alışveriş için pazara gidinceye dek geçen süre içinde, onlarca şey düşünürüz. Ancak eve döndüğümüzde düşündüklerimizi alt alta yazmayı deneyelim, belli başlı birkaç şey dışında hiçbir şey hatırlamadığımızı veya hatırladıklarımızı kolay kolay yazıya dökemediğimizi, ifade etmekte güçlük çektiğimizi göreceğiz. Oysa bu süreç boyunca zihnimizin bir takım şeylerle meşgul olduğuna kuşku yoktur. Fakat bu alışıldık, basit ve olağan süreç boyunca, zihnimizi kimi mantıki ve kavramsal unsurların yanısıra, ağırlıklı olarak meşgul eden ve eylemimizi asıl yöneten başka bir takım unsurlardan söz etmek gerekir.

İşte kendi halindeki gündelik olağan eylemimizi yöneten, yönlendiren ve ifade etmekte güçlük çektiğimiz bu unsurlar, sezgi bilgisinin sunduğu genel ve kapsayıcı imgelerdir.

Sağır ve dilsizlerin nasıl düşündükleri üzerine ünlü bir polemikten yola çıkarak, insanın sadece dilde ve sözcüklerde ifade bulan kavramlarla değil, aynı zamanda imgelerle düşündüğünü söyleyebiliyoruz. Demek ki, mantığın verisi olan kavramların yanısıra, sezginin eseri olan imgeler de, düşüncenin unsurları arasında yer alıyorlar. Ancak imgeleri ifadeye dönüştürülebilmek, kavramları ifade etmekten daha zordur ve yine sezgisel bakımdan ayrıcalıklı bir yetenek gerektirir.

Biz sayısız kez pazara gidebiliriz, ancak bir “pazar yeri” imgesini ifade edebilmenin zorluğunu ayrımsamak için Bernardo Belotto’nun, “Pirna’da Pazar Meydanı” tablosuna göz atmamız yeterlidir. Benzer bir pazar yeri imgesini yazıyla ifade etmek, tezgâhlardaki çeşitli meyve ve sebzelerin kokusunu, insanların koşuşturmasını, kalabalığın, başka hiçbir gürültüye benzeterek tarif edilmesi mümkün olmayan uğutulsunu yazıya dökmek çok daha zordur.

Oysa, söz konusu olan yıllardan beri bildiğiniz, tanıdığınız sıradan bir pazar yeridir.

Ama bu bilme ve tanıma sezgisel-imgesel bir tanımadır ve olağan sıradan eylemimiz bu sezgisel-imgesel bilgi tarafından yönetilmektedir.

Aynı şekilde: pratikte boş bir kovayı kuyuya indirip, su doldurduktan sonra yukarı çekmeniz birkaç dakikanızı alır. Böylesi bir eylemin pratikte size çok basit gelmesini sağlayan, eyleminizi yöneten sezgi bilgisinin sunduğu imgenin gücüdür. Binlerce yıllık “kuyudan su çeken insan imgesi.” Bu imgenin gücünü ve bildirdiği bilginin kapsamını anlamak için, çıkrığın gıcırtısından, kuyunun ağzında ve ipin ucunda yerçekimine karşı salınan kovadan başlayarak, söz konusu eylemi iki sayfa A4 olarak yazmayı deneyebilirsiniz.

Demek ki, sezginin sunduğu imgesel bilgi sayesinde, gündelik olağan hayatı kolayca sürdürmemiz onun basitliğini değil, bilakis olağanüstü gücünü gösteriyor.

Eğer bu bilgi hakikaten basit bir bilgi olsaydı kolayca ifade edebilebilirdi. İşte yine bu nedenle, hayatımızın en basit ve en olağan gibi görünen ilgileri, ifade edilmesi en zor olan ilgilerdir.

Bu ilgiler sadece bizimle nesneler bakımından değil, bizimle öteki insanlar bakımından da benzer özellikler gösterir. Örneğin, iş yerinde, komşuluk veya arkadaşlık ilişkilerinde, muhatabınızın sizi rahatsız eden gündelik davranışlarını, ona basit bir kaç cümle ve davranış taklidiyle, neşe ve sezgisel samimiyet içinde ifade etmek varken, en mantıklı çözümü aramak gerekçesiyle, aylarca karın ağrısı çektiğiniz halde, tek bir cümle edemeden, bu duruma katlanmak zorunda kalabilir ya da “mantık”a rağmen, tam tersi umulmadık çatışmalara yol açabilirsiniz.

Sezgisel olarak edinilen bir dış etkiyi, mantıksal olarak açıklamak ve gerekçelendirmek mümkün olmadığı için, retorik, psiko-drama, autogenes training gibi, sonuçta ilişki biçimlerinde sezgisel ifadeyi güçlendirmeye yarayan tekniklere ve bunların eğitimine gerek duyulmaktadır.

Modernizmin, sezgi bilgisini gündelik hayat ve insan ilişkilerinde teorik olarak görmezden gelmesi nedeniyle ortaya çıkan olumsuzluklar, yine modernizm tarafından “hasarın giderilmesini” amaçlayan kârlı bir endüstriye dönüştürülmüştür. Böylece, aslında her insanda doğal olarak ve doğuştan mevcut yetenekler, önce insana unutturulmakta, sonra para karşılığı çeşitli eğitimlerle yeniden kazandırılmaktadır.

Oysa, Fidel hangi liderlik kursuna katılarak Fidel olmuştur?

Ya da Scott Fitzgerald örnek yaşam kalitesinin sırlarını keşfederken hangi “coach”a danışştır?

Aslında sezgi bilgisinin gündelik yaşam pratiğinde son derece geniş bir kabul gördüğüne kuşku yoktur, fakat bunu söylem alanına taşınması gerekiyor. Çünkü: “Çok eski ve herkes tarafından itirazsız olarak kabul edien bir zihin bilgisi bilimi vardır: mantık. Fakat sezgi bilgisi bilimini hemen hemen kimse hoş görmez veya yalnızca pek az kişi tereddüt ederek ona karşı hoş görürdür. Mantık bigisi aslan payını almıştır; [...]

O nedenle, bize sorulduğunda, çocuk yetiştirmekten, alışveriş kültürüne, iş yaşamından, arkadaşlık ilişkilerine dek, çoğumuzun, makul, mantıklı ve “rasyonel” bir yaşam peşinde olduğumuzu vurgulamamız, gönüllü bir yanılgının ifadesidir.

Gönüllü olarak bu yanılgıyı kabullenmenin altında, hayatımızı akıl ve mantık ötesinde bir bilginin yönlendirdiğini itiraf etmenin, sanki başkalarında güven kaybına yol açacağı kaygısı yatmaktadır.

Oysa en başarılı politikacıların, politikanın bir mantık bilimi şeklinde öğretildiği siyasal bilgiler fakültelerinden yetişmediğini, en başarılı tüccarların, yine ticaretin mantık bilimi kapsamında bir bilim olarak öğretildiği akademilerden mezun olmadığını gösteren sayısız örnek, bize sezginin gücünü kanıtlamaktadır. Çünkü hayatın bu ve bir çok alanında “içindeki sesi” dinleyenler, okullarda, kurslarda öğrendikleri mantıklı şeylere kulak verenlerden daha fazla şey becermişlerdir.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Kariyer Endişesiyle Dolu Yaşamlar

değişim, kariyer, yetenek 13 Comments »

Hayatının bir döneminde kariyer endişesi yaşamamış bir profesyonel yok.  Günümüzdeyse, istediğimizi elde edebilmek ve edemeyecek olmamız ihtimaliyle yaşadığımız yoğun bir kariyer endişesi de söz konusu. 

Alain de Botton, her zaman olduğundan çok daha fazla kariyer endişesi yaşıyor olduğumuzun altını çiziyor. Olmak istediğimizle olabildiğimiz arasındaki fark büyüdükçe, endişelerimizin de arttığını belirtiyor. TED’de yaptığı bu muhteşem konuşması bizleri 20 dakikalığına gerçeklerle başbaşa bırakıyor. 

 Alain de Botton, kariyer endişelerimizin ilk sebebini “snoblar” tarafından çevrelenmiş olmamıza bağlıyor. Snobu şöyle tanımlıyor:

“Sizin hakkınızda küçük bir bilgi elde edip, bu bilgiyi tüm kişiliğiniz hakkında yargıya varmak için kullanan kişi”. 

(Buradaki yazıda olduğu gibi hangi liseden mezun olduğunuzu sorarak kim olduğunuz hakkında yargıların oluşmasına benziyor.)

Günümüzde en büyük snobluğunda “ne iş yaptığımızla” ilgili olarak ortaya çıktığından bahsediyor. Yaptığınız iş ve ünvana göre sizi değerlendirip, sizinle konuşmaya devam edip etmeyeceklerine karar veren bir dolu snobun hayatımıza negatif etkisinden bahsediyor.

Endişelerimizi yaratan sebeplerden bir diğerinin de, paradoxal bir şekilde, bizim için hoş olan bir duygu olması. Bu duygu “kariyerimizde başarılı olacağımıza yönelik duyduğumuz ümit.”

Bize sürekli söylenen şey “istediğimiz herşeye sahip olabileceğimiz ve istediğimiz her şeyi başarabilecek kapasiteye sahip olduğumuz.”

Hemen hemen her kaynak bunu pompalıyor.

Bu elbette çok güzel bir duygu ve bizlere “eşit olduğumuz” hissini de veriyor.  Bu da elbette beklentilerimizi artırıyor: istediğimiz pozisyona ulaşabilmenin hepimiz için mümkün olduğuna inandığımızdan, bu beklenti gerçekleşmediğinde bizde huzursuzluk yaratıyor.

Eşitlik duygusu yaratan birçok şey de var giyim kuşamımızdan tutunda nerelerde tatil yaptığımıza kadar. Ama eşit olmak istesek de bir türlü eşit değiliz.

Temelde hepimiz eşit olsak da hepimiz modern toplumlarda tabu olan “özenmek” duygusuna sahibiz. Birbirine benzeyen insanlarda özenme duygusu daha yoğun yaşanıyor. Örneğin iki kişi yaş, özgeçmiş, kariyer ve özdeşleştirme açısından ne kadar birbirine yakınsa, özenme duygusu o derecede artıyor. Eğer enerjin varsa, bir iki firkin varsa herşeyi başarabilecek olduğumuza inandırılıyoruz.

Bu noktada meritokrasi’nin varlığı ortaya çıkıyorMeritokratik toplumlar, yeteneğin, enerjin ve azmin varsa, istediğin herşeye sahip olabileceğini öğütler. Buna inanırsan, en yükseğe tırmanabilirsin. Acı olan şu ki, buna inanıyorsan, o zaman, zincirin en alt kademesindeysen, orada olmayı hak ettiğin için orada olduğuna da inanırsın. Yeterince yeteneğin, azmin ve zekan olmadığını düşünürsün. Yukarı tırmanamadıysan, başarısızlığı hak ediyorsun demektir. Yukarıya çıkmak yetenekse, çıkamamak da yeteneksizlikle özdeşleşiyor. Bu da başarısızlığı çok daha acı ve kaçınılası yapıyor. 

De Botton, bir toplumun gerçek anlamda merikokratik olmasının mümkün olmadığına değiniyor, çünkü hayatta bir dolu tesadüfler mevcut. Hastalıklar, ölümler, kazalar gibi…

Eskiler, başarılarında “şanslı” olduklarını dile getirirlerdi. Oysa şimdi, başarılar hep “kendi çalışma ve gayretlerimiz sonucu oluyor” diyoruz. Eskiden tanrılara tapılırken, artık insanlara tapar olduk. Kendimizi yücelttikçe yücelttik. Bakıyoruz, gelişmiş bireysel toplumlarda intihar oranı en yüksek. Sebebi ise, başarılarında “kendinlerini sorumlu tutup” başarısızlıklarında da “kendilerini sürekli sorumlu” tuttup, başarısızlığı kişisel aldıklarından kaynaklanıyor bu durum.

Doğaya yönelişimizde işte bu yüzden: kendimizden, içimizdeki trajediden ve rekabetçiliğimizden kaçmak.

Kısaca kendiniz için başarının tanımını yapmanızı ümid ederim. Hayatta her konuda başarılı olmak mümkün değildir. Her kazanç bir kaybı beraberinde getirir. Her erdemli kişi bilir ki, başarı ve başarısızlık elele hareket eder…


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Oktay Taftalı Aramızda.

değişim, eğitim, yaratıcılık 1 Comment »

Profesyonellere yer verdiğimiz bu bölümde Sayın Oktay Taftalı bizlerle birlikte olacak. 

Oktay Taftalı şair, felsefeci, pedagog.

Haydarpaşa Lisesi’ni ve ardından 1982 yılında İstanbul Üniversitesi Felsefe Bölümü’nü bitirdi. Aynı Üniversite’de yüksek lisans yaptı, 1985′den itibaren Viyana Üniversitesi’nde felsefe çalışmalarına devam etti.

1980′den beri Üç Çiçek, Poetika, Düşler, E dergisi çevrelerinde yer aldı. Oluşum, somut, Yazko Edebiyet, Varlık, Sombahar gibi dergilerde şiir ve denemeleri yayımlandı.

İlk şiir kitabı Pembe Aralık 1986′da yayımlandı. Onu, 1993′de Suların Durulduğu Yerde Yalnız Askerler (şiir), 1998′de Kan Geleneği (şiir) ve Sivil Aşk Yoktur (toplu şiirler) adlı kitaplar izledi. Ayrıca Şiir Ahlak ve Estetik, Medya Çağında Düşünce, Emperyalizm, Ahlak ve Siyaset Üzerine Bir Uzun mektup, Batı Aydınlanmasının Sonu ve Yerli Düşünce diğer kitaplarıdır.

Oktay Taftalı, “Yaratıcı Aklın Sınırlarında” başlıklı yazısıyla yarın Kariyer Yolculuğunda…

Kaçırmayın.


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share

Değişimi Kabul Edemeyen Yöneticiler Neden Hala Yöneticiler?

değişim, liderlik, yönetim 25 Comments »

Dünya değişiyor, çalışma alışkanlıkları değişiyor, şirkete bağlılık gibi kavramlar artık anlamsız. Bu değişim dün kapımızı çalmış da değil hani. Türk iş dünyasının bir kısmı hala değişime direniyor. Bunlardan bazıları, Sabah Gazetesinden Burçak Güven’in konuştuğu yöneticiler ve İK uzmanları. Bu haberde Güven şöyle diyor:

İş hayatına yeni yeni girmekte olan genç jenerasyonun davranış kalıpları, beklentileri, farklı bakış açıları uzunca zamandır iş dünyasında tartışma konusu.

Konuştuğum yöneticilerle ve İK uzmanlarının önemli bir kısmı, gençlerin işe bakışından ve davranışlarından ciddi şekilde şikayetçi. En sık duyduğum eleştiriler fazla cefa çekmeden hızla sefa sürmek istedikleri, yani kariyer basamaklarını çıkarken geçilmesi gereken meşakkatli yollara tahammülleri olmadığı yönünde. Bunu şu şikayetler izliyor:

Kolayca terfi etmek istiyorlar, uzun çalışma saatleri ve iş için özveride bulunma konusunda isteksizlikler, sebat etmiyorlar, çabuk sıkılıp hızla değişiklik arayışına giriyorlar, şirket sadakati geliştiremedikleri için güvenilmezler, aşırı alıngan ve hassas oldukları için eleştiriye, zorlamaya kötü tepki verip ‘pire için yorgan’ yakıyorlar, sürekli pohpohlanmaya ihtiyaç duyuyor, beğenilmemeye tahammül edemiyorlar…”

Değişime ayak uyduramayan yöneticiler koltuklarında oturdukça, “şirkete bağlılık” ayaklarıyla koltuklarına sarıldıkça, elbette yukarıdaki cümleleri duymak doğal olur.  Bir yöneticiden beklenen “yönetmek ve liderlik etmek” ise, değişime direnen bu tür yöneticilerin ne yönettiğini ne de liderlik ettiğini söyleyebiliriz.

Şirkete bağlılık yaratmanın anlamsız olduğunu savunuyorum. İşine ve hedeflerine bağlı çalışmayı tercih edenlerin asıl “yetenekli” çalışanlar olduğuna inanıyorum.   Yetenekleri elde tutmak da kolay değil elbet. Şirketiniz 5 yıl öncesinin teknolojisini kullanıyorsa, iletişim araçlarından korktuğundan çalışanlarına kullanımı kapatıyorsa, yöneticileri hala ısrarla kendi dönemlerinin tarzlarını uygulamakta ısrarcıysa, elbette yetenekli, yenilikçi insanları elde tutmak zor olacaktır.  Şirketinizi ve kendinizi değişen dengelere uyum sağlayacak hale getirmezseniz, gelişen teknolojilerin getirdiği yeni çalışma ve yaşam alışkanlıklarına uyum sağlayamazsanız, işiniz gerçekten zor. Pozisyonunuz da sallantıda demektir!

Devir hız devri. Şirketler çalışanlarından performans bekliyorsa, çalışanlar da şirketlerinden “zamana ayak uydurabilme” becerisi bekliyor. Zamana ayak uyduramayan ortamlarda yeteneklerinin yok olup gideceğini çok iyi biliyor Gen Y.  “Kriz var, ucuza yeteneği kapatırım” ya da “ Bu ortamda işin olduğuna dua et” tarzı dönemler geride kalıyor. Bir gerçek var ki yetenekli ve güvenli insanlar, hedefleri ile şirketin hedefleri birleşmediği sürece, hiç bir zaman tek bir şirkete bağlı olmazlar.  Bu ne bugün böyle ne de dün böyleydi.

Şirketler, istedikleri zaman, istedikleri sebeple, kriz olsun olmasın, reorganizasyon olsun olmasın, şirketine bağlı çalışanları bir hamlede işten çıkartabiliyorsa, çalışanlarda, kendi değerleriyle şirketin değerleri uyuşmadığında, ayrılma hakkına sahiptir. (Üstelik onlar size 45 gün süre vermek zorunda, siz ansızın bir Cuma akşamı kapıya koyabilirken.)  Eskiden çalışanlar bu gücü kendilerinde görmediğinden, şirketler kırbaçlarını istediği gibi savurabiliyordu.  Galiba güç artık çalışana geçiyor.  Şirketlerin öğrenme zamanı başlıyor. Hayırlı olsun. Bana kalırsa muhteşem bir dönüşüm yaşanıyor.

Şirket sadakatı geliştiremedikleri için Gen Y’nin güvenilmez olduklarını söyleyen yöneticilerin, sebep-sonuç ilişkilerine hayranlığım bir kez daha artıyor!şünüyorum da, yapılan bir dolu araştırmaları okuyup gençlere fetva veren yöneticiler, söylediklerini işitmiyor belki de.  Gen Y müthiş bir bilgi birikimi, özgüveni, cesareti ve paylaşımcı yapısıyla yanınızda.  Dönün kendinize bir bakın.  Şirketinizi bugünün şartlarına uyduramadığınızdan, bir yönetici olarak trendleri ve teknolojik gelişmeleri takip edemediğinizden dolayı, bugün sudan çıkmış balığa döndüyseniz, sorun kimde?

Değişimi anlamakta zorluk çekenlere, yukarıda Burçak Güven’in tariff ettiği cümleleri yeniden anlamlandırmalarını öneriyorum. Gelin birlikte yapalım bu işi:

Kolayca terfi etmek istiyorlar: Kariyer yollarını görmek istiyorlar.

(Uyduruktan kurmuş olduğunuz kariyer havuzlarının kağıtta değil, aksiyonda olup olmadığını görmek istiyorlar. Siz sunamıyorsanız, arayışlarına devam ediyorlar. Onlar doğru olanı yapıyorlar. Ya siz üzerinize düşeni yapıyor musunuz?)

Uzun çalışma saatleri ve iş için özveride bulunma konusunda isteksizlikler:  Kariyer ve Özel hayatlarında dengeyi tercih ediyorlar.

(Baby boomer jenerasyonu gibi 7/24 ofiste veresiye çalışmayı tercih etmiyorlar. Haftada 45 saatlik iş için maaş alıyorlarsa, buna saygı göstermenizi bekliyorlar. Daha fazla çalışmalarını istiyorsanız, izinlerini almanızı ve gereken ek ödemeyi yapmanızı rica ediyorlar. Hayatları işlerinden ibaret değil, özel hayatlarına da önem veriyorlar. Sizin süreçleriniz doğru işlemiyor, planlı çalışamıyorsunuz diye, onların her istediğinizde gece gündüz çalışmalarını beklemenizi garip bir “anlaşma” olarak görüyorlar. Süreçlerinizi daha düzenli ve işlerinizi planlı mı yapmak istiyorsunuz? Onlardan destek almayı deneyin, inanın teknolojiyi sizden daha iyi kullanıyor, sizden daha efektif çalışmayı beceriyorlar. Çoğu orta düzey ve üst düzey yönetici hala emaillerini yönetmeyi beceremediği gibi, yüz yüze olmazsa, iş yapamıyor! Siz de onlardan olmayasınız?

Sebat etmiyorlar, çabuk sıkılıp hızla değişiklik arayışına giriyorlar: Bulundukları ortamda değişimi gerçekleştirebilme imkanlarını değerlendiriyorlar, ümit göremeyince ayrılıyorlar.

(Siz çalışanlarınızdan sürekli daha fazla verim ve kazanç bekliyorsunuz. Onlar da sizden. Basit değil mi? )

Şirket sadakati geliştiremedikleri için güvenilmezler: Şirkete bağlılık değil, işlere ve hedeflere bağlılık gösteriyorlar. Güvenilirler.

(Doğru. Şirkete sadakat diye bir beklentileri yok. Sizin her bir çalışanınıza sadakatiniz var mı? Olması mümkün değil. Beklenemez de. Onlar da aynısını yapıyor. Hani liderlik eğitimlerinde anlatıyoruz ya, herşey para değil, kişisel tatmin, gelişme, geliştirme daha önemli diye. Işte burada ondan bahsediyoruz. Lafta kalmasın, uygulamaya koyalım.)

Aşırı alıngan ve hassas oldukları için eleştiriye, zorlamaya kötü tepki verip ‘pire için yorgan’ yakıyorlar, sürekli pohpohlanmaya ihtiyaç duyuyor, beğenilmemeye tahammül edemiyorlar: Kendinizi tarif etmiş olmayasınız?

(Zorlamaya kötü tepki veriyorlar demek! Yoruma gerek duymuyorum.)


Save to del.icio.us   Digg This!   Technorati Links   Stumble it!   reddit

Bookmark and Share
WP Theme & Icons by N.Design Studio
Entries RSS Comments RSS Log in